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労働相談奮闘記

労働者の悲痛な叫びを伝えたくて、そして解決に役立てて頂く為に

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「ヤクザと原発」

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ヤクザ専門のフリージャーナリストである鈴木智彦さんの著書「ヤクザと原発」を読んだ。

著者は危険を承知で一作業員として福島第一原発に潜入し取材している。本書はヤクザと原発の関わりだけでなく、作業員の目を通じて人間の力では制御できない原子力の恐ろしさを訴えている。

ここまで生々しい福島第一原発の姿を報じるマスコミは無い。汚染されていて廃棄処分しなければならない車両が除染されずに持ち出されていることなど、驚くことが沢山書かれている。お薦めの書籍である。

YouTubeにこの書籍に関して著者へのインタビューがあったので紹介することにする。

2012.1.24（火）ニュースの深層「ヤクザと原発その関係性は」1/3

2012.1.24（火）ニュースの深層「ヤクザと原発その関係性は」2/3

2012.1.24（火）ニュースの深層「ヤクザと原発その関係性は」3/3

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この記事のURL: http://blogs.yahoo.co.jp/huchisokun/61500344.html

うつ病など精神障害の労災認定基準（その３）

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この記事は「うつ病など精神障害の労災認定基準（その２）」の続きです。（その３）から読むと理解しにくいので（その２）又は「うつ病などの精神障害の労災認定基準が策定されました。（その１）」から読んでください。
この記事は、平成23年12月26日厚生労働省が精神障害による労災の認定基準を作成したと発表しましたので、その内容を知らせるものです。

労災申請にはポイントがあります。ポイントをおさえることで認定に道が開けます。

前回に引き続き「業務による強い心理的負荷が認められること」即ち（要件２）の例示を続けます

例：「退職を強要された」

②精神障害の労災認定（ﾊﾟﾝﾌﾚｯﾄ）の８ページの頭の２０項目目に「退職を強要された」という具体的出来事が載っています。労働相談ではよくある事例です。注目するのはこの場合には平均的な心理負荷の強度が「強」となっていることです。退職の強要を受けると当然にショックを受けますから平均的な心理的負荷が「強」になるのは当然です。

２０項目目右欄の【「強」である例】を具体的に読んでみると予想以上にハードルが高いことが書いてあります。まず、「退職の意思のないことを表明しているにもかかわらず、執拗に退職を求められた。」とあります。退職を迫られただけではダメなようです。退職しないとの意思表示が必要です。執拗にという言葉もあります。

ハードルが高すぎるように思います。いったい退職を強要され精神疾患にかかった労働者の何パーセントが強要されたことを証明できるのでしょうか。ショックのあまり退職の意思のないことを意思表示できずに出勤できなくなってしまった労働相談の事例は膨大です。平均的な心理的負荷が「強」だからといっても認定を勝ち取るのは容易ではありません。

このような行為を受けたときにはメールでやり取りするなどの証拠をつくる必要がありそうです。自分を守るために他に方法が無いなどやむを得ない時は正当防衛と考えて録音ということも考えられます。また、退職の強要を止めるよう労働局に「助言指導」を求めるのも退職の意思のないことを証明する手段にはなるでしょう。

「助言・指導」の制度については私のブログ記事〇労働局の「助言指導」という紛争解決手段はどんな時に使うと良いか。も参考にしてください。しかし、そのような準備ができる精神力を持っていないからうつ病になるのではないでしょうか。ハードルが高すぎると言わざるを得ません。

同じ欄の続きに「恐怖感を抱かせる方法を用いて退職勧奨された」と記載されています。どのようなやり方が恐怖感を抱かせるやり方かの説明はありません。私見ですが、労働相談の事例では会議室で大勢の上司に取り囲まれ長時間にわたってトイレにも行けないようにして罵倒され退職を迫られたなどの事例は該当するのではないでしょうか。

このようなやり方は密室で行われます。証明をすることは難しいでしょう。相談事例でも労働者の父親が息子の様子がおかしいと思いＩＣレコーダーをＯＮにして息子の鞄に忍ばせておいたら密室で大勢の上司の取り囲まれ頭をゴロゴリやられたり３時間を超える長時間にわたって罵倒され続け自主退職の退職願に署名させられたことが分ったというのがありました。

例：「解雇通告された」

解雇通告は「退職を強要された」の【「強」である例】の説明の三つ目に載っています。私見ですが「解雇通告」を「退職の強要」に含める理由は良くわかりません。説明には「突然解雇の通告を受け、何ら理由が説明されることなく、説明を求めても応じられず、撤回されることも無かった」とあります。解雇には様々な事例があり、この説明はホンの一例にすぎないと考えるべきでしょう。

注意するべきは、既に説明したことですが、「退職の強要」や「解雇通告」が発{{{病前の６カ月間に行われていることです。　}}}この事例では退職勧奨や解雇通告の直後に発病する可能性は高いのではないでしょうか。在職中に病院へ直ぐに言って診断して頂くことをお勧めします。

例：「配置転換があった」「転勤をした」等

②精神障害の労災認定（ﾊﾟﾝﾌﾚｯﾄ）の８ページの２１項目目に「配置転換があった」、２２項目目に「転勤をした」というのが載っています。要件２を満たす心理的負荷の強度が「強」となる例として３点の事例が掲載されています。特に三つ目に書かれた転勤が左遷である場には精神的負荷が大きくなるのは当然でしょう。

「パワハラの立証は難しくてもそれに伴う左遷や降格賃金のダウンなどは立証しやすい

配転や転勤は否定し難い事実として立証がしやすいと思われます。

２２項目目の「転勤をした」の項では「強」になる例として「転勤先が初めて赴任する外国であって現地の職員と会話が不能、治安状態が不安といった事情から・・・・・・・・・・・・」と書かれています。

私の現役時代に勤務した会社でのことですが、海外赴任した同僚が崩し傷病休職をとった事例がありました。当時、私傷病として扱われましたが、今なら労災となると思いました。

特別な出来事があれば労災認定の可能性が極めて高い

既に当ブログ記事「うつ病などの精神障害の労災認定基準が策定されました。（その１）」で説明したとおり精神障害の労災認定（ﾊﾟﾝﾌﾚｯﾄ）５ページ目の（別表１）「業務による心理的負荷評価表」最初にある「特別な出来事」に記載されている事柄は労災と認定される可能性の極めて高い出来事です。

「特別な出来事以外」の事柄では心理的負荷の強度を「強」とされなければ要件２を満たしませんが「特別な出来事」では全て「強」と判断されます。勿論、精神障害の労災認定（ﾊﾟﾝﾌﾚｯﾄ）の２ページの最初にある①と③、即ち要件１と要件３も満たす必要があります。

長時間労働だけで労災認定される

平成２３年１２月まで使用されていた指針では長時間労働だけで精神障害が労災と認定されるケースは稀で、むしろ長時間労働になった理由の方が重視されていました。`「認定基準」では長時間労働そのものが精神障害の原因として重視され具体的な労働時間が示されています。'''
長時間労働に関しては精神障害の労災認定（ﾊﾟﾝﾌﾚｯﾄ）の４ページにとても分りやすく説明されていますから参考にしてください。
パンフレットの「業務による心理的負荷評価表」では「特別な出来事」の表に「極度の長時間労働」の欄が該当し、「特別な出来事以外」の表では１６項目目の心理的負荷の強度が「強」となる場合が該当します。

出来事が複数ある場合の評価の方法

「認定基準の概要」の複数の出来事欄又は精神障害の労災認定（ﾊﾟﾝﾌﾚｯﾄ）の３ページには出来事が複数ある場合の評価の方法を定めています。昨年１２月までの指針の時代には評価の方法を定めてはいませんでした。

既に発病している精神障害が悪化した場合の評価

昨年１２月まで使われていた判断指針では発病前の心理的負荷を検討して認定の可否を判断してきましたので既に発病している場合には労災の対象外となっていました。

新しい認定基準では、発病している場合でも極めて強い心理的負荷がある場合、具体的には「評価表」の「特別な出来事」があり、その後おおむね６カ月以内に精神障害が自然経過を超えて著しく悪化した場合に悪化した部分について労災の対象とすることにしました。これについてはパンフレットの１１ページをご覧ください。「特別な出来事」がある場合だけが対象になるのはハードルが高すぎますが一歩前進には違いありません。

以上、認定基準の主要な点を解説しました。詳細はパンフレットなどをご覧ください。

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多くの人に見てほしい、双葉町井戸川克隆町長のインタビュー

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原発依存の町からの脱却をめざして～井戸川町長インタビュー（１）

niontube55が 2012/04/20 に公開しました。

「埼玉に役場ごと集団避難した双葉町。苦難の一年を井戸川克隆町長がふりかえる。加害者責任が問われないことへの怒り。原発に懐疑的でありながらも、原発立地の町の長を引き受けた理由を語る。インタビューその1（31分）。聞き手＝堀切さとみ（さいたま市民）」

3.11以前の双葉町民は原発立地として利用されるだけされ、その挙句に、今や東電と国から見捨てられた。双葉町民と共に文字通り苦闘している井戸川克隆町長の生の声です。
ぜひ多くの方に見てもらいたい。

放射能の無差別爆弾を浴びさせられている町民。・・・・自分から逃げるしかないんだ。非常に恐ろしい国に・・・・。日本の常識が今回の事故で非常識が常識に変わろうとしている。まず事故の原因が追及されていない。放射性物質は無主物（誰のものでもない）ということでまかり通っている。賠償問題は加害者の様式に従わないと金は払わないと。一企業の過失に対して税金をつぎ込む。それに手を貸している集団がいる。恐ろしいことが起きている。それに国民は気が付かなければいけない。責任をとるべき者はいる。責任をとらなければならない加害者である国が我々に「支援をする」と使っている。「支援する」という言葉を真っ向から否定したい。国は「責任を取る」という言葉以外使えないはずだ。・・・・・。

この井戸川克隆町長の目の前で再稼働を主張できる人などいるだろうか。

転載元: 労働相談・労働組合日記

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うつ病など精神障害の労災認定基準（その２）

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この記事は「うつ病などの精神障害の労災認定基準が策定されました。」（その１）の続きです。この記事からお読みいただいても良いように作成しました。平成23年12月26日厚生労働省が精神障害による労災の認定基準を作成したと発表しましたので、その内容を知らせるものです。

労災申請にはポイントがあります。ポイントをおさえることで認定に道が開けます。

まず、以下の二つのＨＰを表示し見ながらお読みください

①は12月まで使われていた「指針」と、12月に策定された「認定基準」との比較表です。②は「認定基準」を説明するパンフレットです。よくできたパンフレットなので、これを読めば十分わかる内容ですが、若干のコメントをすることにしました。

①心理的負荷による精神障害の認定基準の概要
②精神障害の労災認定（ﾊﾟﾝﾌﾚｯﾄ）

うつ病など精神障害の認定基準が策定され明確化しました。

〇精神障害による労災三つの認定要件

上の②精神障害の労災認定（ﾊﾟﾝﾌﾚｯﾄ）の2ページをお開きください。
うつ病などの精神障害が労災と認められる為の3つの要件が示されています。労災との認定を得る為には、この3要件を満たす必要があることを覚えましょう。

要件１：認定基準の対象となる精神障害を発病していること

要件２：認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね６か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること

要件３：業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと

〇どのような精神障害が認定の対象となるか（要件１）

②のパンフレット2ページをお開きください。そこにどのような疾病の種類が労災の対象となる精神疾患か書かれています。私は労働者が持参する診断書を見せて頂く機会が多いのですが、同じうつ病でも必ずしも「うつ病」とは書かれていません。「うつ病だけれど、診断書には自律神経失調症と言うことにしておきましょうね」などと言われた場合もあるようです。

診断書に書かれる病名は主治医によってかなりバラツキがあるようです。精神疾患の分類の仕方にはいろいろあるようですが労災の認定基準では世界保健機構 (WHO) による国際疾患分類（ICD-10）を使用しています。
ＩＣＤ-10 第5章「精神および行動の障害」分類のＦ０やＦ１に分類される痴呆性疾患アルコール依存症、大麻など薬物依存症などが除かれるのは当然です。

労災の認定の可否で病名が問題になることは少ないようですが（ICD-10）についての知識が有った方が良いに決まってます。

ウィキペディアの精神疾患の説明には（ICD-10）のF3に分類される 「気分(感情)障害」 には「うつ病」「双極性障害（躁うつ病）」「躁病」がF4に分類される「神経症性障害、ストレス関連障害および身体表現性障害」には「恐怖症性不安障害」「パニック障害」「強迫性障害」「ＰＴＳＤ」などなどが含まれるとしています。詳しくは上に示したウィキペディアをご覧ください。　

〇業務による強い心理的負荷が認められること（要件２）

要件２は正確に言うと「認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね６か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること」となります。要件２が認定の可否で一番重要なものです。

発病前おおむね6ヶ月間に何が有ったかが重要

発病前6カ月間が重要であることを覚えましょう。①心理的負荷による精神障害の認定基準の概要をご覧ください。表の中ほどに「評価期間」があります。そこに「セクシュアルハラスメントやいじめが長期間継続する場合には６か月を超えて評価」と書かれています。これは指針の時代には無かった改善点です。イジメやセクハラのように繰り返される事柄は発病の6カ月より前から始まり6カ月前を経過しても継続しているような時には開始時から行為を評価の対象にするということのようです。

私見ですが、この措置は一歩前進ではあるものの発病に気付かず病院に行かずに6カ月が経過してしまう場合、精神疾患とは思わずに内科医の診察を長期間受け続ける場合、自分が精神疾患と診断されることを恐れて病院に行かない場合等があるわけですから、パワハラやセクハラだけではなく全ての事柄について6カ月より以前に原因があり、繰り返されていない事柄についても認めるべきと感じました。

しかし、発病前6カ月という基準は現実にあるわけですから労災認定の為には覚えておく必要があります。または、6カ月前から始まり6カ月後も繰り返されていることを示す必要が有ります。

「強」と評価されると（要件２）を満たす。

②精神障害の労災認定（ﾊﾟﾝﾌﾚｯﾄ）の5ページ以降の大きい方の表(頭に「具体的な出来事」と表示されている表です。）をご覧ください。

背景がピンクの欄は平均的な心理的負荷の強度を示す

まず表の見方ですが、背景がピンクの欄は、その出来事が有った場合の平均的な心理的負荷の強度を示しています。

例：「達成困難なノルマが課された」

例えば６ページの８項目目に「達成困難なノルマが課された」という出来事があります。この場合の平均的な心理負荷の強度は「中」です。「中」の場合には「要件２」を満たすことができません。
その右側に【「強」になる例】として「客観的に、相当な努力があっても達成困難なノルマが課され、達成できない場合には重いペナルティがあると予告された」とあります。「強」と認められたなら「要件２」が満たされます。「要件１」と「要件３」も満たされるなら労災と認定されることになります。

例：「顧客や取引先からクレームを受けた」

７ページの１２項目目に「顧客や取引先からクレームを受けた」との具体的な出来事が記載されています。この場合の平均的な心理負荷の強度はやはり「中」です。「中」の場合には「要件２」を満たすことができません。
その右側に【「強」になる例】として「顧客や取引先から重大なクレーム（大口の顧客等の喪失を招きかねないもの、会社の信用を著しく傷つけるのも等）を受け、その解消のために他部門や別の取引先と困難な調整にあたった」とあります。「強」と認められたなら「要件２」が満たされ「要件１」と「要件３」も満たされるなら労災と認定されることになります。

【つづく】うつ病など精神障害の労災認定基準（その３）→http://blogs.yahoo.co.jp/huchisokun/61455401.html

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ＪＡＬ不当解雇撤回客乗裁判「不当判決」声明

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２０１２年３月３０日

ＪＡＬ不当解雇撤回客乗裁判　不当判決　声明

　　　　　　　　ＪＡＬ不当解雇撤回裁判原告団　同弁護団

(連絡先）〒１４４－００４３東京都大田区羽田５－１１－４フェニックスビル　℡　03-3742-3251FAX　03-5737-7819

本日、東京地裁民事第１１部は、客室乗務員７２名が日本航空株式会社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認と解雇から現在までの未払賃金の支払を求めた裁判で、昨日の運航乗務員裁判に続き、請求を棄却する不当判決を言い渡しました。

私たちは、この誤った司法判断を断じて受け入れるわけにはいきません。速やかに控訴手続きを行い、控訴審でその誤りを正す所存です。ここにご報告かたがた、ご支援いただきました皆様に、当判決を踏まえての原告団・弁護団の見解と決意をお伝えいたします。

この裁判では、日本航空という巨大企業の、しかも更生計画下での大規模整理解雇であったことから、破綻名目で整理解雇４要件、すなわち人員削減の必要性、解雇回避努力義務の履行、人選基準の合理性、手続の妥当性が、なし崩しにされるかどうかが問われ､労働法の観点からも、倒産法の分野からも、注目を浴びてきました。

また、本訴訟は､解雇から１年３か月､第１回口頭弁論から１年で判決を迎えるという早期審理を実現したこと､経営トップの稲盛和夫会長を出廷させたことなど、大規模整理解雇裁判でも早期審理､充実した審理を進めてきたことでも注目されてきました。

ところが判決は、驚くべきことに、
①　人員削減の必要性について、大幅な営業利益を計上していることや、削減目標を頭数で上回っていることを軽視し、解雇については何も触れていない更生計画を盾にとって、更生計画の要請として事業規模に応じた人員規模とするために、人員を削減する必要性があったと認めることができるとして、安易に整理解雇の必要性を認めました。
しかも、稲盛会長が法廷でも「会社の収益状況からいけば、誰が考えても雇用を続けることは不可能ではなかった」と述べたことについて、「苦渋の決断としてやむなく整理解雇を選択せざるを得なかったことに対する主観的心情を吐露したにすぎない」として、一顧だにしませんでした。

②　解雇回避努力義務の履行について、厳しい年齢制限を加えた希望退職募集等をもって、解雇回避努力を尽くしたと認められるとし、

③　人選基準の合理性について、原告らが立証してきた人選基準の不合理性を全て認めず、病気欠勤・休職等による基準、年齢基準の合理性をほぼ無条件で肯定し、

④　手続の妥当性について、形式的交渉に終始した労働組合との交渉をもって足りるとし、
整理解雇が有効であるとしました。

裁判では、真の狙いが、会社更生手続きに乗じて原告らキャビンクルーユニオン（CCU）組合員を排除し、長年にわたる差別的労務政策を完成させることであったことが明らかにされました。にもかかわらず、判決はそのことに目をふさぎ、整理解雇法理の適用を大幅に緩めて、使用者に大幅な解雇に関する裁量権を与えたのです。

本日、不当判決を受けた客室乗務員原告７２名は、昨日不当判決を受けた運航乗務員と同様自らの権利侵害の回復を目指すだけでなく、失業や雇用不安により日本経済の冷え込む中で、安易な解雇を許さず「整理解雇４要件」を守ること、また破綻の原因が放漫経営や歪んだ航空行政があったことを指摘し、更に、安全より利益を優先する経営姿勢を改めさせる要求を掲げるなど、真の再生に向け今日まで闘ってきました。

本日の不当判決は、倒産、事業再編時に経営側を整理解雇４要件から開放しようとする財界や管財人弁護士らの目論みに手を貸すもので、絶対に容認することができません。同時に、原告らベテラン客室乗務員が駆逐されて稲盛会長の掲げる「ＪＡＬフィロソフィー」の名の下に安全より利益を優先する職場の現状、すなわち職場では物も言えぬ暗い雰囲気が蔓延し、不安全事例が多発し、現役労働者が流出する現状に対する認識不足を浮き彫りにしたものです。

私たちは、今後高裁でこの不当判決の誤りを広く世論に訴えていきます。首切り自由を許さない社会、安全最優先の真の再建に１日でも早く踏み出すために、原告全員が職場復帰を勝ち取るまで全力で闘う決意です。引き続き皆様のご支援をお願い致します。

客乗訴訟（本日判決）
東京地裁民事１１部　平成２３年（ワ）１４２９号
原告　内田妙子他７１名
職種　客室乗務員
人選理由　年齢５９名　病気１２名　年齢・病気1名　
年齢　　　解雇時３２歳から５９歳
組合　ＣＣＵ（日本航空キャビンクルーユニオン）所属
提訴率　８６％（客室乗務員の被解雇者８４名）
被告　日本航空株式会社

転載元: 労働相談・労働組合日記