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労働者派遣法の早期抜本改正を求める意見書 2010年2月4日 日本労働弁護団 幹事長 水口 洋 はじめに 略 第１ 登録型派遣の原則禁止について １ 答申は、(1)派遣労働者の雇用の安定を図るため、常用雇用以外の労働者派遣を禁止することが適当である、として「登録型派遣を原則禁止」としつつ、(2)ただし、雇用の安定等の観点から問題が少ないものとして� 崟賁脾横橋般魁廖↓◆峪坐飴左綉拔函Π藥�休業取得者の代替要員派遣」、��「高齢者派遣」、�ぁ崗匆靈縦蠻標�」については登録型派遣の例外としている。雇用安定の確保のため登録型派遣を原則禁止したことは評価できるが、その例外として漫然と「専門２６業務」をあげている点は問題がある。以下に述べるとおり、登録型派遣は実質において、労働者供給事業というべきものであり、本来、全面的に禁止されるべきであり、仮に例外を許容するとしても、例外とされている現行「専門２６業務」の範囲を見直し、厳格にその範囲を限定すべきである。 ２ 本来、雇用は、直接・無期限であることが原則であり、間接雇用・有期雇用は、それを客観的に必要とし、かつ合理的な場合にあたる正当な理由がある場合に限り許されるものでなければならない。登録型派遣は、派遣先から注文を受けた時に、派遣された期間についてのみ派遣元に雇用されるという不安定雇用の極致であり、解雇規制の潜脱手段として利用される可能性が極めて高い。また，登録型派遣は，その実質は職業紹介ということができ，紹介された労働者は派遣先に雇用されるべきことも考慮すれば，本来は，全面的に禁止されるべきである。 ３ 仮に例外を許容するとしてもその範囲は厳格に解釈されるべきである。上述のとおり、答申は、「雇用の安定等の観点から問題が少ない」として「専門２６業務」を登録型派遣の例外としている。しかし、専門２６業務であっても、登録型派遣である限り、不安定雇用であることは一般業務となんら変わりない。むしろ、専門２６業務については現行法上、派遣期間制限がなく、長期間、継続的に利用されながら、解雇規制の脱法的利用の危険も高いことからすれば、その範囲は厳格に限定されるべきである。もともと、専門２６業務は、業務の専門性ゆえに、賃金等の労働条件の対等交渉が可能であり、中間搾取や常用雇用代替の弊害がないとされてきたものである。しかし、現在、政令指定されている２６業務の中には、「事務用機器操作」、「秘書」、「ファイリング」、「財務処理」、「貿易事務」などの実質的には一般事務業務や、「デモンストレーション」、「清掃」、「受付・案内・駐車場管理」、「テレマーケティング」、「セールスエンジニアの営業」などの現業業務が含まれている。これらの業務には，今日では専門性があるとはいえない範囲の業務も含まれており、しかも、相対的に低い賃金の業務が多数を占めているのであり、専門２６業務を認めた立法趣旨に合致していない。 ４ また、専門２６業務を登録型派遣の例外とすることは、同業務がとりわけ女性労働者が多く占めていることからして、女性労働者に対する差別的雇用慣行や女性労働者の非正規化と貧困化を容認し、助長する点でも問題である。女性労働者の過半数は非正規労働者であり、派遣の６割強が女性である。また、年収２００万円以下の労働者うち女性が７割を占める。上記のとおり専門２６業務には、女性が多く就労し、しかも、専門職とは名ばかりの低賃金の業務が多数含まれている。大手企業は、軒並み、一般事務の正社員（圧倒的に女性）の採用を控える一方、子会社や系列会社に人材派遣会社を作り、そこから派遣される女性派遣労働者への置き換えを進めている。男女雇用機会均等法は制定されたが、企業は、労働者派遣法を利用することによって、女性労働者を派遣社員として間接雇用し、引き続き差別的な低い労働条件のまま働かせる構造は変わっていない。労働者派遣法を抜本的に改正し、均等待遇などを義務づけなければ、このような差別的な雇用実態を改善することはできない。 ５ ところで、登録型派遣については、派遣で働きたいという労働者のニーズがあるとか、短期・一時的な需給調整機能として有効に機能しており原則として禁止することは労働市場に混乱をもたらすことから妥当でないとの主張がある。 しかし、労働者のニーズについては、諸々の事情から一時的・臨時的雇用を望む労働者が一部いるとしても、労働者派遣という雇用形態を望んでいるわけではない。むしろ、派遣労働者の多くが正社員雇用を希望していること、やむを得ず「派遣」を選択せざるを得ない状況にあることは政府の統計資料*1から明らかである。そもそも、労働者派遣制度は、直接・無期雇用という労働法の理念や雇用の基本原則に関わる重要な問題であり、経済的合理性や職探しの利便性を理由に安易に規制緩和すべきでない。間接雇用かつ有期雇用という二重の不安定を抱える労働者派遣という雇用形態を法認することが、個々の労働者の生活実態や就労環境のみならず、将来の国民生活全体からみて必要不可欠と言えるか慎重に議論されなければならない。 第２ 常用型派遣について １ （略）常用型派遣についても、派遣対象業務や利用事由を限定すべきであり、また、「常時雇用する労働者」を「期間の定めのない雇用契約」を締結した労働者と法律上明記すべきである。 ２ （略）常用型派遣についても、派遣対象業務を専門職務に限定し、また利用事由も制限すべきである。 ３ （略）「常用雇用（常時雇用する労働者）」については、派遣労働者の雇用の安定確保という法改正の目的に沿って、雇用の安定を確保する見地から、直接・無期限という雇用の原則に沿って「常時雇用する労働者」を「期間の定めのない雇用契約」を締結した労働者と明記するべきである。 第３ 製造業務派遣の原則禁止について １（略） ２（略）製造業務派遣については本来、全面的に禁止されるべきである。 仮に、常用雇用の労働者派遣を禁止の例外とするとしても、雇用の安定性を確保する見地から、登録型派遣で述べたのと同様に、その定義規定を置き、期間の定めのない雇用契約に限定すべきである。 ３（略）製造業務派遣を禁止することによって、企業の国際競争力が損なわれるとの主張は一面的である。さらに、製造業務派遣を禁止したからといって、仕事がある限り労働者の就業機会そのものがなくなることはない。むしろ、製造業務派遣の禁止は、派遣労働者から直接雇用労働者に移行させるもので、労働者の雇用安定と労働条件改善に直結するものである。 第４ 直接雇用申込みのみなし規定について １（略） ２（略）みなし規定は、労働者派遣法の趣旨に反して派遣労働者の利益を著しく害する違法派遣のすべてに適用されるべきである。具体的には、旧３党案にあったように、「前号（答申が列挙している場合）に準じる行為であり労働者派遣法の趣旨に反して派遣労働者の利益を著しく害する行為で厚生労働省令で定めるもの」などの規定をもうけるべきである。 ３ 次に、答申は、みなし規定の適用について「派遣先が（上記５つの違法派遣について）違法であることを知りながら」と派遣先の主観的要件が必要としている。 しかし、これでは派遣先が違法であることを「知らなかった」と主張すれば、直接雇用責任を回避できることになる。みなし規定の実効性を確保し、派遣労働者の雇用の安定を図るためには、かかる派遣先の主観的要件をもうけるべきではない。 ４ 答申は、直接雇用後の労働条件について「当該派遣労働者の派遣元における労働条件と同一の労働条件を内容とする」としている。しかし、これでは、派遣元との雇用契約が有期であった場合、直接雇用後も有期となり不安定雇用の解消には不十分である。したがって、直接雇用後の雇用契約期間は、正当な理由のない限り、期間の定めのないものとすべきである。 また、この場合の労働条件については、直接雇用をする派遣先の比較可能な条件にある期間の定めのない契約の労働者との均等待遇を原則とし、少なくとも、「当該派遣労働者の既存の労働条件を下回ってはならない」などの規定を設けるべきである。 第５ 団交応諾義務など派遣先の責任強化の規定について １（略） ２（略）派遣先は労組法上の「使用者」にほかならず、派遣労働者の団結権及び団体交渉権を実効化するためにも、派遣先の団体交渉応諾義務を明記すべきである。 ３ また、派遣先責任の抜本的強化を図るためには、派遣労働者の賃金未払に関する派遣元と派遣先の共同責任化、派遣先による労働者派遣契約の途中解約の場合の派遣労働者への残存期間の賃金相当額支払義務、労災補償責任の共同責任化などについても規定を設けるべきである。 第６ 日雇い派遣の原則禁止について １（略） ２ 日雇い派遣は不安定雇用の極致であり、原則禁止としたことは評価できる。しかし、「日雇い派遣が常態であり、かつ、労働者の保護に問題がない業務」を例外とするが、例外の判断基準としては極めて曖昧であり、企業や行政の脱法的拡張解釈の余地を与えるものである。日雇い派遣については、賃金や雇用期間のみならず、社会保障の受給資格を得られないなどその弊害はあまりに大きく、また、企業による脱法的利用が後を絶たない。したがって、２か月以内の雇用期間の労働者派遣は例外を許容することなく、全面的に禁止すべきである。 第７ 均衡待遇の規定について １（略） ２ （略）均等待遇を義務づける規定とすべきである。 ３ また、労働条件の格差の中心は賃金であることからすれば、均等待遇の対象が「賃金その他労働条件」であることを明示すべきである。 第８ 施行期日について １（略） ２（略）改正法公布の日から１年以内の日を施行日とすべきである。 第９ マージン率について １（略） ２（略）派遣元が労働者が本来給与として受け取るべき金額の一部を「中間マージン」の名目でピンハネし、業界団体が空前の利益を上げる一方、派遣料金の買いたたき、値崩れが進み、派遣労働者の生活は貧困の一途をたどっていることは統計資料からも明らかである。派遣元による中間搾取と派遣労働者の貧困化を阻止するためには、マージン率についての情報公開及び労働者への明示を義務付けるだけでは不十分であり、上限を規制すべきである。 第１０ グループ内派遣について （略）グループ企業派遣については、少なくとも５割以下に規制すべきであり、その旨の規定を設けるべきである。 第１１ 特定行為について １（略）答申は、２０年法案と同様に、特定行為を解禁することになっている。 ２（略）労働者の採用に派遣先が関与することは、労働者派遣法の構造に反するものである。常用型であっても、特定行為の解禁はもってのほかであり、むしろ、派遣先の特定行為を禁止する規定に改めるべきである。 以上
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自由法曹団 労働者派遣法の改正案要綱を抜本是正し、 労働者派遣法を派遣労働者保護法へ抜本改正することを求める意見書 ２０１０年２月２３日 はじめに 略 １ 自民・公明政府案の規制緩和策を引き継ぐ改正案要綱 略 （１）事前面接等の特定行為の解禁は不当 要綱は、労働者派遣契約の当事者が合意したときは、派遣先が、派遣労働者を期間を定めないで雇用される労働者の中から事前面接等により特定することを認めている。これは、「派遣労働者の選定は派遣元が行うことであり、派遣先が関与してはならない」との労働者派遣法の原則をなす規制を緩和する改悪である。事前面接等の特定行為は、派遣先が派遣労働者の受け入れにあたって恣意的な差別、選別をすることを許し、派遣労働者の適正な就労の確保と雇用の安定を奪う行為であり、とうてい容認できない。 （２）雇用契約申込義務の撤廃は不当 要綱は、専門業務に従事する期間を定めないで雇用される派遣労働者について、派遣期間が３年を超えた場合の派遣先の雇用契約申込み義務を撤廃している。これでは、専門業務に従事する期間を定めないで雇用される派遣労働者は、派遣先の直接雇用に移行する道を永久に閉ざされてしまう。臨時的・一時的なものである労働者派遣が常用雇用を代替することを無制限に許すことになり、とうてい容認できない。 ２ 抜け穴の多い「登録型派遣」の原則禁止―大きな抜け穴・その１ （１）期間の定めなく雇用されている労働者以外の労働者派遣は禁止すべき要綱は、「登録型派遣」を原則禁止するとして、一般業務への労働者派遣について、「常時雇用する労働者でない者について労働者派遣を行ってはならない」としている。しかし、厚生労働省作成の労働者派遣関係業務取扱要領では、「常時雇用される者」（＝「常用型派遣」）には、「�ヾ�間の定めなく雇用されている者」の他に、「��一定の期間（例えば、２か月、６か月等）を定めて雇用されている者であって、その雇用期間が反復継続されて事実上�，汎嬰�と認められる者。すなわち、過去１年を超える期間について引き続き雇用されている者又は採用の時から１年を超えて引き続き雇用されると見込まれる者」等が含まれるとされている。これでは、一般業務について有期労働者の派遣が許されることになり、労働者派遣契約の打ち切りと有期の雇い止めが連動する不安定雇用がはびこることになる。一般業務については、期間の定めなく雇用されている労働者以外の労働者派遣は禁止すべきである。 （２）禁止の例外としての専門２６業務の派遣はさらに限定すること �� 要綱は、「登録型派遣」の原則禁止の例外（「常時雇用する労働者でない者」について労働者派遣ができる業務）として、専門２６業務の派遣をあげている。 つまり、専門２６業務については、常用雇用以外の労働者派遣を許すというのである。しかし、専門２６業務の中には、「事務用機器操作」、「ファイリング」等、専門性に疑問があり、使用者の悪用を許している業務が多数含まれている。 �� 略 �� 略 �� 一方で、専門２６業務を見なおし、専門業務を通訳等の専門性の高い業務に限定するとともに、他方で、認められた専門業務の解釈・適用の厳格化を図ることが必要である。 ３ 全面禁止にすべき製造業派遣―大きな抜け穴・その２ （１）実際には「原則容認、例外禁止」 要綱は、製造業派遣を原則禁止するとしていながら、「常時雇用する労働者」を派遣する場合（＝「常用型派遣」）をその例外として許容している。 略 上記のとおり、要綱の製造業の原則禁止案は、実際には「原則容認、例外禁止」となっており、とうてい容認できない。 （２）登録型派遣の解雇率より高い常用型派遣の解雇率 ２００８年１０月以降約２５万人の非正規労働者が失職しているが、そのうち約６割が派遣労働者である。そして、失職した派遣労働者のうち９割以上が製造業派遣に従事する労働者である。 略 （３）製造業派遣は全面禁止すべき 以上の実態からして、製造業派遣は、常用雇用の労働者（＝常用型派遣）についても禁止すること、即ち、製造業派遣は全面的に禁止することが必要である。 ４ 「均衡を考慮」では不十分、「均等待遇原則」の採用こそ重要 （１）「均衡を考慮」では格差は是正できない 要綱は、「派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者の従事する業務と同種の業務に従事する派遣先の労働者の賃金水準との均衡を考慮しつつ」、「その賃金を決定するように配慮しなければならない」としている。しかし、平等取扱いを意味しない「均衡を考慮」、「配慮」という規定では、２倍以上にもなる正規労働者と派遣労働者の賃金格差を是正することはとうていできない。 （２）「均等待遇原則」の採用こそ重要 ２０００年を前後する正規労働者の非正規労働者への置き換えの結果、派遣労働者は、正社員と同一の業務の従事しながら、「賃金は正社員の半分以下」、「昇給も賞与も退職金もない」、「夜勤等の正社員のいやがる仕事を強制される」、「短期の雇用契約の締結、更新を強制される」等の劣悪な労働条件で働くことを強制されている。 派遣労働者の劣悪な労働条件を是正するためには、正社員との平等取扱いを意味する「均等待遇原則」の採用こそ重要である。 （３）公約を守って「均等待遇原則」の採用を 略 ２００９年９月９日締結の民主・社民・国民３党の「連立政権樹立に当たっての政策合意」では、「６、雇用対策の強化―労働者派遣法の抜本改正―」として「男・女、正規・非正規間の均等待遇の実現を図る。」と明記している。 以上の政権与党の公約からして、労働者派遣法改正にあたっては、「均等待遇原則」を採用し、明記すべきである。 ５ 重大な問題点を含む「労働契約申込みみなし制度」 略 （１）「派遣先の故意・過失」の要件は削除すべき 要綱は、「ただし、労働者派遣の役務の提供を受ける者が、その行った行為が次のいずれかの行為に該当することを知らず、かつ、知らなかったことにつき過失がなかったときは、この限りでないものとすること。」と、「派遣先の故意・過失」を「労働契約申込みみなし制度」の適用の要件にしている。 しかし、違法派遣から、派遣先は利益を受けており、派遣労働者は不利益を受けているのである。客観的に違法派遣があれば「労働契約申込みみなし制度」の適用を認めるべきであり、「派遣先の故意・過失」を適用の要件とすべきでない。 （２）「みなし申込み」に対する派遣労働者の承諾の期間制限は削除すべき 要綱は、「派遣先が、『みなし申込み』に対して違法派遣が終了した日から１年を経過する日までの期間内に『承諾する旨又は承諾しない旨の意思表示』を受けなかったときは、当該申込みは、その効力を失う」と定めている。 しかし、この間の偽装請負や派遣期間制限違反等の違法派遣の事例を見ると、ほとんどの場合、派遣労働者は、数年間にわたって、違法派遣の存在やその終了を気づくことができない状態に置かれている。違法派遣から派遣先は利益を受けており、派遣労働者は不利益を受けているのであり、一定の期間内に承諾の意思表示しなかったことによる「みなし申込み失効」の不利益を派遣労働者に負わせるのは妥当でない。このような期間制限は削除すべきである。 （３）「期間の定めのない、派遣先の同種の業務に従事する労働者と同一の労働条件を内容とする直接雇用」こそ重要�� 要綱は、派遣先における直接雇用の場合の労働契約は、その時点における当該派遣労働者に係る労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約」としている。しかし、これでは、派遣先の同種の業務に従事する労働者の労働条件と大きな格差が生ずることになる。また、「その時点における当該派遣労働者に係る労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約」は、多くの場合有期契約である。 これでは、派遣先において短期で、場合によっては初回の契約だけで雇い止めされることになりかねない。 �� パナソニックプラズマディスプレイ株式会社（旧松下プラズマディスプレイ株式会社）は、Ｙさんを偽装請負で働かせ、大阪労働局から違法派遣の是正指導を受け、００５年８月、契約期間を同年８月２２日から２００６年１月３１日（ただし、２００６年３月末日を限度として更新することがある）とする有期契約でＹさんを直接雇用した。そして、その後、パナソニックプラズマディスプレイは、何ら合理的理由がないのにＹさんを２００６年１月３１日をもって雇い止めにした。 �� 日本トムソンは、Ａさんら９名を偽装請負や派遣期間制限違反で働かせ、兵庫労働局から違法派遣の是正指導を受け、２００９年４月、契約期間を２００９年４月２４日から９月３０日とする有期契約でＡさんら９名を直接雇用した。そして、その後、日本トムソンは、何ら合理的理由がないのにＡさんら９名を２００９年９月３０日をもって雇い止めにした。 �� これらのパナソニックプラズマディスプレイや日本トムソンの例からしても、派遣先における直接雇用の場合の労働契約は、少なくとも「期間の定めのない労働契約」とすることが重要である。また、「賃金は正社員の半分以下」、「昇給も賞与も退職金もない」等の派遣労働者の劣悪な労働条件を改善するためには、「派遣先の同種の業務に従事する労働者と同一の労働条件を内容とする労働契約」が必要である。 ここでも、「均等待遇原則」の採用が重要である。 （４）刑罰の担保が必要 略 ６ 施行期日及び暫定措置による不当な施行の先送り （１）施行の３年先、５年先の先送りは不当 略 「公布の日から６月以内」に施行すべきである。 （２）「均等待遇原則」や「労働契約申込みみなし制度」は公布の日から施行すべき「均等待遇原則」や「労働契約申込みみなし制度」は、従来からその実現が切望されている原則、制度であり、ただちに施行してもまったく弊害はない。「均等待遇原則」や「労働契約申込みみなし制度」は、公布の日からただちに施行すべきである。 ７ その他の重要課題 （１）派遣先の団体交渉応諾義務の明記が必要 ２００９年６月２６日国会提出の民主・社民・国民新党３党案では、「労働者派遣の役務の提供を受ける者がその指揮命令の下に労働させる派遣労働者の当該労働者派遣に係る就業に関しては、当該労働者派遣の役務の提供を受ける者もまた、当該派遣労働者を雇用する使用者とみなして、労働組合法の規定を適用する。」と、派遣労働者の労働組合に対する派遣先の団体交渉応諾義務等を認めていた。 この間、派遣労働者の労働組合に対する派遣先企業の団体交渉拒否が頻発している。このような事態を打開するためには、改正案に、派遣労働者の労働組合に対する派遣先の団体交渉応諾義務を明記することが重要である。 おわりに
以上指摘しただけでも、要綱は派遣労働者の保護に背を向ける重大な問題点を多数含んでいる。自由法曹団は、真の派遣労働者保護法実現のため、要綱を抜本是正し、労働者派遣法を派遣労働者保護法へ抜本改正することを強く要求するものである。 以上 |
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日本弁護士連合会 労働者派遣法の今国会での抜本改正を求める意見書 ２０１０年（平成２２年）２月１９日 はじめに （略） 意見の理由 １ 派遣対象業務の限定 答申・法案要綱は，派遣対象業務の限定や期間制限のない現行２６業務についての見直しについては，今回の法案では措置しない扱いとしている。 しかし，２６業務の中には，「事務用機器操作（５号業務）」，「ファイリング（８号業務）」のように，昨今専門性のある業務とは言えなくなっているものが含まれているうえ，実際には一般事務に従事させて期間制限を免れようとする違法派遣が後を絶たない。 これらの業務の圧倒的多数は女性労働者が従事しており，女性労働者の低賃金・不安定雇用を固定化することにもつながっている。 この点，派遣労働，特に登録型派遣は，子を持つ女性労働者のワークライフバランスの実現を可能にする就労形態であり，女性労働者自らが望む働き方であるとの意見がある。しかし，このような意見は，ワークライフバランスの実現のため女性労働者が正社員として働き続けることが困難な現状，家庭と仕事との両立からやむを得ず派遣労働を選択せざるを得ない現状から，ことさら目を背けるものである。子を持つ女性が正社員として継続して就労できる法制度こそが検討されるべきである。また，ワークライフバランスは，直接雇用であっても，短時間勤務制度の実施などにより可能である。 よって，当連合会が２００８年意見書で述べたとおり，派遣対象業務は専門的なものに限定すべきであり，現行法で期間制限を受けない専門２６業務についても速やかに見直すべきである。 ２ 登録型派遣の禁止について 答申は，「常用雇用以外の労働者派遣を禁止することが適当である」として，いわゆる登録型派遣の禁止を打ち出しつつ，禁止の例外として，「専門２６業務」，「産前産後休業・育児休業・介護休業取得者の代替要員派遣」，「高齢者派遣」，「紹介予定派遣」を挙げている（法案要綱でも同じ。）。 登録型の原則禁止を打ち出したことについては，評価できる。 しかし，例外とされた現行の「専門２６業務」については，早急に見直すことが必要である。 前述のとおり，事務用機器操作やファイリング等，専門性に疑問があるものや，派遣期間制限を免れるために名目的に利用されているものが含まれている。当連合会は，登録型派遣は全面的に禁止すべきであると考えているが，仮に専門業務を例外とする場合であっても，その範囲については派遣労働者保護の観点から，厳格に見直すべきである。 登録型派遣については，登録した者に仕事を紹介する時点ではいまだ雇用関係が発生していないため，そもそも登録しているだけの者は，「自己の雇用する労働者」に該当する前記定義に該当せず，労働者派遣の本質に反するという批判も有力になされているところであり，登録型派遣の全面廃止も視野に入れて引き続き，検討すべきである。 また，答申・法案要綱では，「常用雇用」についての派遣労働を存続させる方向であるが，現行法は「常用雇用」についての定義規定を欠いている。厚生労働省は，特定労働者派遣事業と一般労働者派遣事業を区分する定義規定における「常時雇用される労働者」には，「期間の定めなく雇用されている者」のみならず，「有期雇用」や「日々雇用」でも「過去１年を超える期間について引き続き雇用されている者又は採用の時から１年を超えて引き続き雇用されると見込まれる者」もこれに該当すると解釈し，そのように取り扱っている（厚生労働省職業安定局「労働者派遣事業関係業務取扱要領」）。 常用雇用についてこのような解釈を許せば，有期雇用や日々雇用の労働者でも専門業務以外の業務に派遣することが可能となってしまい，「登録型派遣の原則禁止」の法改正の実効性が失われることになり，労働者の雇用の安定は確保されない。 そこで，改正法には常用雇用についての明確な定義規定を置き，「常用雇用」を，期間の定めのない雇用契約に限定すべきである。 ３ 製造業務派遣の禁止について 答申・法案要綱は，製造業務への派遣を原則禁止としつつ，「雇用の安定性が比較的高い常用雇用の労働者派遣については，禁止の例外とすることが適当である」としている。 しかし，製造業務への派遣は，比較的単純な作業が中心であって，派遣対象業務は限定されるべきであるとの観点から不適切であるうえ，雇用調整の影響を最も受けやすく，雇用が極めて不安定であるから，本来，全面的に禁止されるべきである。 今回の改正で暫定的に例外を設けるとしても，安定した雇用が確保される場合に限定されなければならない。昨年来の派遣切りでは，製造業務への派遣については，常用雇用と分類されている者についても大量に職を失う事態が続出している。 よって，常用雇用を例外とする場合であっても，登録型派遣で述べたのと同様に，その定義規定を置き，期間の定めのない雇用契約に限定すべきである。 ４ 日雇い派遣について 答申は，「日雇派遣が常態であり，かつ，労働者の保護に問題ない業務等について，政令によりポジティブリスト化して認めることが適当である」とし，法案要綱にもそのまま盛り込まれているが，日雇い派遣は究極の不安定雇用として社会問題となっているものであり，その弊害はあまりに大きいため，例外を認めるべきではない。２か月以内の雇用期間の労働者派遣を全面的に禁止すべきである。 ５ 均等待遇 答申は，「派遣労働者の賃金等の待遇の確保を図るため，派遣元は，派遣労働者と同種の業務に従事する派遣先の労働者との均衡を考慮するものとする旨の規定を設けることが適当である」とし，法案要綱にもそのまま盛り込まれているが，単なる「均衡を考慮する」との配慮規定を置くだけでは実効性が確保されない。２００８年に採択されたＥＵ派遣労働指令では，派遣労働者の派遣先従業員との均等待遇が盛り込まれた。わが国においても同様の「均等待遇」を義務付ける規定を設けるべきである。 ６ マージン率 答申は，「マージン率等の情報公開に加え，派遣労働者が自己の労働条件を適切に把握するとともに，良質な派遣元事業主を選択する一助とするため，派遣元は，派遣労働者の雇入れ，派遣開始及び派遣料金改定の際に，派遣労働者に対して，一人当たりの派遣料金の額を明示しなければならないこととすることが適当である」としている（法案要綱も同じ。）。 答申・法案要綱の内容は，派遣労働者の保護に向けて一定の前進であると言えるが，派遣元が派遣先に支払う派遣料金と派遣元が派遣労働者に支払う賃金との間に大きな開きがある現状においては，マージン率についての情報提供にとどまらず，法律によって上限を規制する必要がある。 ７ 違法派遣の場合における直接雇用申込みのみなし規定について (1) 答申は「違法派遣の場合における直接雇用の促進」として，「派遣先が，以下の違法派遣について違法であることを知りながら派遣労働者を受け入れている場合には，違法な状態が発生した時点において，派遣先が派遣労働者に対して，当該派遣労働者の派遣元における労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約を申し込んだものとみなす旨の規定を設けることが適当である」とし，�ゞ愡澡般海悗稜標�受入れ，�¬亀�可・無届の派遣元からの派遣受入れ，�４�間制限を超えての派遣受入れ，�いい錣罎覽響�請負の場合，�ヅ佻新診標�の原則禁止に違反して常用雇用する労働者でない者を派遣労働者として受入れ，の場合を挙げている。 加えて，「労働契約の申込みを派遣労働者が受諾したにもかかわらず，当該派遣労働者を就労させない派遣先に対する行政の勧告制度を設けることが適当である」としている（法案要綱も同じ。）。 違法派遣の場合に，派遣先に雇用責任を課すものであり，違法派遣の抑止及び派遣先責任の強化の観点から評価できるものである。ただし，以下の点でいまだ不十分である。 (2) 「違法であることを知りながら」との要件をつけているが，これでは派遣先が違法であることを「知らなかった」という言い逃れを許すこととなり，迅速な派遣労働者の雇用の安定が確保されないおそれがある。したがって，かかる派遣先の認識を要件とすべきではない。 (3) 前記� 銑イ砲弔い討呂△�まで例示列挙であることを明確にし，これ以外の重大な違法派遣の場合すべてに適用すべきである。例えば，二重・三重の多重派遣や登録型派遣労働者の製造業務派遣への受入れ，派遣先が派遣労働者に対して事前面接等の特定行為を行った場合などである。 (4) 直接雇用後の雇用契約の期間について，契約期間を明示していないが，違法派遣の場合における派遣労働者の雇用の安定という立法目的に照らして，少なくとも期間制限に違反した場合には，直接雇用後の雇用契約期間は，期間の定めのないものとすべきである。 (5) 答申・法案要綱では触れられていないが，直接雇用後の労働条件の均等の確保の規定を入れるべきである。 ８ グループ内派遣 ２００８年意見書でも述べたとおり，グループ内派遣は，グループ企業が雇用主としての責任を回避することにつながり，労働条件の切下げの手段として用いられることもあるため，本来，派遣先の直接雇用とすべきである。 ９ 派遣先特定行為の禁止 労働者の採用に派遣先が関与することは，労働者派遣法の構造に反するものである。答申・法案要綱は２０年法案を踏襲しており，常用雇用の場合に事前面接を解禁することとなっているが，派遣先が特定行為を行うことは認めるべきではない。派遣先の特定行為は当連合会の２００８年意見書のとおり，禁止すべきである。 １０ 団体交渉応諾義務 答申・法案要綱では措置すべきこととされていないが，派遣労働者の労働条件を左右する事項については，派遣先にも団体交渉応諾義務が存在することを明記すべきである。 １１ 施行期日等について 答申・法案要綱は，登録型派遣の原則禁止及び製造業務派遣の原則禁止について「改正法の公布の日から３年以内の政令で定める日」とし，登録型派遣の原則禁止に関しては，政令で規定する業務について，さらに暫定措置として「施行日から更に２年後までの間」「適用を猶予することが適当である」としている。 しかし，労働者派遣法の施行は派遣労働者保護の観点から速やかに実施されるべきであり，他の規定同様，改正法公布の日から６か月以内の政令で定める日とすべきである。 １２ 結語
当連合会としては，今国会での労働者派遣法の改正は，真の抜本改正に向けた第一歩であると考えており，今後も２００８年意見書の全面的な実現を目指していく所存である。 以 上 |
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