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作家の百田尚樹氏が、かつて講演で「日教組は日本のがん」「日教組は何十年間も、純粋無垢(むく)な子供たちに贖罪(しょくざい)意識を教え込んでいる。まず『日本は素晴らしい』ということを教えなければいけない」「日本人でいることが恥ずかしいと教え込まれた子供たちは立派な大人になれない」と述べたことがある。
 
 百田氏が指摘するまでもなく、日教組は組織率が往時の半分以下に下がり果てた今でも、十年一日のごとき脳天気なスローガンや方針を立てて平然としている。日教組の政策の内、防衛・人権に関する日教組の主張の一部を紹介したい。
日教組の平和・人権政策 (日教組「政策各論」から抜粋)
<政策目的>
自衛隊の役割の見直しと縮小・改編をすすめ
る。
米軍基地の縮小・撤去を行う。日米地位協定の抜本的な見直しをはかる。
<具体策>
・集団的自衛権の行使にあたる自衛隊の海外派兵をやめること。
・普天間基地問題を含め米軍基地の縮小・撤去を行うこと。
在日・定住外国人に対する地位・権利・教育などにおける差別的待遇を改善する
 ととも に、「地方参政権」を付与すること
「従軍慰 安婦」「侵略」など加害の視点での教科書の記述をすすめる・・。

 いかがか?。昭和にタイムスリップした感を受けるのは私だけではないはず。かく言うこの私、菖枯堂は管理職教員になる前の約30年間、面背服従的な(笑)日教組の組合員だった。私の県では日教組系列の組合の幹部を経験しないと、まず校長や教頭などの管理職や、市町村の教育長にはなれない。百田氏が言った、「日教組は日本のがん」という表現ではまだ甘いぐらいだといまでは思う。
 まもなく新学期。いつまでこんな馬鹿集団が日本の教育を支配するのだろうか。

転載元転載元: 菖枯堂のブログ

鳥取は予兆…M9スーパー南海トラフ地震が東京五輪直撃か


 今月21日に震度6弱(M6.6)の地震が観測された鳥取県中部では、体に感じる地震が続いている。24日も震度3の揺れが起き、今も約3000人が避難生活を続けている。今回の鳥取地震を深刻に捉える専門家は多い。巨大地震につながる危険性が高いというのだ。しかも、最悪のタイミングで襲ってくる可能性もあるという。
 立命館大学・歴史都市防災研究所教授の高橋学氏が言う。

「鳥取地震は、あくまで西日本全域で発生している地震現象のひとつと捉えるべきです。今年4月の熊本地震、9月に連続して韓国で起きたM5クラスの地震、10月の阿蘇山の爆発的噴火……。そして今回の地震。いずれもフィリピン海プレートの圧力によって、ユーラシアプレートに歪みが生じ、内陸直下型地震となったと考えられます。これら一連の現象は『ステージ3』の前段階の動きと捉えることができます」

 高橋教授はユーラシアプレートに亀裂が生じたことで発生した1995年の阪神・淡路大震災を「ステージ1」と命名。

 ユーラシアプレートのマグマだまりがフィリピン海プレートに押され、圧迫に耐えきれず起きた36年ぶりの阿蘇山の爆発的噴火を「ステージ2」と位置付けた。現在は「ステージ3」への移行期らしい。

■巨大地震が起きるまで3〜5年

ステージ3になるとユーラシアプレートが跳ね上がり、南海トラフ地震より広範囲の“スーパー南海トラフ地震”が発生します。四国から静岡だけでなく、フィリピン、台湾、沖縄、西日本、東京まで地盤が動く。規模としてはM9クラスでも不思議ではない。私は海に面した1%が津波被害を受けたとすると、最大47万人の被害者が出ると想定しています。関東だと、東京の下町から埼玉の春日部あたりを抜けて、群馬の館林あたりまで水が浸入するかもしれません。大阪は大阪城と天王寺を除き、ほぼ水没するでしょう」(高橋教授)

 恐ろしいのは、“スーパー南海トラフ地震”が2020年の東京五輪を直撃するかもしれないことだ。

「3・11の2年半前の08年6月14日には岩手・宮城内陸地震が発生してM7.2が観測されました。1946年にM8.0の南海地震が起きる3年前にはM7.2の鳥取地震が発生しています。現在のユーラシアプレートのように、プレートが至るところで割れ始めると、巨大地震が起きるまでの時間は大体3〜5年くらいということです。私は5年以内に“スーパー南海地震”が来るとみています」(高橋教授)

 東京五輪は本当に開催できるのか。

日刊ゲンダイDIGITAL


転載元転載元: 世界の自然災害〜World Natural Disaster〜



リーダーシップ  経験学習によるリーダーシップ開発



 本書は米国CCL(Center for Creative Leadership)が全米82の企業、組織、

 大学などから集めた「経験学習」のための実践事例を掲載しています。


 マイクロソフト、GE、IBM、USセルラー、カナダロイヤル銀行、ハイネケン、

 マッキンゼー・アンドカンパニー、ミシガン大学、米国陸軍など

 様々な実践事例からあなたの会社にも必要な次世代リーダー育成のための

 ヒントやすぐに使える実例が満載です。



 
 経験学習によるリーダーシップ開発
  −米国CCLによる次世代リーダー育成のための実践事例−

     シンシア・D・マッコーレイ、D・スコット・デリュ
     ポール・R・ヨスト、シルベスター・テイラー 編
     漆嶋 稔 訳 
   

  
 【目次】

 第1部 成長を促す経験 -より多くの人に、より意図的に

 成長を促す経験の意識の醸成
 第1項 強さとストレッチ:OJDの原動力
 第2項 リーダーシップ経験のフレームワーク
  第3項 現場での成長機会の特定
 第4項 リーダーシップ・マップ:成長を促す経験の特定
 第5項 成長を促す経験のカギとなる組織特有のナレッジ
 第6項 関心の表明:求められている役割の見える化
 第7項 一時的なクロス・ファンクショナルな経験の設計
 第8項 プロジェクト市場の立ち上げ

 現行の経験学習へのレバレッジ
 第9項 中核業務による能力開発力のレバレッジ
 第10項 イベント企画による転換可能なスキルの学習
 第11項 ピンポインティング:仕事と社員のマッチング
 第12項 私生活上の経験から学ぶこと

 新しい成長を促す経験の創出
 第13項 新興市場におけるリーダー育成のための戦略的企業研修
 第14項 ハイポテンシャル人材のための研修プロジェクト
 第15項 将来のリーダーを育成するジョブローテーション
 第16項 リーダーシップ開発手段としての企業ボランティア活動
 第17項 奉仕事業によるグローバル・リーダー育成
 第18項 新任指導主事育成のためのストレッチ課題
 第19項 エグゼクティブ・シャドーイング
 第20項 リーダーシップ・フィットネス・チャレンジ
    :毎日行うリーダーシップ能力筋トレ
 第21項 リーダー育成のためのビデオ事例の活用
 第22項 ビジネス課題とリーダー育成に同時に取り組む
     企業間コンソーシアム

 第2部 リーダー -経験から学ぶための適切な素養-

 フレームワークの構築
 第23項 経験学習のためのマインドフル・エンゲージメント
 第24項 マネジャーのための学習モデル「PARR」
 第25項 学びのレディネスを評価するツール「GPS・R」

 戦略と戦術の学習
 第26項 経験学習を促進させる質問
 第27項 学習態度を創り出す教室の活用
 第28項 学びのマインドセット
 第29項 経験学習のための戦術
 第30項 優れたリーダーシップのためのセルフナレーション
 第31項 積極的なフィードバック:自分を客観視する力
 第32項 フィードバック:誰に、いつ、どのように訊くか
 第33項 マイクロ・フィードバック:リアルタイム学習ツール
     
内省と記憶
  第34項 リーダーシップ・ジャーニー:計画的内省の経験
 第35項 事後検証:内省的会話の組み立て方
 第36項 足場を固めるための内省
  第37項 人生の歩み:過去を振り返り、未来に向けて成長する
 第38項 ファシリテーション型経験学習戦略
 第39項 教えることができる能力:教えることから指導を学ぶ
 第40項 実行意図:リーダーシップ開発の目標設定の修正
  第41項 戦略的な仕事と学習のための12の質問

 学習コミュニティとサポート
 第42項 学習支援顧問団の構築
 第43項 内省と実験からの学習コミュニティづくり
 第44項 誠実なリーダーを育てる共同体活用
 第45項 カンパニー・コマンド:P2P学習フォーラム
 第46項 バーチャル・ラウンドテーブル:学習コミュニティを
     つくる技術

 第3部 人材育成制度 ―経験に基づく能力開発の設計-

  第47項 統合タレント・マネジメントと経験に基づく能力開発

 セレクションとオンボーディング
 第48項 学習能力の確認と評価
 第49項 初日から始まる職場での能力開発
 第50項 新リーダーの組織への同化
 第51項 バーチャル・オンボーディング

 能力開発者としてのマネジャー
 第52項 リーダーを指導するリーダー
     :組織を通じたリーダーシップ開発の連環
 第53項 マネジャー向けの訓練:課題を通じた能力開発
 第54項 話し合いを通じた成果と能力開発

 パフォーマンス・マネジメント
 第55項 業績管理とリーダーシップ開発:矛盾または将来性?
 第56項 経験による能力開発を触発する業績管理

 トレーニング、成長、その先へ
 第57項 トレーニングと仕事経験による成長
 第58項 現実世界に教室を持ち込む
 第59項 ラーニング・アジリティの開発
     :マイクロファイナンスの教訓
 第60項 HoTspots(HubsOfTraning):混合集団学習法
 第61項 経験に基づくシミュレーションの構築
 第62項 メンタリング:効果的能力開発関係におけるリーダーづくり

 アクション・ラーニング
 第63項 仕事を通じたアクション・ラーニング
 第64項 コミュニティ・ベースのNPOとアクション・ラーニング
 第65項 ともに高みへ:組織横断的な学習共同体の構築
 第66項 研修コミュニティ:グローバル学習コミュニティの創設と維持

 サクセッション・プランニング
 第67項 サクセッション・プランニング:ゼネラル・マネジャーの育成
 第68項 経験による専門性の幅の拡大と深化
 第69項 成功の分析結果:内部異動のための体制構築
 第70項 最高の仕事と最高の人たち:リーダーシップ能力の共有
 第71項 パイプラインの多文化女性:隠れた宝石

 第4部 組織 -経験に基づく能力開発を支えるもの-

 組織評価の体制
 第72項 リーダーシップ開発のための組織環境
 第73項 「and」組織の創設
     :最も本質的な課題としてリーダーシップ開発を見る

 広く使えるツールの設計
 第74項 自発的OJDの推進
 第75項 個人と組織のニーズを満たす能力開発
     :ハイバリュー能力開発ツールの設計
 第76項 長続きするOJD計画
     :組織全体に持続可能なOJDプロセスへの介入

 影響力のある組織リーダー
 第77項 経験に基づくリーダーシップ開発のための支援体制
 第78項 リーダーシップ開発における物語の力
 第79項 キャリアにおける学習効果の評価
 第80項 上級リーダーの脱線の力学

 特殊な問題の解決
 第81項 エグゼクティブの人事異動
 第82項 人材エコシステム
     :戦略的パートナーシップによる能力開発

 結論



リーダーシップ  経験学習によるリーダーシップ開発
┗━━━━━━━━━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━


 本書は米国CCL(Center for Creative Leadership)が全米82の企業、組織、

 大学などから集めた「経験学習」のための実践事例を掲載しています。


 マイクロソフト、GE、IBM、USセルラー、カナダロイヤル銀行、ハイネケン、

 マッキンゼー・アンドカンパニー、ミシガン大学、米国陸軍など

 様々な実践事例からあなたの会社にも必要な次世代リーダー育成のための

 ヒントやすぐに使える実例が満載です。



 
 経験学習によるリーダーシップ開発
  −米国CCLによる次世代リーダー育成のための実践事例−

     シンシア・D・マッコーレイ、D・スコット・デリュ
     ポール・R・ヨスト、シルベスター・テイラー 編
     漆嶋 稔 訳 
   

  
 【目次】

 第1部 成長を促す経験 -より多くの人に、より意図的に

 成長を促す経験の意識の醸成
 第1項 強さとストレッチ:OJDの原動力
 第2項 リーダーシップ経験のフレームワーク
  第3項 現場での成長機会の特定
 第4項 リーダーシップ・マップ:成長を促す経験の特定
 第5項 成長を促す経験のカギとなる組織特有のナレッジ
 第6項 関心の表明:求められている役割の見える化
 第7項 一時的なクロス・ファンクショナルな経験の設計
 第8項 プロジェクト市場の立ち上げ

 現行の経験学習へのレバレッジ
 第9項 中核業務による能力開発力のレバレッジ
 第10項 イベント企画による転換可能なスキルの学習
 第11項 ピンポインティング:仕事と社員のマッチング
 第12項 私生活上の経験から学ぶこと

 新しい成長を促す経験の創出
 第13項 新興市場におけるリーダー育成のための戦略的企業研修
 第14項 ハイポテンシャル人材のための研修プロジェクト
 第15項 将来のリーダーを育成するジョブローテーション
 第16項 リーダーシップ開発手段としての企業ボランティア活動
 第17項 奉仕事業によるグローバル・リーダー育成
 第18項 新任指導主事育成のためのストレッチ課題
 第19項 エグゼクティブ・シャドーイング
 第20項 リーダーシップ・フィットネス・チャレンジ
    :毎日行うリーダーシップ能力筋トレ
 第21項 リーダー育成のためのビデオ事例の活用
 第22項 ビジネス課題とリーダー育成に同時に取り組む
     企業間コンソーシアム

 第2部 リーダー -経験から学ぶための適切な素養-

 フレームワークの構築
 第23項 経験学習のためのマインドフル・エンゲージメント
 第24項 マネジャーのための学習モデル「PARR」
 第25項 学びのレディネスを評価するツール「GPS・R」

 戦略と戦術の学習
 第26項 経験学習を促進させる質問
 第27項 学習態度を創り出す教室の活用
 第28項 学びのマインドセット
 第29項 経験学習のための戦術
 第30項 優れたリーダーシップのためのセルフナレーション
 第31項 積極的なフィードバック:自分を客観視する力
 第32項 フィードバック:誰に、いつ、どのように訊くか
 第33項 マイクロ・フィードバック:リアルタイム学習ツール
     
内省と記憶
  第34項 リーダーシップ・ジャーニー:計画的内省の経験
 第35項 事後検証:内省的会話の組み立て方
 第36項 足場を固めるための内省
  第37項 人生の歩み:過去を振り返り、未来に向けて成長する
 第38項 ファシリテーション型経験学習戦略
 第39項 教えることができる能力:教えることから指導を学ぶ
 第40項 実行意図:リーダーシップ開発の目標設定の修正
  第41項 戦略的な仕事と学習のための12の質問

 学習コミュニティとサポート
 第42項 学習支援顧問団の構築
 第43項 内省と実験からの学習コミュニティづくり
 第44項 誠実なリーダーを育てる共同体活用
 第45項 カンパニー・コマンド:P2P学習フォーラム
 第46項 バーチャル・ラウンドテーブル:学習コミュニティを
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 第3部 人材育成制度 ―経験に基づく能力開発の設計-

  第47項 統合タレント・マネジメントと経験に基づく能力開発

 セレクションとオンボーディング
 第48項 学習能力の確認と評価
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 第51項 バーチャル・オンボーディング

 能力開発者としてのマネジャー
 第52項 リーダーを指導するリーダー
     :組織を通じたリーダーシップ開発の連環
 第53項 マネジャー向けの訓練:課題を通じた能力開発
 第54項 話し合いを通じた成果と能力開発

 パフォーマンス・マネジメント
 第55項 業績管理とリーダーシップ開発:矛盾または将来性?
 第56項 経験による能力開発を触発する業績管理

 トレーニング、成長、その先へ
 第57項 トレーニングと仕事経験による成長
 第58項 現実世界に教室を持ち込む
 第59項 ラーニング・アジリティの開発
     :マイクロファイナンスの教訓
 第60項 HoTspots(HubsOfTraning):混合集団学習法
 第61項 経験に基づくシミュレーションの構築
 第62項 メンタリング:効果的能力開発関係におけるリーダーづくり

 アクション・ラーニング
 第63項 仕事を通じたアクション・ラーニング
 第64項 コミュニティ・ベースのNPOとアクション・ラーニング
 第65項 ともに高みへ:組織横断的な学習共同体の構築
 第66項 研修コミュニティ:グローバル学習コミュニティの創設と維持

 サクセッション・プランニング
 第67項 サクセッション・プランニング:ゼネラル・マネジャーの育成
 第68項 経験による専門性の幅の拡大と深化
 第69項 成功の分析結果:内部異動のための体制構築
 第70項 最高の仕事と最高の人たち:リーダーシップ能力の共有
 第71項 パイプラインの多文化女性:隠れた宝石

 第4部 組織 -経験に基づく能力開発を支えるもの-

 組織評価の体制
 第72項 リーダーシップ開発のための組織環境
 第73項 「and」組織の創設
     :最も本質的な課題としてリーダーシップ開発を見る

 広く使えるツールの設計
 第74項 自発的OJDの推進
 第75項 個人と組織のニーズを満たす能力開発
     :ハイバリュー能力開発ツールの設計
 第76項 長続きするOJD計画
     :組織全体に持続可能なOJDプロセスへの介入

 影響力のある組織リーダー
 第77項 経験に基づくリーダーシップ開発のための支援体制
 第78項 リーダーシップ開発における物語の力
 第79項 キャリアにおける学習効果の評価
 第80項 上級リーダーの脱線の力学

 特殊な問題の解決
 第81項 エグゼクティブの人事異動
 第82項 人材エコシステム
     :戦略的パートナーシップによる能力開発

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