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公益通報（内部告発）を受理する企業・団体内部のヘルプラインのあり方について、最近記者から取材を受けたり、企業の関係者から相談を受けることが多い。公益通報者保護法が２００６年の４月から施行されるので、その準備のためだろう。
ヘルプラインの基本は「従業員らが、いかに安心して通報できるシステムになっているかにかかっている」といつも回答する。安心して通報できるシステムになっていないと、被害を受けるのはその企業である。何故なら従業員は企業内部へ通報せず、行政機関やマスコミなどの外部通報に走るからだ。
内部告発者の心理を検討すぜ、形だけのヘルプラインを作った企業は結局のところ、その損害を受けるのは自らだ。今はやりの自己責任だとも付け加える。
ではどうすれば従業員が行政機関やマスコミに通報せず、内部のヘルプラインに通報するシステムになるかである。内部通報しても、本当に何らの不利益（事実上の不利益も含む）を受けないという保証が肝心だ。その為には企業のトップから従業員１人１人に判るようなメッセージが必要となる。紙切れ１枚で通知するだけでは従業員は殆ど信用しない。表では不利益取扱いをしないと言っても裏ではこっそり不利益取扱いにされる危険性を感じているからだ。又会社が不利益取扱いをしなくても、同僚達が職場八分にしたり、上司が嫌がらせをするなどの事実上の不利益をしているケースも多い。したがってそのような場合はそれを是正させるという誓約だけでなく、そのような行為に及んだ同僚・上司を処分する位のはっきりしたメーッセージが必要だ。それがない紙切れ１枚では従業員は内部のヘルプラインを信頼しない。
公益通報（内部告発）を現実に受け付けする担当者への人間的信頼も重要だ。社内であの人なら相談・通報しても安心だと思われるような人物を指名する必要性がある。企業の総務・人事関係者のような従業員を支配・統制する係りの人間では信用されない。何故なら表向きは不利益取扱いをしなくても、人事などでこっそり不利益取扱いをされる危険性を従業員が感じるからだ。
窓際の定年間近の人とか、出世コースを歩んでいない人が良い
社外取締役とか、法的に守秘義務を持つ社外の弁護士（但し顧問弁護士を除く）なども並存して受け付ける制度も作ることも必要だろう
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