今日も一日お疲れさまでした

人事評価シートの記入・提出

今年度前期の人事評価が始まりました。過去2回は試行(練習)、今回は“本番”で夏の賞与に一定反映されます。

 

この人事評価は、職員に優劣をつけたり人件費を削ったりすることを目的としていません。職員の頑張りを正当に評価すること、そして目標管理シートを介しての面談の中で個人・部署・施設さらには法人の課題や到達点を確認することを目的としているものです。

 

忙しい時期ではありますが、自分の仕事ぶりを見直す機会と考え評価してほしいと思います。

 

 

新リーダー・主任へのプレゼント

年末から春にかけて新しくリーダー・主任になった４人の職員に本をプレゼントしました。

 

『上司の心理学』（衛藤信之著：ダイヤモンド社）と『マンガでわかる上司と部下の職場系心理学』（実業之日本社）。

 

　加寿苑で私が職場改善に取り組みはじめた７年前に、当時の主任クラスに配布した本です。

「報・連・相」やコミュニケーション研修もこの本に触発されておこなってきました。

“バイブル”といっては大げさですが、“原点に立ち戻る”ということで、新リーダー・主任の皆さんにも読んで共感してほしいと思っています。

 

　６月以降、皆さんを対象とした研修会も企画しています。

 

 

   http://www.mental.co.jp/

顔写真

  先日の家族懇談会の時に、各階のケアワーカーの顔写真入り紹介資料が配られました。

 

　フロアに上がると、同じものが拡大印刷され貼られていました。

 

　みんな、いい笑顔です。

 

 

人材育成のすすめ

 先日送られてきたあるＤＭに、『学習する組織を作るための人材育成のすすめ』というコラムが掲載されていました。

 

　コラムではまず「人材に関わる企業の課題」として、次のような点があげられています。

　◇指示しない限り社員が動こうとしない

◇与えられた仕事以上の改善ができない

◇若手の離職率が高く習熟度が高まらない

◇中間管理者や後継者が育っていない

私たちも思いあたるフシがないわけではありません。

 

次に「このような課題を抱えている組織が必ず陥っている症状」として、以下の項目があげられています。

◇経営者や経営陣自身が全従業者にとっての見本となっていない

◇経営理念や社是・社訓がないか、組織内に浸透していない

◇現地・現物主義で五感を通じて感じ取れる課題を放置している

◇他力本願の人材育成で、外部機関を通じたOff-JTにのみ依存している(中で育てようとしていない)

 

最後に「このような状況を改善するための具体的方策」として、「組織内に誰一人として離れ小島や離島を作ることなく、全社一丸となって実行できることから開始する必要がある」とあります。

具体的な例として、

　◇全社員が自己紹介しあう会合

　◇誰もが参画でき楽しめるイベント

 

続いて「信頼関係・団結力が醸成された後の日常業務を通じた組織的な学習の場」として

　◇５Ｓ活動(整理・整頓・清掃・清潔・躾)のうち、まず整理から取り組み

とありました。

 

　やはり親睦会の取り組みは大事ですね。

 

 

人事評価結果の返却

 

　　テレビに続き、こちらも遅ればせながら１２月に実施した人事評価の結果を職員一人ひとりに配布しました。

 

　　自己評価はともかく他者の仕事ぶりを点数で評価することには抵抗を覚えますが、施設長という立場ではそうも言ってられません。「細かな数値の差異にはこだわらず、むしろ目標管理シートを基にした面談内容を重視してほしい」と付け加えました。

 

　日々の仕事(忙しさ)に流されないためにも、一定の区切りの中での目標設定は大切です。「私自身も意識して仕事に臨まなければ」と、一人ひとりへの報告書を作りながら改めて認識しています。