日本労働弁護団「労働者派遣法の早期抜本改正を求める意見書」 ( その他文化活動 ) - 労働相談・労働組合日記

日本労働弁護団「労働者派遣法の早期抜本改正を求める意見書」

労働者派遣法の早期抜本改正を求める意見書
2010年2月4日
日本労働弁護団
幹事長　水口洋

はじめに
略
第１　登録型派遣の原則禁止について
１　答申は、(1)派遣労働者の雇用の安定を図るため、常用雇用以外の労働者派遣を禁止することが適当である、として「登録型派遣を原則禁止」としつつ、(2)ただし、雇用の安定等の観点から問題が少ないものとして①「専門２６業務」、②「産前産後休業・育児休業取得者の代替要員派遣」、③「高齢者派遣」、④「紹介予定派遣」については登録型派遣の例外としている。雇用安定の確保のため登録型派遣を原則禁止したことは評価できるが、その例外として漫然と「専門２６業務」をあげている点は問題がある。以下に述べるとおり、登録型派遣は実質において、労働者供給事業というべきものであり、本来、全面的に禁止されるべきであり、仮に例外を許容するとしても、例外とされている現行「専門２６業務」の範囲を見直し、厳格にその範囲を限定すべきである。

２　本来、雇用は、直接・無期限であることが原則であり、間接雇用・有期雇用は、それを客観的に必要とし、かつ合理的な場合にあたる正当な理由がある場合に限り許されるものでなければならない。登録型派遣は、派遣先から注文を受けた時に、派遣された期間についてのみ派遣元に雇用されるという不安定雇用の極致であり、解雇規制の潜脱手段として利用される可能性が極めて高い。また，登録型派遣は，その実質は職業紹介ということができ，紹介された労働者は派遣先に雇用されるべきことも考慮すれば，本来は，全面的に禁止されるべきである。

３　仮に例外を許容するとしてもその範囲は厳格に解釈されるべきである。上述のとおり、答申は、「雇用の安定等の観点から問題が少ない」として「専門２６業務」を登録型派遣の例外としている。しかし、専門２６業務であっても、登録型派遣である限り、不安定雇用であることは一般業務となんら変わりない。むしろ、専門２６業務については現行法上、派遣期間制限がなく、長期間、継続的に利用されながら、解雇規制の脱法的利用の危険も高いことからすれば、その範囲は厳格に限定されるべきである。もともと、専門２６業務は、業務の専門性ゆえに、賃金等の労働条件の対等交渉が可能であり、中間搾取や常用雇用代替の弊害がないとされてきたものである。しかし、現在、政令指定されている２６業務の中には、「事務用機器操作」、「秘書」、「ファイリング」、「財務処理」、「貿易事務」などの実質的には一般事務業務や、「デモンストレーション」、「清掃」、「受付・案内・駐車場管理」、「テレマーケティング」、「セールスエンジニアの営業」などの現業業務が含まれている。これらの業務には，今日では専門性があるとはいえない範囲の業務も含まれており、しかも、相対的に低い賃金の業務が多数を占めているのであり、専門２６業務を認めた立法趣旨に合致していない。

４　また、専門２６業務を登録型派遣の例外とすることは、同業務がとりわけ女性労働者が多く占めていることからして、女性労働者に対する差別的雇用慣行や女性労働者の非正規化と貧困化を容認し、助長する点でも問題である。女性労働者の過半数は非正規労働者であり、派遣の６割強が女性である。また、年収２００万円以下の労働者うち女性が７割を占める。上記のとおり専門２６業務には、女性が多く就労し、しかも、専門職とは名ばかりの低賃金の業務が多数含まれている。大手企業は、軒並み、一般事務の正社員（圧倒的に女性）の採用を控える一方、子会社や系列会社に人材派遣会社を作り、そこから派遣される女性派遣労働者への置き換えを進めている。男女雇用機会均等法は制定されたが、企業は、労働者派遣法を利用することによって、女性労働者を派遣社員として間接雇用し、引き続き差別的な低い労働条件のまま働かせる構造は変わっていない。労働者派遣法を抜本的に改正し、均等待遇などを義務づけなければ、このような差別的な雇用実態を改善することはできない。

５　ところで、登録型派遣については、派遣で働きたいという労働者のニーズがあるとか、短期・一時的な需給調整機能として有効に機能しており原則として禁止することは労働市場に混乱をもたらすことから妥当でないとの主張がある。　しかし、労働者のニーズについては、諸々の事情から一時的・臨時的雇用を望む労働者が一部いるとしても、労働者派遣という雇用形態を望んでいるわけではない。むしろ、派遣労働者の多くが正社員雇用を希望していること、やむを得ず「派遣」を選択せざるを得ない状況にあることは政府の統計資料*1から明らかである。そもそも、労働者派遣制度は、直接・無期雇用という労働法の理念や雇用の基本原則に関わる重要な問題であり、経済的合理性や職探しの利便性を理由に安易に規制緩和すべきでない。間接雇用かつ有期雇用という二重の不安定を抱える労働者派遣という雇用形態を法認することが、個々の労働者の生活実態や就労環境のみならず、将来の国民生活全体からみて必要不可欠と言えるか慎重に議論されなければならない。

第２　常用型派遣について
１　（略）常用型派遣についても、派遣対象業務や利用事由を限定すべきであり、また、「常時雇用する労働者」を「期間の定めのない雇用契約」を締結した労働者と法律上明記すべきである。
２　（略）常用型派遣についても、派遣対象業務を専門職務に限定し、また利用事由も制限すべきである。
３　（略）「常用雇用（常時雇用する労働者）」については、派遣労働者の雇用の安定確保という法改正の目的に沿って、雇用の安定を確保する見地から、直接・無期限という雇用の原則に沿って「常時雇用する労働者」を「期間の定めのない雇用契約」を締結した労働者と明記するべきである。

第３　製造業務派遣の原則禁止について
１（略）　
２（略）製造業務派遣については本来、全面的に禁止されるべきである。
　仮に、常用雇用の労働者派遣を禁止の例外とするとしても、雇用の安定性を確保する見地から、登録型派遣で述べたのと同様に、その定義規定を置き、期間の定めのない雇用契約に限定すべきである。
３（略）製造業務派遣を禁止することによって、企業の国際競争力が損なわれるとの主張は一面的である。さらに、製造業務派遣を禁止したからといって、仕事がある限り労働者の就業機会そのものがなくなることはない。むしろ、製造業務派遣の禁止は、派遣労働者から直接雇用労働者に移行させるもので、労働者の雇用安定と労働条件改善に直結するものである。

第４　直接雇用申込みのみなし規定について
１（略）
２（略）みなし規定は、労働者派遣法の趣旨に反して派遣労働者の利益を著しく害する違法派遣のすべてに適用されるべきである。具体的には、旧３党案にあったように、「前号（答申が列挙している場合）に準じる行為であり労働者派遣法の趣旨に反して派遣労働者の利益を著しく害する行為で厚生労働省令で定めるもの」などの規定をもうけるべきである。
３　次に、答申は、みなし規定の適用について「派遣先が（上記５つの違法派遣について）違法であることを知りながら」と派遣先の主観的要件が必要としている。
　しかし、これでは派遣先が違法であることを「知らなかった」と主張すれば、直接雇用責任を回避できることになる。みなし規定の実効性を確保し、派遣労働者の雇用の安定を図るためには、かかる派遣先の主観的要件をもうけるべきではない。
４　答申は、直接雇用後の労働条件について「当該派遣労働者の派遣元における労働条件と同一の労働条件を内容とする」としている。しかし、これでは、派遣元との雇用契約が有期であった場合、直接雇用後も有期となり不安定雇用の解消には不十分である。したがって、直接雇用後の雇用契約期間は、正当な理由のない限り、期間の定めのないものとすべきである。
　また、この場合の労働条件については、直接雇用をする派遣先の比較可能な条件にある期間の定めのない契約の労働者との均等待遇を原則とし、少なくとも、「当該派遣労働者の既存の労働条件を下回ってはならない」などの規定を設けるべきである。

第５　団交応諾義務など派遣先の責任強化の規定について
１（略）　
２（略）派遣先は労組法上の「使用者」にほかならず、派遣労働者の団結権及び団体交渉権を実効化するためにも、派遣先の団体交渉応諾義務を明記すべきである。

３　また、派遣先責任の抜本的強化を図るためには、派遣労働者の賃金未払に関する派遣元と派遣先の共同責任化、派遣先による労働者派遣契約の途中解約の場合の派遣労働者への残存期間の賃金相当額支払義務、労災補償責任の共同責任化などについても規定を設けるべきである。

第６　日雇い派遣の原則禁止について
１（略）　
２　日雇い派遣は不安定雇用の極致であり、原則禁止としたことは評価できる。しかし、「日雇い派遣が常態であり、かつ、労働者の保護に問題がない業務」を例外とするが、例外の判断基準としては極めて曖昧であり、企業や行政の脱法的拡張解釈の余地を与えるものである。日雇い派遣については、賃金や雇用期間のみならず、社会保障の受給資格を得られないなどその弊害はあまりに大きく、また、企業による脱法的利用が後を絶たない。したがって、２か月以内の雇用期間の労働者派遣は例外を許容することなく、全面的に禁止すべきである。

第７　均衡待遇の規定について
１（略）　
２　（略）均等待遇を義務づける規定とすべきである。
３　また、労働条件の格差の中心は賃金であることからすれば、均等待遇の対象が「賃金その他労働条件」であることを明示すべきである。

第８　施行期日について
１（略）　
２（略）改正法公布の日から１年以内の日を施行日とすべきである。

第９　マージン率について
１（略）
２（略）派遣元が労働者が本来給与として受け取るべき金額の一部を「中間マージン」の名目でピンハネし、業界団体が空前の利益を上げる一方、派遣料金の買いたたき、値崩れが進み、派遣労働者の生活は貧困の一途をたどっていることは統計資料からも明らかである。派遣元による中間搾取と派遣労働者の貧困化を阻止するためには、マージン率についての情報公開及び労働者への明示を義務付けるだけでは不十分であり、上限を規制すべきである。

第１０　グループ内派遣について
（略）グループ企業派遣については、少なくとも５割以下に規制すべきであり、その旨の規定を設けるべきである。

第１１　特定行為について
１（略）答申は、２０年法案と同様に、特定行為を解禁することになっている。
２（略）労働者の採用に派遣先が関与することは、労働者派遣法の構造に反するものである。常用型であっても、特定行為の解禁はもってのほかであり、むしろ、派遣先の特定行為を禁止する規定に改めるべきである。

以上