as00jpのブログ

■お客様の期待を越える顧客価値を提供する！■

Sun, 01 Sep 2019 10:52:26 +0900

値段が少々高くともお客様にとって気にならないのは、得られる顧客満足がお客様の期待値よりも高いと言うことだと思う。

と言うことは、提供する顧客価値を高めればいいのだ。

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【本文】

■お客様の期待を越える顧客価値を提供する！■

順番は忘れたが、「速い、安い、旨い」と言う合言葉の牛丼店がかつて隆盛を極めた。

ずいぶんセコイ商売のようにも思えるが、並みの牛丼一杯から利益が10円と言われたこともあったが果たして今はどうか。

駅のホームの立ち食いそばは「速い、安い」の二つは共通するが、「まずい」とくる。

しかし、時間のないビジネスマンが何か胃袋に入れなければならないときは重宝する。

もしまともなビジネスでゴーイング・コンサーンを目指すのであれば、強烈に差別化された顧客価値を提供しなければならない。

例えば、千葉県船橋市にPと言う繁盛しているパン屋があり、焼きたてのパンをちょっぴり高い価格で提供するが、開店前から大勢のお客様が行列を作る。

家族で大量に買い込んでどうするのかと思えば、テラスのテーブルの上で食べ始める人もいる。

コーヒーはサービスだから何杯でもお代りできる。

見知らぬ人同士がいつの間にか友達になり、コミュニティができてしまうほどだ。

＝コンピテンシー宣教師＝

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■年功制を蔑視すべきではない！■

Sat, 31 Aug 2019 16:01:35 +0900

【心に刻んでおきたい言葉】

社員教育に莫大な資金と時間を投資している会社がある。

そのような会社ではいまだに年功制を継続している。

経歴が古い人が実力も上と評価するのは自然の姿と考えているのだ。

～人財＜その３１＞～

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【本文】

■年功制を蔑視すべきではない！■

今でも年功制を継続している大企業がある。

その一つがデンソーだ。

経歴の古い人が全ての面で優れていると考えるのは確かに問題がある。

それゆえ、デンソーでは抜擢制人事制度と併用して年功制を維持していると言う。

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例えばブロ野球の世界では入団時はアマチュア時代の実績を参考に契約金や年棒が決まる仕組みになっている。

だが、育成契約の選手でも昇格して一群で活躍すれば瞬く間にドラフト上位指名の選手やベテラン選手を追い抜くことができる。

会社ではスポーツ界のようなドラスチックな制度はなじまないのではないかと思う。

会社としてしっかり教育訓練を積むから経歴の古い人が実力も上になる確率が高いと見るべきで、抜擢制度と併用する年功制度は妙に納得感が得られる制度なのだ。

＝コンピテンシー宣教師＝

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■ 仏につかえる僧侶までもがあおり運転する時代！ ■

Sat, 31 Aug 2019 10:52:42 +0900

今年の一月の話だが、堺市であおり運転をし、運転手の胸ぐらをつかんだ僧侶が遅ればせながら書類送検された。

警視庁長官が宮崎事件を受けて「あおり運転は極めて悪質な行為で刑法の適用を含めて取り締まりを強化する」と大号令をかけたことによる。

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【本文】

■ 仏につかえる僧侶までもがあおり運転する時代！ ■

僧侶の車が繰り返し急ブレーキをかけてあおったうえ、袈裟を着たまま車を降りて被害者に「降りてこい、こらあ」などと怒鳴る様子がドライブレコーダーにとらえられていた。

僧侶は「ついカッとなって」と釈明しているとか。

この事件が明るみに出て驚いたのはお寺関係者。

とりわけ檀家の人たちだ。

「なんだ、なんだ、うちのお寺の僧侶じゃないか」。

坊主のくせしてやるもんだ。

檀家関係者や地元ではこのうわさで持ち切り。

このくそ坊主、きっと穴があったら入りたい気持ちだろう。

仏につかえるとは真っ赤なウソ。

昔の坊主は表向きは、精進料理しか食べていないように振舞っていたが、今の坊主は生魚も大好きだ。

いわゆる生臭坊主だ。

さすがに袈裟は付けていないが、キャバクラにも行って堂々とホステスを膝の上にのせて楽しんだりしている。

それは許せるが、あおり運転は許せない。

檀家の人たちにどう申し開きをしたのだろうか。

＝　コンピテンシー宣教師　＝

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■部下の「幼児性」を伸ばして人財に育てる！■

Fri, 30 Aug 2019 15:43:28 +0900

【心に刻んでおきたい言葉】

「幼児性」の目立つ部下を持った上司は苦労する。

奇抜な意見を言うことはあるが仕事のフルコースを任せても独りで完遂は難しいからだ。

でも「幼児性」を一つの能力と考えて伸ばしてあげると人財に成長する可能性が高い。

　～人財＜その３０＞～

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【本文】

■部下の「幼児性」を伸ばして人財に育てる！■

昔から「十人十色」と言われているように、人はみんな性格が違う。

ではその性格はどんな要素から形成されているか考えて見よう。

性格形成には三要素あり、「幼児性」、「ペアレント性」、「アダルト性」の三つと考えられる。

この三つの要素が現在どんな大きさに形成されているかによって性格が違ってくるのだ。

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幼稚な考えで幼稚な行動をとる人は「幼児性」の要素が極めて大きく形成されているのだ。

でも「幼児性」が生み出す創造性が、すばらしいアイディアを創出することがある。

発明王と言われたエジソンは「幼児性」が大きく形成されていたから創造性を発揮して次々発明することができたのである。

管理職の皆さんは部下の「幼児性」に気付いたならそれを抹殺するのではなく伸ばしてあげることに挑戦してほしい。

　＝コンピテンシー宣教師＝

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■ 新入社員はなぜ３年前後で３割も辞めていくのか！ ■

Fri, 30 Aug 2019 11:20:32 +0900

どこの会社も人手不足にあえいでいる。

結構繁盛しているのに仕事をこなすことができず、労務倒産する中小企業も多い。

そんな中、大企業でも相も変わらず新入社員の約３割は３年前後で辞めていく。

なぜ歯止めが利かないのか。

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【本文】

■ 新入社員はなぜ３年前後で３割も辞めていくのか！ ■

新入社員の３割前後が３年前後に辞めていく話はずっと以前から分かっている。

せっかく一生懸命就職活動をして希望に近い会社に入社できたのになぜいともあっさりと辞めていくのだろうか。

多くの企業は指をくわえてみていたわけではなく、あれこれ手は打ってきた。

だが、打った手がそれほど効果的でなかったということだろう。

いろいろ分析してみると辞めていく若手社員の層は多岐にわたっている。

仕事とミスマッチの人もいる。

仕事上で先輩や上司に叱られたりしているうちに嫌気がさして辞める者もいる。

職場の人間関係の軋轢に耐え兼ねて辞める者もいる。

だから多くの会社では定期的に上司と部下の面談を繰り返してコミュニケーションを図るなどしてメンタル面までフォローしてきた。

だが、辞める人の中には仕事がよくできて人間関係も特に問題もなく、忍耐強い人がかなり含まれているといえ事実がある。

そのように人は会社に対して物足りなさを痛感し、長居は無用と判断したようだ。

そしていろいろ改革を提案してもプロパーの古参部長たちの壁が厚く、改革の足かせになっていて、岩盤を破ることができないと判断した人も多い。

このような人は、行く先がすぐ決まり、他社に再就職したり自分で起業したりして自己実現を図っている。

企業は、せっかく採用した社員なのだから優秀か優秀でないかは別にして長く居ついてもらえるような施策を考え、実行に移すべきではないか。

＝　コンピテンシー宣教師　＝

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■経営者は「仕事のできる人の集団作り」に挑戦せよ！■

Thu, 29 Aug 2019 20:00:11 +0900

【心に刻んでおきたい言葉】

会社では仕事のできるスーパースターが一人、二人いてもそれほど大きな成果には結びつかない。

「仕事のできる人の集団」を作ることこそが大きな成果に結びつくのだ。

～人財＜その２９＞～

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【本文】

■経営者は「仕事のできる人の集団作り」に挑戦せよ！■

日本ハムから大リーグのエンゼルスへ入団した大谷選手は全く稀有な選手だと思う。

投手一本に絞れば15勝投手になれるが、打者一本に絞れば3割、ホームラン30本以上は打てる逸材だ。

今年は病み上がりで打者に専念しているが、それでも大打者の片鱗は見せている。

だが、このような有能な選手が一人、二人いてもチームが試合に勝てるわけではない。

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会社でも同じことが言える。

スーパースターが一人や二人いても会社の業績が大幅に上がるわけではない。

スーパースターとはいかないまでも「仕事のできる人の集団」を作ることだ。

そうすれば全体のパフォーマンスは間違いなく上がるから会社の業績も右肩上がりになる。

そうなるためには、経営者は是非「コンピテンシーの導入」に挑戦してほしい。

　＝コンピテンシー宣教師＝

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■ 大抜擢人事で後継者選んだ偉大な経営者！ ■

Thu, 29 Aug 2019 06:17:38 +0900

日本を代表する企業を作り上げた名経営者でも、後継者選びでは不思議と判断を誤ることがある。

そのことに気づいていたのだろうか、松下幸之助氏は平取りで末席のY氏を後継者に大抜擢して見せた。

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【本文】

■ 大抜擢人事で後継者選んだ偉大な経営者！ ■

後継者選びで失敗すれば、せっかく築いてきた大企業の存亡も怪しくなってしまうだろう。

「後継者はオレだろう」とひそかに専務や常務は思い込んでいたことだろう。

社長にゴマをすっておけば、間違いなく自分を後継者に指名してくれると思い込んでいた。

ところが、競馬のように「大穴」となる例が時々ある。

後継に指名されなかった専務や常務は地団駄を踏んで悔しがったが、後の祭りだ。

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松下電器(現パナソニック)で松下幸之助氏が引退時にあっと驚くような人事を行った。

末席の平取締役だったY氏を後継社長に指名したのだ。

取締役会ではいつも鋭い意見を言っていて、言うだけでなく実行力にも長けていた。

社長が言ったことにいつでも賛意を示す専務や常務では経営革新は無理と思って抜擢人事に踏み切った松下幸之助氏は偉かった。

＝　コンピテンシー宣教師　＝

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■他との違いを明確に示して自分の花を咲かせよ！■

Wed, 28 Aug 2019 14:29:22 +0900

【心に刻んでおきたい言葉】

「♪花の咲かない枯れススキ♪」。

大正10年ごろできた「船頭小唄」と言う哀しい唄の文句にある。

ビジスマンなら「花の咲かない枯れススキ」で終わってはならない。

自分は自分、人との違いを明確に出して自分の花を咲かせてほしい。

それが人財と言うものだ。

～人財＜その２８＞～

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【本文】

■他との違いを明確に示して自分の花を咲かせよ！■

昔は、川は物流の根幹を成していた。

穀物も野菜も木材も船で運んだ。

利根川などでは人の往来にも船が重宝され、船で嫁いだ花嫁もいた。

夫婦で（利根川の）船頭で終わるなんて、悲しくも美しい叙情あふれる唄だった。

でも「♪花の咲かない枯れススキ♪」にだけはなりたくないものだ。

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ビジネスマンは「♪花の咲かない枯れススキ♪」になってはならない。

他人との違いを明確にするために、自分の専門分野を増やすことが大事だ。

そのうえで「問題解決力」を磨けば「人財」としての条件がある程度整う。

きっと自分の出番がやってくるからそのときこそ、「問題解決力」を発揮し大いに会社の成果に貢献することだ。

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■ 副業を認めるといわれてはみたものの・・・！ ■

Wed, 28 Aug 2019 10:07:01 +0900

残業がなくなり、家のローンを払えず困っている人は多いようだ。

多くの会社は副業を認めることを決めた。

だが・・・

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【本文】

■ 副業を認めるといわれてはみたものの・・・！ ■

お上が「働き方改革」を打ち出した。

まじめな経営者は生産性が上がらないままに、残業禁止を打ち出した。

世の中は人手不足の真っただ中だ。

残業を禁止する代わりに人手を増やして補わなければならないが募集をかけてもおいそれと集まらない。

仕方がないから一部仕事をお断りしたりして、売り上げも利益も減少の一途をたどっている会社は多い。

一方、副業を認めるといわれた社員らは手っ取り早く短時間で高収入になる仕事を探すが、簡単には見つからない。

むしろ女性のほうが夜の世界ではそれ相応のお金を稼げる副業は結構ある。

近所の〇〇市場というスーパーでは時給1,300円で募集している。

水商売も時給はいい。

それに引き換え、男性には虫のいい話は少ない。

明日、通常勤務するためにはハードな仕事は無理だ。

結局手に入れたばかりのマンションや戸建て住宅のローンが払えなくなり、自主売却するか競売にかけるられるかのどちらかだ。

残業禁止は様々な社会問題を引き起こしているようだ。

＝　コンピテンシー宣教師　＝

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■話術よりも人格で勝負する営業マンが勝つ！■

Tue, 27 Aug 2019 20:15:44 +0900

【心に刻んでおきたい言葉】

「目は口ほどにものを言い」と言うことわざがある。

話術に長けた営業マンは立て板に水のように喋るが決してトップセールスにはなれない。

人格面に優れている営業マンは人格で勝負し、成約にこぎつける。

～人財＜その２７＞～

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【本文】

■話術よりも人格で勝負する営業マンが勝つ！■

一般に営業マンはみんな口上手だ。

そしていいことしか言わない。

核心を突いた質問をされてもはぐらかして逃げる。

いいことばかりを力説するが、このような営業マンはトップセールスにはなれないと思う。

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お客様のお話にじっと耳を傾ける営業マンがいる。

お客様が何に対してどんな不満を持っているのかがよく分かるだろう。

頭の中で整理し、どんな提案をすれば喜ばれるかを纏め上げる。

製品の持つ長所・欠点を全てお話し、製品選択の視点をアドバイスする。

質問にも誠実にお答えし、今日成約に至らなくとも人格が醸し出すいい余韻を残してお別れすると後日コールが掛かってきて、納得の成約を頂ける。

　＝コンピテンシー宣教師＝

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■ 新入社員はなぜ３年前後で３割も辞めていくのか！ ■

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