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自己都合退職を強要するケースが増加事業主から自己都合退職を強要され辞めたのに会社が作成した離職証明書（離職票）には「一身上の都合で退職」と記載されていて、失業給付が直ぐには受給できなくなってしまう労働者が後を絶たない。自己都合退職を強要する理由失業給付の支払いは国が行い企業の腹は痛まないのに何故こんなことが繰り返されるのか。それには二つの理由がある。一つは、解雇すると損害賠償を請求されたり、ユニオンが団体交渉を要求したり、裁判所を利用されたりという企業にとってのリスクがあること。二つ目には、中小企業の多くがハローワークから何らかの助成金を受けていて、それが退職勧奨や解雇によってストップするというリスクがあることである。この二つ目の理由の方が大きいようである。 事実上解雇されているのに失業給付の受給権まで剥奪される社会事実上解雇され、その上失業給付を受ける権利さえ奪われることがまかり通っている。本当の退職理由が証明されれば失業給付が受給できるのに、立証できなければ事業主の言分が正当とされてしまう。なかには、社長に口ごたえしただけで懲戒解雇とされ権利を奪われる例さえある。機能しない審査請求制度ハローワークで異議申立て（審査請求）をする制度はあるが、事実関係を裏付ける何らかの資料が無ければ決定を覆すことは難しい。覆すことができたとしても、相当な日数を要し、事実上自己都合と同じ結果になりかねない。無意味な異議申立ての制度となっている。○審査請求制度の仕組み→http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/shinsa/roudou/02-01.html
審査請求制度には労災保険関係の審査請求と雇用保険関係の審査請求があるが、基本的に両制度とも同じ仕組みになっている。審査請求と再審査請求の２回までできることになっている。訴訟で争うのは２回の審査請求の後で無ければならない。労災が認められなければ訴訟も有り得るが、会社都合の退職が否認されて訴訟をする暇は労働者には無い。 失業給付についての処分に不服があれば１回目は都道府県労働局の雇用保険審査官宛てに審査請求を労働者の居住地のハローワークを通して行う。１回目の審査請求でも離職理由の会社都合への補正が認められなければ再審査請求を労働保険審査会にたいして行うことができる。 審査手続きに何カ月もかかるのであれば、その間に生活費が底をつくことになり、機能する制度とは思えない。 では、失業給付の申請から審査請求への移行はどのように行われるのか、ハローワークや安定部に聞きまくって纏めてみた。都道府県ごとに若干の相違は有るかも知れないが、離職票が自己都合とされた際にどう対処するのか、参考にして頂きたい。 離職票記載事項の補正手続きはどのように進むか
�� 【居住地の近くにあるハローワークへ離職票を提出】 (ア) 離職票の離職理由が解雇（重責解雇を除く）や退職勧奨による離職などであれば、その場で会社都合（特定受給資格者）としての受給資格が決定される。 (イ) 事業主が作成した離職票の離職理由が事実に反して「一身上の都合」となっていた場合は次の�△箸覆襦� �� 【居住地のハローワークで離職理由を補正する】 １回目の審査請求の前に「一身上の都合」から「会社都合（特定受給資格者）」へ離職理由を補正してもらえる場合がある。それが、次の（ウ）のケースである。労働者とってここで補正できればハッピーだ。 ここで重要なことがある。
例えば、離職の本当の理由が会社から辞めて欲しいと言われて辞めたとしよう。かれが認められれば立派な会社都合（特定受給資格者）である。しかし、書面で通告されたわけではないので証拠が無い。そんな時、どうしたら良いか。 ここで知っておく必要があるのは、会社都合（特定受給資格者）には１６項目もの内容（「倒産等」が４項目、「解雇等」が１２項目）があることだ。例えば、「離職の直前３か月以上の長期間残業（４５時間超）が続いたので自分の判断で辞めた」というのも会社都合となる。下の「特定受給資格者の範囲」をチェックして自分が該当しないか、そしてその証拠書類が無いか調べてみることだ。 ○「特定受給資格者」及び「特定理由資格者」の範囲→https://www.hellowork.go.jp/insurance/insurance_range.html#jukyuu 会社都合（特定受給資格者）に拘らなくても良いケースが二つある。 一つ目は「期間満了で更新を希望していたのに更新されない場合」 上の「特定受給資格者（会社都合）」を見てわかることは、更新されて３年以上となった場合は「特定受給資格者（会社都合）」になることだ。 ついでに「特定理由離職者」の１を見て頂きたい。３年以上とならなくても「特定受給資格者（会社都合）」ではないが「特定理由離職者」にはなっている。そして、実質的に会社都合と同等に取り扱われている。但し、受給資格に係る離職の日が平成24年3月31日までの間にある方に限られる。次をクリックして頂ければ、その冒頭にそのことが書いてある。→https://www.hellowork.go.jp/insurance/insurance_benefitdays.html 二つ目「正当な理由のある自己都合により離職した者」 「特定理由離職者（正当な理由のある自己都合離職者）」の場合である。よくあるのはうつ病などの病気を理由とする離職者である。このケースの場合には、３か月の待期期間が無くなる意味では会社都合並みになるが、受給期間は自己都合と同じである。 但し、被保険者期間が12か月以上（離職前2年間）ない場合には受給期間も会社都合と同じとなる。ちょっとわかり難い言い回しだが、要は被保険者期間が６カ月から１年未満の場合に９０日間となり、この部分は会社都合と同じである。在職中の診断書が証拠となる。健康保険の傷病手当金との併給はできないので傷病手当金が終了した翌日から受給すればよい。 (ウ) 労働者が離職の本当の理由を証拠立てる資料とともに離職票を提出できれば、そのハローワークの所長の判断で離職理由補正手続きがされ会社都合（特定受給資格者）として受給資格が決定される。その為には、主張だけでは無理で十分な資料が必要となる。 �� 【１回目の労働局の雇用保険審査官への審査請求】 (エ) 労働者の主張を立証する証拠が不十分な場合には、「離職理由に係る申立書」を労働者が記載し離職理由の補正を申立てる（都道府県労働局の雇用保険審査官に対する審査請求）。労働者から客観的な資料が提出されていれば、安定所はそれを添付して会社を管轄する地域の安定所（ハローワーク）への補正依頼を行う。 �� 【会社を管轄する地域にある安定所での事実認定作業】 (オ) 補正依頼を受け取った安定所は労働者が働いていた事業所へ事実認定を行う。（事業所側に事業所の主張を裏付ける「退職願い」などの客観的資料があれば徴取する。）事業主が労働者の主張を認めればよいが、なかなかそうはならない。事実認定には相当な時間がかかる場合がある。そして、補正の可否を決定する。この時、労働局の雇用保険審査官が何らかのかたちで関わると思われる。 �� 【事業所を管轄する地域の安定所から労働者の居住地の安定所への回答】 (カ) 補正可否の結果を労働者の居住地域の安定所に回答する。 (キ) 回答が離職理由を会社都合（特定受給資格者）に補正するとの内容であれば会社都合（特定受給資格者）としての受給資格が決定する。 (ク) 回答が補正しないとの内容で有れば、労働者にその旨回答する。 �� 【再審査請求】 (ケ) 労働者が不服で有れば「労働保険審査会」への再審査請求となる。 再審査請求には新しい事実を示す資料が無い限り、同じ結果となることが多い。時間ばかりかかるので、これを利用する人は極めて少ないと思われる。
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労働相談
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大学を卒業しても４割が就職できない異常な時代です。就職ができた場合でも、余りにも過酷な労働条件が待っています。そういう時代ですから手に職をつけたいと考える若者も多くなる事情は理解できます。カリスマ美容師とかスタイリストとか専門誌がもてはやすこともあって、せっかく就職した正社員の仕事をなげうって美容業界に足を踏み入れる若者もいます。 しかし、この業界も競争が激しく、予想外に過酷な労働条件が待っていることに変わりはありません。この業界で働く労働者からの相談のウエイトは多いと言うのが印象です。 未払い残業や長時間労働、パワーハラスメントといった相談の他に特徴的なことがあります。かなり多くの企業で「技術習得費」とか「技術研修費」とか「技術取得費」など名称はさまざまですが、本来会社が負担すべき研修費を労働者に負担させていることです。そのことが悲劇を生み出しています。 研修は原則として労働時間です事業主の立場に立つと新米に技術を教え、少し使えるかなと思った途端に辞められたのではたまらないということは良く分かります。しかし、法律に違反してまで取り立てるのが如何なものでしょうか。研修は原則として労働時間です。企業によっては、新入社員を数ヶ月間研修所に入れて教育をします。その間、賃金は当然支払われます。一旦、現場に配属されても、新商品の販売にあわせて研修所に入り、教育がされます。その時も、研修は労働時間として扱われます。「労働法コンメンタール」（編者：厚生労働省労働基準局）によると研修を労働時間と見るか否かについて次のように説明しています。 労働者が使用者の実施する教育・研修に参加する時間を労働時間とみるべきか否かについては、就業規則上の制裁等の不利益取り扱いの有無や教育・研修の内容と業務との関連性が強く、それに参加しないことにより本人の業務に具体的に支障が生じるか否か等の観点から実質的にみて、出席の強制があるか否かにより判断すべきである。
換言すれば、参加しないことに対して就業規則上で罰則などを設けているのであれば当然に労働時間です。また、仮に「私は時間外に行われる研修に自分の意思で参加します。」とか「この研修参加が自由意志であり、会社からの業務命令ではないことに同意します。」などの念書や承諾書を記載していやとしても、業務との関連性がつよく参加しなければ仕事にならないなど本人の業務に具体的に支障が生じるのであれば、出席の強制があると見做されることになります。 個人的な見解になりますが、美容業界に足を踏み入れたばかりの新人が教育を受けずに仕事ができるわけがありません。教育を受けなければ当然に業務に支障がでるはずです。従って、外形上如何に取り繕うと、新人に対して実施される美容業界での技術指導などの研修は、労働時間と断定できます。 どうしたら合法的な教育ができるか研修費の問題で辞める労働者との間でトラブルとなった事業主から相談があったことがあります。事業主は顧問弁護士のアドバイスで当該労働者から「入社に当たっての承諾書」なる書面をとっていました。それには、「私は、技術指導・研修費として○○万円支払うことに同意する」「私は時間外に行われる研修に自主的に参加する」「私は、この研修参加が会社からの業務命令でないことを確認する」「私は研修費の納入が入社後1年間は猶予され1年間の継続勤務で免除される制度の利用を希望します」「私は入社後1年以内に退職をした場合には、直ちに研修費用の清算を行います」「私は研修期間（2ヶ月間）の中途で退職する場合には、研修1日当たり○万円の支払いに同意します」と書かれています。 この事業主は、入社後、3ケ月で退職する労働者との間でトラブルとなり、顧問の弁護士と相談したけれど「研修費は請求しない方が良いだろう」と言われ、この承諾書は何だったのかとの思いからの相談でした。 当然、私も弁護士先生と同じように請求はできないだけでなく賃金の不払いにあたると考えます。「これは労働時間ですから研修費は会社の負担であるだけでなく残業代も払わなければなりません」と答えました。事業主は「業界では結構一般的にやっていることです。クレームした退職者だけが得をするのには納得ができないし、研修費を取らなければ事業としてやってゆけません。」と語調強く主張されました。 私は「採用する際の賃金を試用期間中少なくして募集したら如何でしょうか」「募集要項に『他の企業では研修費の負担がありますが、我社の場合には研修費は会社負担です。』と書いたら良いじゃないですか」「それの方が、安心できる会社だと思われ、良い人材が集められませんか」と答えました。 労基法16条違反の可能性も労働基準法の16条には「賠償予定の禁止」が定められています。条文は以下のとおりです。使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
この法律違反は6ヶ月以下の懲役か30万円以下の罰金です。残業しても残業代を払わないとする労働契約を締結しても罪にはならず、実際に残業代を不払いにして罪になるのに比べ本状の場合には違約金を定めたり、損害賠償額を予定する契約をしただけで罪に問われるという厳しい法律です。（労働基準監督署の行政指導で正されますので、実際に罪に問われることは無いとは思います。）この条文の趣旨について、先にあげた「労働法コンメンタール」では次のように説明しています。 【労基法16条の趣旨】
労働契約の期間の途中において労働者が転職したり、帰郷する等労働契約の不履行の場合に、一定額の違約金を定めたり、又は労働契約の不履行や労働者の不法行為に対して一定額の損害賠償を支払うことを労働者本人又はその身元保証人と約束する慣行が従来我が国にみられたが、こうした制度は、ともすると労働の強制にわたり、あるいは労働者の自由意志を不当に拘束し、労働者を使用者に隷属せしめることとなるので、本条は、こうした違約金制度や損害賠償額予定の制度を禁止し、労働者が違約金又は賠償予定額を支払わされることをおそれて心ならずも労働関係の継続を強いられること等を防止しようとするものである。 研修費の請求をされるので辞めるに辞められないカリスマ美容師やスタイリストを夢見て就職しても過酷な労働環境や上司のパワハラによって精神疾患に罹患し辞めたいと申し出ると、何十万円もの研修費の支払いを求められ、病気にもかかわらず休養もできないまま働き続け病状を悪化させる事例が後を絶ちません。これは上の「労基法16条の趣旨」にあるように「労働者の自由意志を不当に拘束」「使用者に隷属せしめて」いる意味で16条違反の可能性が高いものと思います。 約束した期間継続勤務できない場合に猶予されていた技術取得料や研修費の支払いを求められたとき、その金額が16条にいう「労働契約不履行の違約金」や「損害賠償額の予定」に当たるか否かという問題があります。 研修費用に関して労基法16条違反かどうか争われた裁判例が幾つかあります。美容業界での技術指導の講習手数料についての判例が先の「労働法コンメンタール」に掲載されていますので参考のために引用します。 美容見習につき、勝手に退職した場合には技術指導の講習手数料として入社時にさかのぼり１ケ月につき４万円（月利３％）を支払う旨の契約について、従業員に対する指導の実態は一般の新入社員教育とさして違いはなく、しかもこの契約により労働者の自由意志を拘束して退職の自由を奪う性格を有することは明らかであるので本条に違反する。（浦和地裁判決 昭和６０年（ワ）第502号サロン・ド・リリー事件 昭和６１年5月３０日）
実際には難しい紛争の解決こう書いてくると、このような違法な研修費は一掃されそうな気もします。しかし、就職する際に弱い立場である労働者は、言われるままに念書にサインをしてしまいます。そして、辞めたくても1年間は我慢して働いているのではないのでしょうか。気の毒な事例は、パワハラなどでうつ病などの精神疾患に罹患し、病状を悪化させる人たちの多いことです。また、出社ができずに辞めた労働者の最終賃金から研修費が勝手に差し引かれたり、研修費の方が賃金より多い場合には不足分の請求がきたりします。 相談があれば、研修費は払う必要はありませんと説明します。賃金から勝手に研修費用を差し引くことは許されていないことを説明します。しかし、そういう契約をしたから仕方が無いと親兄弟に借金して払ってしまうことが多いようです。 入社１２ヶ月目に休日買物に行く際乗った自転車が転倒し腕を骨折し辞めた労働者に会社の顧問弁護士から内容証明で研修費の請求書が送られてきた事例もありました。内容証明には12ヶ月勤務で免除するところ１１ヶ月で退職となったので請求するが、あと僅かで1年継続勤務となる特別な事情を考慮し請求金額を特別に半額にするとなっていました。会社からは最終の給料を手渡しで支払うので受け取りに来るように、その際、研修費を清算したい、清算の応じなければ法的手段をとる旨書かれていました。 私は、「賃金は受け取りに行きなさい」とアドバイスし、その時、研修費の清算を求められたら、研修した日と時間の明細を郵送するよう要求し、「それがあれば支払いを検討します。」と要求してみたら如何でしょうかと言いました。こういう場合の対応はケースバイケース、臨機応変です。これといって決まったパターンはありません。とにかく未払いの賃金を支払わせ、研修費はなんのかんのといって、その場での清算を拒否することです。 それでも賃金の支払に応じなければ「労基署に申告する」とプレッシャーをかけるのも一つの方法です。研修日と研修時間が証明できる状態であれば、研修は労働時間だから残業代の不払いだとして正面からぶつかるのも一つの方法ですが、ここまでエスカレートするのは最後の手段と私は思います。 相手の法的手段が心配ですが、美容業界の研修日については先に挙げた判例もあり、また、逆に研修は残業代の不払いとして訴えられるリスクがあります。従って、法的手段を講じる可能性は少ないのではないでしょうか。沢山の事例に接していますが、脅しに過ぎないことが殆どです。 しかし、法的手段を封じることはできません。無謀に法的手段に訴える場合があるかも知れません。相手は念書みたいなものを持っていますので支払督促や60万円以内であれば小額訴訟が考えられます。その時はどうどうと対応するしかありません。 このケースの場合、労働者はキチッと交渉し、最終給与を受け取り自主解決しています。残業代の要求まではしませんでした。
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労働相談Q&A
2011/8/4
ジャパンユニオン組合員 各位
「こんなときどうする 労働相談Q＆A」をリニューアル！
200項目にもわたる労働相談をジャンル別にQ＆A方式で解説する「こんなとき
どうする 労働相談Q＆A」
が最新法改正情報も盛り込んで大幅にリニューアルされました。ジャンル分けも
より検索しやすく改訂（とかく抽象的でつかみどころのなかった「労働者性」
「派遣・請負」を削除、よりイメージをわかせやすい「非正規雇用」「労働契約
・採用」を新設）。NPO法人労働相談センターに寄せられる年間6000件あまりの
労働相談のダイジェスト版として引き続きご活用ください。「こんなときどうす
る…」と思い悩んだときは、迷わずQ＆Aをクリック！
＊ご意見・ご感想をぜひお寄せください。
ジャパンユニオン
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全国インターネット個人加盟労働組合 『ジャパンユニオン』
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葛飾水元公園（7/24） ＜悪徳企業＞ 経営側の最低の義務を免れるため、社会保険・雇用保険の支払いを誤魔化すため、有給休暇や時間外割増賃金や休日等の労基法上の最低の義務を捨て去り、労働者をいいように酷使したいため、突然「明日から個人事業主になってもらう」「業務委託契約に変える」「請負だ」「嫌なら辞めてもらって結構だ」と一方的に変更してくる悪徳企業が本当に増えて来ています。 明治乳業の牛乳を配達している布亀株式会社は、「65歳を過ぎたら全員業務委託契約に変更」と「65歳」という年齢だけを唯一の理由として、労働の中身や指揮命令の内容は何一つ変わらないのに、今まであった嘱託社員制度という雇用関係をかってに「業務委託」と変更する典型的な「偽装請負」を平然と行っています。現在、東部労組布亀支部は都労委に不当労働行為救済申立を行っています。 http://blog.goo.ne.jp/19681226_001/c/2c834b279b05f4624242546c753607ae また、より悪質な企業の例として、会社が、すべてのガス配送労働者と雇用・業務委託の両方の契約を行うことで、＜働けば働くほど借金が増える＞ニチガスの協力会社東陽ガスと闘う東部労組東陽ガス支部の闘いがあります。 http://blog.goo.ne.jp/19681226_001/e/f45d5929e48c60f15e59670041988f9f 偽装請負、個人事業主で苦しんでいる多くのみなさん！ 「団結権」「団体交渉権」「団体行動権」を武器に反撃に立ち上がりませんか。 職場で仲間と労働組合を結成することも可能ですし、地域のひとりでも入れる地域合同労組に加入することもできます。 一緒に悪徳企業とたたかいましょう！ *****************************************************************************
平成２３年７月２５日
厚生労働省「労使関係法研究会」報告書「労使関係法研究会報告書」について〜労働組合法上の労働者性の判断基準を初めて提示〜 厚生労働省の「労使関係法研究会」（座長：荒木尚志東京大学大学院法学政治学研究科教授）は、本日、労働組合法上の労働者性の判断基準について報告書をとりまとめました。 （１）基本的判断要素 また、基本的判断要素の一部が充たされない場合でも直ちに労働者性が否定されないこと、各要素を単独に見た場合にそれ自体で直ちに労働者性を肯定されるとまではいえなくとも他の要素と合わせて総合判断することにより労働者性を肯定される場合もあること、に留意する必要があるとしています。さらに、各判断要素の具体的検討にあたっては、契約の形式のみにとらわれるのではなく、当事者の認識や契約の実際の運用を重視して判断すべきであるとしています。 |
派遣先が部署ごとに輪番で１０日間節電休業、この場合の派遣社員の賃金は？最近、節電関係の労働相談が増えてきました。特に多いのが派遣先が節電休業や時短に関して派遣社員の賃金はどうなるかという問題です。２６条を読むと一見支払う必要が無いように読めます。 労基法２６条「（休業手当）
第二十六条 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。 支払わない会社の理屈は「貴方は派遣元に雇われているんです。今回の派遣先の節減休業は派遣元である我が社の責任ではありません。２６条にも『使用者（派遣元）の責めに帰すべき・・・』となっているでしょう」 一見、説得力がありますが、これには大きな誤解があります。例を、示しましょう。仮にＡさんは６カ月の期間派遣先Ｃに派遣されていたとします。派遣先ＣのＡさんの携わるプロジェクトが３か月で終了したとしましょう。派遣先Ｃは派遣元Ｂとの業者間の派遣契約を３か月で解約してくることが考えられます。 この場合、仮に派遣先Ｃと派遣元Ｂとの業者間の契約が打ち切られても派遣社員Ａさんと派遣元Ｂの雇用契約はそのまま生きています。従って、派遣元Ｂは派遣社員Ａさんに賃金を払わなければなりません。この場合の賃金は、就業規則で通常の賃金を支払うと定めて無い限り労基法２６条の「休業手当」を払わなければなりません。 派遣先の節電休業についても同じ考え方になるはずです。派遣先が休業しても派遣元と派遣社員の雇用契約は存在します。そして、派遣会社はそんな場合には遜色のない他の派遣先を用意する努力が課せられます。代替えの派遣先を用意できなければ「使用者（派遣元）の責めに帰すべき休業」となるわけです。 この点について厚生労働省が３月３１日に発表した[「平成２３年東北地方太平洋沖地震に伴う労働基準法等に関するＱ＆Ａ（第２版）」等の周知について」]という文社があります。Ｑ＆ＡＡ形式で質問に答えていますがＱ２−１の質問とそれに対する答えＡ２−１が参考になると思いますので、その部分だけ下に抜き書きします。 この文書は節電に関しての文書ではありません。労働局の需給調整事業部に問い合わせしましたが、節電に関しての文書は無いとのことでした。しかし、考え方は同じです。念のために、労働局の需給調整事業部や労働局の監督課、又は労働基準監督署に問い合わせましょう。私も、何箇所か問い合わせしましたが、確認できました。（一部、間違えた回答も有りましたが、直ぐに正されました。） 私に質問してきた派遣社員の方の場合１０日間の節電休業でしたが、払われないということなので労基署などに確認し担当者の名前を聞いておいて派遣会社に「この方に質問してみてください」と言ってみたら如何でしょうかとアドバイスしました。 【Ｑ２−１】
派遣先の事業場が震災の影響で休業しましたが、派遣先事業主が直接雇用する労働者を休業させたことについては、労働基準法第２６条の「使用者の責に帰すべき事由」に当たらず、同条に基づく休業手当の支払が不要とされました。 このような場合、派遣元事業主と派遣労働者との関係においても、休業手当を支払う必要がないこととなるのでしょうか。 【Ａ２−１】 派遣中の労働者の休業手当について、労働基準法第２６条の「使用者の責に帰すべき事由」に当たるかどうかの判断は、派遣元の使用者についてなされます。派遣先の事業場が、天災事変等の不可抗力によって操業できないため、派遣されている労働者を当該派遣先の事業場就業させることができない場合であっても、それが「使用者の責に帰すべき事由」に該当しないとは必ずしもいえず、派遣元の使用者について、当該労働者を他の事業場に派遣する可能性等を含めて、「使用者の責に帰すべき事由」に該当するかどうかが判断されます。 なお、労働基準法第２６条の「使用者の責に帰すべき事由」による休業に当たるかどうかの考え方は、[Q1-4・A1-4 及びQ1-5・A1-5]をご覧ください。 また、今回の震災に伴う経済上の理由により事業活動が縮小した場合は、休業についての手当等が支払われ、雇用保険の適用事業所であるなど他の要件を満たせば、雇用調整助成金及び中小企業緊急雇用安 定助成金が利用できます。これらの助成金の詳細については、[Q1-3・A1-3]をご覧ください。 ※ 派遣元の使用者は、「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」に基づき、派遣先と連携して新たな就業機会の確保を行うことや、新たな就業機会の確保ができない場合でも、休業等を行い、派遣労 働者の雇用の維持を図ることに努めていただくようお願いいたします。 「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」については、以下のＵＲＬをご覧ください。 [「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」] ※ 平成23 年3 月28 日に厚生労働大臣名で、人材派遣関係団体や主要経済団体に対して、「労働者派遣契約の解除等があった場合でも、派遣労働者の新たな就業機会の確保に努めていただくこと」、「やむ を得ず休業する場合にあっても、雇用調整助成金を活用するなど、休業についての手当ての支払いに努めていただくこと」等について要請しています。 [「東北地方太平洋沖地震により被害を受けた派遣労働者への配慮について」] http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000016av1.html |
