ユニオンの闘い
人事給与制度の概要（案） ２００９年４月に提案された、「人事・給与制度の概要（案）が、若干の追加・修正を加えて４月３日に再提案されました。再提案といっても、ＪＰ労組が受入れやすいように一部の手直しを行ったにすぎず、会社側のねらいは何も変りません。
「人事・給与制度の概要（案）」では年功型賃金制度をつぶし、人事評価による賃金格差を拡大し、昇格メリットを大きくするという考え方が基本です。総人件費を変えずに、賃金の捕り合いの競争を促進させ、生産性向上運動が、今以上にたやすくできつことをねらっています。
この改悪は単に正規社員の賃金制度だけの問題ではありません。期間雇用社員も含めた会社の総人件費節減策の一環であり、「（新）一般織」の新設をみるとおり、正規社員の労働条件を、非正規社員レベルにして、人件費をかけずに生産性を上げることが可能な仕組みを作り上げるというものです。
給与体系については、基本給を20％カットして、その分を成果給に振り分けます。
これにより、基本昇級は今までの４号俸から実質3．2号俸へとダウンします。基本給20％カットした原資で作られる成果給は、役職ごとに異なる定額の基準額と、毎年の人事評価結果で構成されます。
なお、人事評価は、現行より査定幅や査定分布率を相当拡大するとともに、相対選考となるため、かならずマイナス評価される労働者が生み出され、いくら頑張っても報われない事態が発生します。
基本給に組み込まれ一律支給されていた郵便業務調整額などの調整額は廃止され、その原資を、班や個人の仕事のできばえや営業実績に基づき支給する「業績手当」を新設するとしていますが、労働者間に大きな格差を設けることが主眼となっています。
退職手当についても、在職期間中の人事評価結果が退職金に反映するため、役職や査定結果で決まるポイントを各年加算し、退職事由別に退職手当額を決定します。
上位の役職への昇進スピードや査定結果などによってとんでもない格差が発生することになります。「若いときから高い役職に就き、毎年、高い評価を得る」人でなければ、この新制度の恩恵にあずかることはできません。
頑張ったものが報われる制度を求めるＪＰ労組本部と生産性向上をしたいＪＰ本社の利害が一致していますが、明らかに会社が都合が良い制度であって、労働者のためのものではないのでは？
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