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人事考課についての悩みと課題（上司編） （18）育成型人事考課を成功させる７つの条件 �Α／靴靴こ悗唸腓Ε繊璽爐妊轡淵検叱�果を追求しよう 今までのピラミッド型の指示・命令中心のマネジメントでは組織としての飛躍は期待できません。 上意下達の仕事のやり方から職場のメンバー全員が学び合える場づくりに「育成型人事考課」を位置づけてみましょう。そして一人ひとりの個別の成果以上のチーム力を高めるシナジー効果を追求してみるのです。 人を育てるということは、今期の短期的成果以上の職場のパワーアップにつながる中長期的成果です。 チーム全体が成長するビジョン・戦略・目標実現に育成型人事考課が大きな力を発揮します。 〔人事考課の現代マネジメント研究会 http://www.mdcweb.co.jp/ 〕
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人事考課についての悩みと課題（上司編） （18）育成型人事考課を成功させる７つの条件 �ァ〕�解してから理解される対話能力をお互いに磨き上げよう 育成型人事考課を継続していくことによって、上司・部下とも話し合う能力・対話するスキルが必ず上達することが期待できます。 そのコミュニケーションのポイントは、“相手のことを理解することによって次に自分のことが理解される”点です。 育成型人事考課は、相手の成長を願い、目指すものです。 そのために、質問するスキル、傾聴するスキル、相手の真の姿や行動を観るスキル、伝えるフィードバックスキル等の対話するチカラ、話し合うチカラをお互いに磨き上げることを強く意識するようにしましょう。 〔人事考課の現代マネジメント研究会 http://www.mdcweb.co.jp/ 〕
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（18）育成型人事考課を成功させる７つの条件 �ぁ‐綮覆班�下が共に満足できる人事考課に粘り強く取り組もう 育成型人事考課は、上司と部下が I win− You win（共に満足できる）関係を作り上げる絶好の機会です。 日頃、忙しい私たちは、どうしても妥協することが多くなってしまいます。 しかし、妥協の連続ではお互いの成長は望めません。 人事考課を育成型に捉え直すことによって、妥協するのではなく、共に何でも言い合える人間関係づくり・職場風土づくりに大きく貢献できるものと捉えましょう。 そして粘り強く取り組むことによって、必ずや上司と部下のお互いの成長につながるように、あきらめることなく実践を重ねていきましょう。 |
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人事考課についての悩みと課題（上司編） （18）育成型人事考課を成功させる７つの条件 �� 育成型人事考課を成果につながる重要事項として優先しよう 職場をイキイキと活性化させる自律的マネジメントサイクルの中で、成果と行動をお互いに振り返る過程（人事考課）はマネジメントサイクル（Ｐ･Ｄ･Ｃ･Ａ）の中でも要の要所です。 それだけに、人事部から人事考課表が配布される年間の人事考課の季節だけがんばる、というのではなく、日常の仕事の中で活用することが大切です。 多忙な毎日の中でも、部下の行動に配慮しながら、認めてほめて労をねぎらう部分と、注意しながら気づかせる部分にメリハリをつけて、成果につながる重要事項と位置づけましょう。 〔人事考課の現代マネジメント研究会 http://www.mdcweb.co.jp/ 〕
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人事考課についての悩みと課題（上司編） （18）育成型人事考課を成功させる７つの条件 �◆／融�考課の目的を常に上司と部下で明確に確認しておこう 人事考課では、業績評価の目的と能力評価の目的は明らかに大きく異なります。 育成型人事考課を成功させる上で、両者の評価の目的を常に上司と部下の間で明確に確認しておくことが大変重要です。 まず、業績評価は過去の仕事の振り返りで、成果を精算する意味合いが強く、主に昇給や賞与の処遇反映に活用されます。 それだけに、事実（記録）をしっかりと残し、お互いに納得できるまで十二分に話し合うことが大切です。 一方、能力評価は未来志向的であり、異動・教育・適材適所の配置管理・ローテーション等に活用します。 したがって、結果よりも過程の行動（プロセス）をしっかりと見るようにして、部下の育成や職務の見直しなど、部下を成長させるために中長期的に捉えましょう。 そして、このことを管理者だけが理解しているのではなく、部下にも十分に理解させることによって“育成型人事考課”の実現に近づけるのです。 |
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