Ken Sakaiが発信する米ビジネスの最前線が読めるブログ

Pacific Dreams, Inc.の社長。 セールス&マーケティングと人事管理コンサルティングを米オレゴン州で展開中!

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前回のブログでは、新入社員教育で徹底的に叩き込まれたのを機にして、日本の職場では至極当然のことである「ホウレンソウ」が、アメリカにはないということを書きました。 その代わりとして、アメリカでは常識であって、日本ではほとんど省みられていない職場の手法について、今回はご紹介をしてみたいと思います。 アメリカの常識であって、日本ではまだ馴染みの少ないこの手法と云うのは、「フィードバック」です。 もちろん、言葉自体は、皆さん耳にしているかと思いますが、アメリカのフィードバックと云うのは、日本で使われているフィードバックの意味と少し趣が異なるところがあります。

まず日本のホウレンソウとの対比からですが、ホウレンソウは、部下が活動したことや問題に直面したことを吸い上げて上司に情報を共有することが主目的かと思われますが、アメリカのフィードバックは、上司から部下に対する気配りみたいなもので、主体性は、上司側の方にあります。 ここがホウレンソウとの大きな違いで、ホウレンソウの主客は、部下側にあるのに対して、アメリカのフィードバックは対照的なポジションにあるといえます。

しかもアメリカには、何度も申し上げましたようにホウレンソウという考え方は社内にはありませんので、あくまでも上司が部下に対して、報告や問題点を訊く、あるいは訊き出すという側にまわることになります。 つまり、上司は、自分のオフィスにいて、部下が報告をしに来るのを待っていたり、メールでいつ報告書が上がってくるのかに気を病んだりしたりすることをしていては、部下からの報告は半永久的に受けられないことになります。

そこで上司が主体性と能動性とを持って、部下の方に出向いたり、メールで小まめに状況を訊き出したりしながら、進捗度を把握していきます。 これで、日本の上司とはかなり異なる仕事の仕方をアメリカの上司はしているということがお分かりかと思います。 そして、部下から聞き出した情報に対して、細かに指示を出したり、意見を言ったり、問題の具体的解決の相談に乗るのがまさにフィードバックであるということができます。 これは上司、あるいは管理職が持つべき重要な職場における手法であります。 アメリカでは、部下に適切なフィードバックをすることは上司たる職責を与えられた者の最も重要な職務であると考えられているのです。

こう書いてみたところで、きっと皆さんは、アメリカの上司はなんて大変な役回りをやらされているのだろうと思われるかもしれません。 皆さんのご感想は至極最もなのですが、もうひとつ日米の上司における大きな違いがあります。 それは、日本の上司がプレーイング・マネジャーであることが多いのに対して、アメリカのマネジャーは、管理職に徹していて、部下と同じような仕事をあえて行っているような管理職は少ないといえます。 つまり、それだけ、上司としての本来の仕事、つまり部下の管理を行うという仕事に集中することができる体制が整っているということが挙げられます。

逆に日本の上司はプレーイング・マネジャーであらねばならないために、フィードバックをいちいち部下に行っている余裕も時間もないということは容易に想像がつきます。 そのために社内にホウレンソウがあり、それが全社的に教育が施されて、うまく機能しているという点は決して否定できません。 アメリカでは、一見企業はフラット化した構造になっているように映るかもしれませんが、実際には、何層もの階層ができていて、その要所要所には必ずマネジャーがいます。マネジャーの数自体も日本と比べて決して引けを取らないのではないかと思われます。

アメリカでは、フィードバックと云うのは、単にコメントを述べたり、感想を伝えたりすることではなく、上司から部下に対しての重要なコミュニケーションの常套手段で、その流れる方向が日本のホウレンソウとは逆であるところが興味深いところだと申せましょう。どちらがよくて、どちらが悪いということではないのですが、明確な違いがお分かりになっていただけたのではないかと思います。 ただ、結果論かもしれませんが、ホワイトカラーの生産性は、アメリカの方が高く、日本は先進国中にあっても、ホワイトカラーの生産性が低い国にということになっています。 今後、日本では何かを変える必要が出てくるのかもしれませんね。


PS. パシフィック・ドリームス社のサイトにも是非お立ち寄りくださいね。サイトは毎日更新しています。http://www.pacificdreams.orgまで。

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