![[11]](https://s.yimg.jp/i/jp/blog/p3/images/paging_for2.gif){kind=small}
|
福祉作業所など所謂＜福祉的労働＞を正当な労働として労基法・労組法の適用を！の声が高まっています
(このアピールは、２０１０年１１月に掲載したものですが、この頃同じような労働相談が障害者自身やその家族、また職員から寄せられますので、再掲載させて頂きます。)
労働相談より
件名 福祉作業所の障害者の働く「レストラン」での遅刻・早退・欠勤の罰金天引きについて
○○さんへ
ご質問の「レストラン」が障害者の授産施設の「作業所」の一部門であるとのことですが、福祉作業所の場合、あくまで、「訓練・教育」のための＜利用者＞とされ、労働者としては位置づけられていません。
しかし、近年、これら福祉作業所などの所謂＜福祉的労働＞を正当な労働として労基法・労組法の適用。社会保険・労災保険の加入。安全衛生法、労働契約法・・・の適用をすべきであるとする声が高まっています。
国際労働機関（ＩＬＯ）も、最近、日本政府に対して「授産施設で障害者が行う作業を労働法の範囲内に収めることは極めて重要と思われる」と表明しています。
残念ながら、今の日本においては＜福祉的労働＞にはいまだ労働法は適用されていませんが、もうひとつの見方から、切り込める方法もあります。
それは、表向き＜福祉的労働＞であっても、実際・実態は＜労働＞である「名ばかり福祉的労働」の場合です。
福祉モデル工場であった大久保製壜所で、１００名以上の身体障害者・知的障害者が働き、最低賃金の除外の適用を労基署も認め最低賃金法以下の低賃金で働いていました。しかし、大久保製壜所の労働現場の実態は、３組３交替の２４時間労働、健常者も逃げだすほどの過酷な労働でした。１９７５年に３６名の障害者労働者が中心となり、キリスト教会に籠城して過酷な労働実態の暴露と差別撤廃を訴え、労働組合を結成しました。その結果、労基署は全員の適用除外を撤廃し、障害者全員に最低賃金などすべての労基法の適用を認めました。
このように実際・実態として＜労働＞である場合、当然労働法の適用は認めないといけません。ご質問の「レストラン」の労働実態が実際にどうなのかが問われると考えます。
厚生労働省が障害者作業所や授産施設で働く障害者について、労働法規の適用基準を示した１９５１年の通達では、〈１〉勤怠管理をしない〈２〉工賃に差を付けない〈３〉作業収入は全額、障害者に還元する――などの条件を満たせば訓練とみなされ、労働法規の適用が除外されるとされていました。また、最近は、新基準として
〈１〉制裁や強制の要素がない
〈２〉訓練として事前に計画されている
〈３〉障害者や保護者が同意している
――などを条件に、勤怠管理をしても労働法規を適用せず、「訓練生」として認めることにしています。労働日数（欠勤日）等で結果として支給額に差がつく作業所も多いですが、遅刻・早退・欠勤に対してを罰金を取る、工賃から引くというやり方は＜制裁＞となり許されないと考えます。
また、２００７年２月には、神戸東労働基準監督署は社会福祉法人「神戸育成会」の運営する３作業所に対して、作業実態が訓練の範囲を超えた「労働」にあたると判断し最低賃金法に違反している等として指導しました。
作業実態が訓練の範囲を超えた「労働」にあたると判断された場合、一般の雇用関係のある企業とまったく同じに、当然、労働時間、休日・休憩、賃金等の労働基準法や安全衛生法、労組法等の労働法を必ず順守しなければいけません。勿論雇用保険などの社会保険、労災保険への加入は義務づけられています。
一般の企業で「遅刻・早退・欠勤」をノーワークノーペイの原則でその労働時間相当分の賃金をカットしたり、また「無断欠勤」等を減額など一定の制裁規定を課すことを就業規則で規定しています。ただし制裁規定の場合は、労働基準法の第９１条において「減給の定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の１日分の半額を超えてはならない」とされていますから注意が必要です。
また、一般の企業でも所謂「罰金」については、労働基準法第１６条「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定とする契約をしてはならない」と禁止しています。
どうか参考にしてください。
|
労働相談
[ リスト | 詳細 ]
コメント（0）
|
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
|
心療内科の予約が１が月先になるが傷病手当金は、１カ月先になってしまうのか
この流れを１カ月に１回必要になります。
転載元: |
昨日２６日の朝日新聞。シルバー人材センターの会員に仕事中の骨折に労災保険が適用されず自己負担６０万円を請求された記事が。
この問題は、私も以前から腹を立てている。シルバー人材で働くすべての人々から団結権・団体交渉権・団体行動権、労基法・労組法・労災保険法など憲法・労働法が奪われている。 「シルバー人材センター会員は、『高年齢者等の安定等に関する法律第４２条第１項』によって労働関係法規（労基法、労災保険法、労安法等）の適用がありません。会員が仕事中に負った障害等もすべて自己障害として健康保険証によって治療を受けることとなっております。」(「シルバー人材センター」のハンドブックより) 毎日、暑い日も寒い日も、駅の駐輪場等でお世話になるシルバー人材センターの方々のあれだけの仕事は労働そのものではないか。シルバー人材センター100万人労働者へ直ちに団結権・団体交渉権・団体行動権、労基法・労組法・労契法・労災保険法・労安法等を与えよ。 シルバー人材センターの労働者は団結して闘おう!。 |
|
ぜひ、おいでください。
過労死をなくそう！龍基金 第６回中島富雄賞はワタミ過労自殺遺族の森豪さん・祐子さん ワタミ過労自殺遺族の森さんを応援しよう！ ８／５中島賞授賞式にご参加ください！ 日時：2012年８月５日（日）午後１時〜（午後12時半開場） 場所：かつしかシンフォニーヒルズ別館５階「レインボー」 （東京都葛飾区立石6−33−1・京成「青砥」駅より徒歩５分） 〜記念講演〜 「生きる権利が守られる社会へ」 講師：稲葉 剛さん （ＮＰＯ法人自立生活サポートセンターもやい代表理事） 参加費：無料 受賞者に決まった森夫妻は、居酒屋チェーン「和民」で正社員として働いていた森美菜さん（当時26歳）が入社２カ月で2008年６月に過労自殺した問題で、今年２月に労災認定を実現させ、現在はワタミ株式会社（渡辺美樹会長）に対し謝罪や再発防止策などを求めている両親です。授賞式当日は母親の森祐子さんに来場してもらい、思いを語ってもらいます。 |
|
この記事は「うつ病など精神障害の労災認定基準（その２）」の続きです。（その３）から読むと理解しにくいので（その２）又は「うつ病などの精神障害の労災認定基準が策定されました。（その１）」から読んでください。
この記事は、平成23年12月26日厚生労働省が精神障害による労災の認定基準を作成したと発表しましたので、その内容を知らせるものです。
２０項目目右欄の【「強」である例】を具体的に読んでみると予想以上にハードルが高いことが書いてあります。まず、「退職の意思のないことを表明しているにもかかわらず、執拗に退職を求められた。」とあります。退職を迫られただけではダメなようです。退職しないとの意思表示が必要です。執拗にという言葉もあります。 ハードルが高すぎるように思います。いったい退職を強要され精神疾患にかかった労働者の何パーセントが強要されたことを証明できるのでしょうか。ショックのあまり退職の意思のないことを意思表示できずに出勤できなくなってしまった労働相談の事例は膨大です。平均的な心理的負荷が「強」だからといっても認定を勝ち取るのは容易ではありません。 このような行為を受けたときにはメールでやり取りするなどの証拠をつくる必要がありそうです。自分を守るために他に方法が無いなどやむを得ない時は正当防衛と考えて録音ということも考えられます。また、退職の強要を止めるよう労働局に「助言指導」を求めるのも退職の意思のないことを証明する手段にはなるでしょう。 「助言・指導」の制度については私のブログ記事〇労働局の「助言指導」という紛争解決手段はどんな時に使うと良いか。も参考にしてください。 しかし、そのような準備ができる精神力を持っていないからうつ病になるのではないでしょうか。ハードルが高すぎると言わざるを得ません。 同じ欄の続きに「恐怖感を抱かせる方法を用いて退職勧奨された」と記載されています。どのようなやり方が恐怖感を抱かせるやり方かの説明はありません。私見ですが、労働相談の事例では会議室で大勢の上司に取り囲まれ長時間にわたってトイレにも行けないようにして罵倒され退職を迫られたなどの事例は該当するのではないでしょうか。 このようなやり方は密室で行われます。証明をすることは難しいでしょう。相談事例でも労働者の父親が息子の様子がおかしいと思いＩＣレコーダーをＯＮにして息子の鞄に忍ばせておいたら密室で大勢の上司の取り囲まれ頭をゴロゴリやられたり３時間を超える長時間にわたって罵倒され続け自主退職の退職願に署名させられたことが分ったというのがありました。
注意するべきは、既に説明したことですが、「退職の強要」や「解雇通告」が発{{{病前の６カ月間に行われていることです。 }}}この事例では退職勧奨や解雇通告の直後に発病する可能性は高いのではないでしょうか。在職中に病院へ直ぐに言って診断して頂くことをお勧めします。
２２項目目の「転勤をした」の項では「強」になる例として「転勤先が初めて赴任する外国であって現地の職員と会話が不能、治安状態が不安といった事情から・・・・・・・・・・・・」と書かれています。 私の現役時代に勤務した会社でのことですが、海外赴任した同僚が崩し傷病休職をとった事例がありました。当時、私傷病として扱われましたが、今なら労災となると思いました。
「特別な出来事以外」の事柄では心理的負荷の強度を「強」とされなければ要件２を満たしませんが「特別な出来事」では全て「強」と判断されます。勿論、精神障害の労災認定（ﾊﾟﾝﾌﾚｯﾄ）の２ページの最初にある�，鉢�、即ち要件１と要件３も満たす必要があります。
長時間労働に関しては精神障害の労災認定（ﾊﾟﾝﾌﾚｯﾄ）の４ページにとても分りやすく説明されていますから参考にしてください。 パンフレットの「業務による心理的負荷評価表」では「特別な出来事」の表に「極度の長時間労働」の欄が該当し、「特別な出来事以外」の表では１６項目目の心理的負荷の強度が「強」となる場合が該当します。
新しい認定基準では、発病している場合でも極めて強い心理的負荷がある場合、具体的には「評価表」の「特別な出来事」があり、その後おおむね６カ月以内に精神障害が自然経過を超えて著しく悪化した場合に悪化した部分について労災の対象とすることにしました。これについてはパンフレットの１１ページをご覧ください。「特別な出来事」がある場合だけが対象になるのはハードルが高すぎますが一歩前進には違いありません。 以上、認定基準の主要な点を解説しました。詳細はパンフレットなどをご覧ください。
|
