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改正労働者派遣法が４月６日に公布されました。
この改正法は施行の日から６ヶ月を超えない日までに施行されることとなっていて、現在のところ予定通り１０月１日に施行されることとなっています。
この改正のポイントは以下の通りです。
① 日雇い派遣の原則禁止
② 専ら派遣の原則禁止
③ 派遣労働者の無期雇用化への転換の促進
④ 労働契約申し込みの見なし規定の創設(施行は３年以内）
⑤ 派遣労働者の待遇改善への取り組み
この中で、⑤の派遣労働者の待遇改善の取り組みの中でも、
「派遣労働者の賃金等の待遇の決定にあたり、派遣先の同種の業務に従事する労働者との均衡に配慮すること」という規定に注目してみました。
多くの場合派遣労働者は、派遣先で直接に雇用される社員と同じ仕事をするのに、給料は低いし、いつなんどき派遣契約を切られるか分からないという不安定な状況に置かれます。
今回の改正法は、派遣労働者の給料等の待遇を決定する際に、あまり酷い差別が起こらないように、派遣元は考えなさいという規定です。
これに対して、日本の労使関係はヨーロッパのような企業横断的なものと異なり企業別を基本としている。だから同じ業種でも企業間で待遇に差がある。
また、外部労働市場にある派遣労働者と、内部労働市場を基本とした派遣先内部の労働者の待遇決定の仕組みは大きく異なっているので、それを均衡に配慮せよとは、実態に合っておらず問題の多い規制であるとの批判もあります。
しかし、そもそも派遣労働とは、一時的あるいは専門的な業務について、あくまで期限を切って利用することを理念として始まった制度のはずです。
雇用の基本は直接雇用であるべきと、僕は思います。
外部労働市場と内部労働市場という区分により、処遇を決定して良いとすれば、派遣労働は企業にとってコストカットの手段ということになってしまいます。
(現に成立時には専門職種に限定されていたのが、現在の労働者派遣は企業のコストカットの手段として機能しています）
派遣労働、あるいはより広く非正規労働者が身分と化している所以は、同じような仕事をしているのに待遇に超えがたい差異があることによります。
同様な仕事をしているなら、同様な待遇、これがあるべき姿であると思います。
確かに、派遣先企業が派遣元企業に自分の社の賃金等をきちんと伝えるかなど、この制度がしっかりと実施されるかは僕も疑問を感じていて、問題点が多い規定であるとは思いますが、指向するところは正しいと思うので(本当は派遣労働そのものが問題と思っていますが）、厳格に実施されることを期待したいと思います。
参考文献
ビジネスガイド№７５４ ２０１２年１０月号 Ｐ．１８〜２７
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労働関係
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コメント（2）
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前々回の補足を少しだけ＾＾
改正労働契約法の有期労働契約から無期労働契約への転換
有期労働契約を更新して、通算して５年を超えた場合は、労働者が無期労働契約への転換を申し込みをした場合、使用者はそれを承諾したものとみなす。
なお、有期雇用と有期雇用の間に空白期間をおいたとしても、それが６ヶ月以内なら通算される。
ただし、その場合であっても、賃金や労働時間等の労働条件は、従前の労働契約の内容を継承する。
改正労働者派遣法の直接雇用への転換
派遣期間超過等の労働者派遣法違反があった場合、派遣先は当該派遣労働者に対して、直接雇用の申し込みをしたものとみなす。
ただし、その場合であっても、賃金や労働時間等の労働条件は、従前の労働契約の内容を継承する。この場合、有期労働契約を結んでいた労働者は派遣先に直接雇用された場合であっても、有期労働契約により雇用されることとなる。
何れの規定も、労働者保護の観点からは一歩前進だと思います。
ただ、改正労働契約法の無期への転換は、５年超を経た場合と、その期間があまりに長いという点、
改正労働者派遣法の直接雇用への転換は、有期労働者については、有期労働者という身分が継承されるので、直接雇用された直後に雇い止めされる可能性があり、実質的な保護にならない可能性が高いという点、
それぞれに大きな問題点をも含んだものとなっています。
今後、この改正が足がかりとなって、さらに改善されることが望ましいのだと思います。
参考文献
「有期労働契約の問題点」『季刊労働法』２３７号 川田知子 ２０１２
「改正労働者契約法をめぐる諸問題」『季刊労働法』２３７号 本庄淳志 ２０１２
「改正派遣法の概要と企業の実務対応上押さえておくべきポイント」『ビジネスガイド』７５０号 岩出誠 ２０１２
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労働契約法が８月に改正されました(施行は一部はこれから）。
その眼目は有期労働に関する規制です。
ポイントは３点です。
① 有期労働契約から無期労働契約への転換
これは有期労働契約が５年を超えて反復更新されたときは、労働者の申し込 みにより、使用者は無期労働契約を承諾したものとみなす。
たとえ、反復期間の間に空白期間を置いたとしても、それが６ヶ月以内であれ ば、通算される(逆に言えば、６ヶ月の空白期間を置けば通算されない）。
② 有期労働における雇い止め法理の明文化
これまで判例法理で、反復更新され、実態として無期労働と同様であれば、無 期労働の解雇制限法理が類推適用されるとされていました。
③ 期間の定めがあることによる不合理な労働条件設定の禁止
有期労働契約であるという理由だけで無期労働契約よりことさらに不利な労働 条件を付してはいけないということ。
ただし、有期契約の多くは非正規雇用です。正規雇用と非正規雇用の間で、責 任や役割が違えば、それに対しての労働条件の差異は合理的であるとされてい ますので、どこまで実効性があるか疑問です。。。
なお、このうちの①と③はまだ未施行で、公布から１年以内に施行することになっているそうです。
僕は特に①に引っかかりを覚えました。
有期雇用から無期雇用への転換、この方向性には大賛成です。
近年の行き過ぎた労働規制緩和により、若年層を中心に雇用が極めて不安定になってきた。それにより、社会不安が増大しつつある。
今回の改正労働契約法は、先に成立した改正労働者派遣法とともに、それに待ったをかけて労働者保護に少し舵を切ろうという一連の流れの一つです。
ただ、５年というのはどうなんだろう。。。。
有期から無期へ、というのに、５年はあまりに長すぎるような気がします。
試用期間的に有期を使うなら半年、せいぜい１年もあれば良いような気がします。
それか、有期のプロジェクトかイベントのような業務そのものが４〜５年の有期のものは、これは仕方ないと思います。
ただ、一つ評価したいのが、６ヶ月以内であれば、空白期間を設けられても、５年に通算できるとした点です。継続雇用でないという体裁を造るために継続雇用の時に１〜２ヶ月程度、休みの期間を設けて、契約と契約の間を空けるというのが見られますが、これが６ヶ月以内であれば、通算されることになります。
つまり、間を空けてもそれが６ヶ月より短ければ継続雇用とみなされるということですね。
今回の改正労働契約法の、この「有期から無期への転換」、今後実態としてどのように活きてくるのか活きていかないのか、注目していたいと思います(僕はほとんど悲観的ですが）。
参考文献
「有期労働契約法制の新動向」『季刊労働法』２３７号 川田知子 ２０１２
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大庄ほか事件（大阪高判平成２３．５．２５）の判例によれば、従業員の過労死について、企業の経営者（役員）は個人的責任を問われることもあるそうです。
これまでも、過労死や過労自殺があった場合、会社が使用者として安全配慮責任を問われて、損害賠償を命じられた判例が積み重ねられてきましたし（例えば電通事件・最判平成１２．３．２４など）、中小企業などで経営者が直接に従業員を指揮監督をしていた事案では、経営者個人の不法行為責任や、会社法上の責任を肯定した例があったそうです。
しかし、この判例の画期的なところは、直接に従業員を指揮監督する立場にない、一部上場の大企業の役員が、恒常的かつ構造的な長時間労働を放置し、結果として従業員が過労死した事案で、悪意または重過失による任務懈怠があったとして、会社法に基づく損害賠償責任（注）を問われたことです。
その眼目は、
① 企業の経営者は、労働者の生命・身体を損なうことのないような体制を構築する義務があり、
② 従業員の過酷な労働状況を認識し、または認識しうるにも係わらず、それを放置した場合は、
③ それを放置した経営者陣は、個人としても損害賠償責任を問われる場合がある
ということです。
なお、この大阪高裁の判決では、京都地裁では認められなかった経営者陣の不法行為責任（民法７０９条）も認めています。
これまでの過労死や過労自殺の裁判では、一般に会社（上司）の不法行為責任あるいは債務不履行責任（民法４１５条）を問うというのが一般的です。
京都地裁ではこの民法上の損害賠償責任は認められなかったですが、大阪高裁では、この従来の民法上の損害賠償責任も併せて認められました。
これからは、民法上の不法行為責任、債務不履行責任に、
この会社法上の第三者損害責任、以上の３つによって、過労死等の責任を問う。
つまり、選択肢が増えるということになるのでしょうね。
ただ、それ以上に重要なのは、やっぱり経営者個人の責任が認められた、ということなのだと思います。
会社の経営者は、直接に部下に指示して長時間の労働を命じていなくても、制度として長時間労働をせざるを得ない制度というか、仕組みを作ってきたはずです。
これまでは、直接には死亡した労働者の上司が責任を問われ、その使用者として会社が責任を問われ、ある意味、そのような仕組みを作ってきた経営責任者は責任を問われてこなかった。これは、考えてみればおかしい、トカゲの尻尾切りです。
今回、高裁とはいえ、直接に長時間労働を指示していない経営責任者の個人的責任が問われたのは、大きな意味を持っていると思います。
追伸
なお、この事件は、現在は最高裁で裁判が継続中とのことです。
（注）会社法４２９条第１項
役員等がその職務を行うについて悪意又は重大な過失があったときは、当該役員等は、これによって第三者に生じた損害を賠償する責任を負う。
参考文献
ビジネスガイド №７４９ 「実務家が押さえておきたい！労働関係裁判例（平成２３年）の解説」 原昌登
労働法重要判例を読む 唐津博・和田肇 日本評論社 ２００８
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昨年８月の試験で合格した、社会保険労務士の資格。
でも、これって合格しただけでは、社会保険労務士を名乗ることはできません。
定められた労務等の実務経験が無い者は、社会保険労務士会連合会の主催する指定講習なるものを受講しなければなりません。
これが、金７０，０００円也。
通信教育と今夏の４日間の東京でのスクーリングです。
この試験に合格するのに３年ちょっと、そして合格したと思ったら、さらに１年をかけて７０，０００円の講習＾＾；
試験勉強については、お金が無くて、ほぼ独学で来たのに、最後のこれが一番お金が掛かりましたね〜〜〜
なんかちょっと。。。という感じはしますが、まぁ、ここまで来たら仕方ないですね（笑）
という訳で、この通信教育、今日、とりあえず全課題を書き終えました。
内容は事例を提示され、それに対して必要な書類を列記し、様式集にある様式を記入して提出するというものです。
確かに、良い復習にはなりました（７万円もする代物かぁ、とは思いますが＾＾；）。
次は夏の４日間の東京でのスクーリングです。
せっかくお金と時間を費やすんですから、実のある勉強ができれば良いなぁ＾＾
補記
ちなみに、社会保険労務士を名乗るには、この指定講習を修了し、さらに各都道府県の社会保険労務士会に登録しなければなりません。
この登録の初期費用は、入会金と年会費（4〜6万）で、おおよそ10万円前後のようです＾＾；
開業するわけでもないし、指定講習を修了しても、当面は登録できないなぁ（あはは〜〜〜〜）
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