![[11]](https://s.yimg.jp/i/jp/blog/p3/images/paging_for2.gif){kind=small}
|
//////////////////////////////////////////////////////////////////
//
// かわら版・ジャパンユニオン 2010/12/15 第259号
//
//////////////////////////////////////////////////////////////////
＜今号のきめゼリフ＞----------------------------------------------
−若者が元気になる時−
個人でユニオンに加入して解雇問題を解決した女性（35歳）から手紙が届いた。
＜スタッフの皆様、このたびは大変お世話になりました。なんとお礼を言えば感謝の気持ちが伝えられるのかわかりませんが、親身に相談にのっていただいて本当に心強かったです。最近不景気でＴＶでも派遣切りや解雇に関するニュースが流れていますが、いざ自分の身に起こるとどうしたらいいのかわからず頭が真っ白になってしまいました。そんなとき労働組合のＨＰを拝見して勇気を出して電話したところ、すぐに相談にのっていただけました。あまりにも会社側がむちゃくちゃなことを言うので、自分に自信がなくなっていましたが、はっきりと不当解雇と言っていただいて、会社と向き合って戦う決意ができました。結果的にはそのまま働くのも気まずく難しいと思ったので退職しましたが、会社にはきちんと責任を取ってもらうために解決金を支払ってもらいました。
社長などは最後まで自分達は間違っていないという態度でしたが、これに懲りて多少は雇用に対して学んで、残っている社員の待遇を改善してほしいと思っています。すっきりした気持ちで次の仕事を見つけたいと思います。ほんとうにありがとうございました。＞
不当解雇や職場のいじめなどに対して、ユニオンで立ち上がった若者が抱く共通点は「味方してくれる仲間」の発見への感謝である。
お前が悪い、お前が悪いと職場でも学校でも言われ続けてきた人生。
「そうなのかな」と自己責任論を内面化しつつも、やはり納得がいかない。でも、味方はいないし、闘う手段もわからない。あきらめようか、それとも・・・。こうした思いを巡らしながらユニオンにたどり着く。
「あなたは間違ってない」という当事者の不正義への怒りを支持し励ますことが労働相談を受ける側の心構えである。そんな「仲間」を得て逡巡を断ち切って声を上げる人は意外と多い。
あらかじめ会社と「闘う準備ＯＫ」という若者はほとんどいない。声を上げる気力すら奪われている。ほぼ例外なく弱っている。かといってユニオンの幹部が「請負・代行」で問題解決してみても当事者は弱ったままだ。
＜こんな時どうする＞----------------------------------------------
労働相談センター・メール相談より
「業務命令でのパーティ出席」
＜質問＞
会社側主催の記念パーティーが開催されることになっています。このパーティーは原則全員参加とするという社長命令で、パーティーを欠席するものは、出勤扱いにならない、との通知がありました。このような参加必須の催し物出席については労働時間とならないのでしょうか。
＜回答＞
メール拝見しました。
裁判判例や労基法では使用者の支配拘束下にあって指揮命令に服している場合には、労働時間とされます。一般には「教育・研修・訓練」に当てはまります。
１．業務命令で出席を命ぜられた場合
２．職務内容に関するもの
３．職場環境や規律の維持向上
４．安全衛生や労基法等職場環境の保持
５．参加が労働者の自由任意でないこと
このような場合は、その時間については当然労働時間であり、時間外労働に対しては残業代は支払わねばなりません。
NPO法人労働相談センター
|
労働相談
[ リスト | 詳細 ]
コメント（1）
|
////////////////////////////////////////////////////////////////// // // かわら版・ジャパンユニオン 2010/12/1 第258号 // ////////////////////////////////////////////////////////////////// ＜今号のきめゼリフ＞---------------------------------------------- −奴隷根性− ビジネスホテル「東横イン」で深夜に１人勤務のフロント女性が宿泊客から性的暴行を受けたのは安全配慮義務違反の会社に責任がある、という内容の記者会見を被害女性とともに開いた。その際の記者からの言葉が引っかかっている。 「この問題を報道すると、東横インでは深夜に女性１人で勤務していることが知れわたり、新たな犯罪を誘発するのでは」 善意から発せられたものだろう。報道する側には大所高所からの配慮も大切なのかもしれない。しかし被害女性が声を上げない理由にはならない。被害女性は泣き寝入りも考えた。でも第２・第３の被害者を生まないために声を上げたのだ。社会的に問題を明らかにし、犯罪が起きるような職場環境を変えることこそが必要ではないのか。 似たような言葉をあちこちで聞く。たとえば派遣法改正の議論。派遣法を規制すると派遣労働者が失業して今よりもっと困るという意見である。 労働者を使いたい会社が直接雇用すれば済む話で、法改正を妨害したい業界のデマ・脅しの側面が強い。ただ、派遣労働者の立場に立っているつもりの「善意」の意見もある。 これらは一見良識に見えても、その実は不当な制度や環境を温存する役割しか果たさない。声を上げた当事者の足を引っ張る。奴隷は奴隷らしくおとなしくしろ、騒ぐと逆に損するぞと。「奴隷根性」のススメである。 ＜主人に喜ばれる、主人に盲従する、主人を崇拝する。これが全社会組織の暴力と恐怖との上に築かれた、原始時代からほんの近代に至るまでの、ほとんど唯一の大道徳律であったのである。＞ （大杉栄『奴隷根性論』） 法律や制度を変える以上に、私たちの意識にある「奴隷道徳」をぬぐい去ることは困難を極めるだろう。が、着実に前進させなければならない大事業だ。 ＜こんな時どうする＞---------------------------------------------- 労働相談センター・メール相談より 「固定残業代」 ＜質問＞ 時間外手当についてお聞きしたいことがありメールさせて頂きました。 私の勤める会社で主任になると、主任手当がつく代わりに残業５０時間までは全く手当がつかず、５１時間から初めて１時間の残業手当がつくといった給与規定があるのですが、これは違法ではないのでしょうか？ ＜回答＞ メール拝見しました。 いわゆる「固定残業代」「定額残業代」の場合、賃金の中に例えばあらかじめ３０時間や５０時間分などの残業時間分の残業代を賃金の中に含めて支給するというものです。 しかし、前提となる条件として、 １．労働者の代表者と会社が残業に関する３６協定を締結していること。この３６協定を労基署に届けて始めて残業を行うことができます。 厚生労働省は月の残業時間を４５時間以内と指導していますから、３６協定で月５０時間と協定することは考えにくく、となれば月５０時間の「固定残業代」の規定も怪しくなってきます。 ２．就業規則・労働契約書等に「残業時間何十時間分を定額として支給する」ときちんと明記されており、かつ労働者にあらかじめ周知徹底と了解されていなければなりません。 ３．「固定残業代」を超えて働いた労働時間に対しては、全額残業代を支払わなくてはなりません。 ４．残業時間が「固定残業代」分以下であっても（労働時間が少なくても）、「固定残業代」は支払わなくてはいけません。 ５．会社は労働者の労働時間は対しては、正確に計算し、記録を保持しておかなければなりません。 以上の要件が満たされていない場合、会社が主張する「固定残業代」は根拠がない、ということになります。 NPO法人労働相談センター ＜ほっかほか・ほーこく＞------------------------------------------ ＝ニチガスの協力会社「東陽ガス（株）」で労働組合結成＝ プロパンガス販売大手で東証一部上場の「日本瓦斯」（ニチガス）の協力会社で、ニチガス株の５．６％（出資率第二位）を保有する「東陽ガス」（本社：埼玉県春日部市）のプロパンガス配送員は前時代的な「借金漬け労働」をなくすため、11月10日、全国一般東京東部労組東陽ガス支部を結成しました。 東陽ガスにおいては、「雇用契約」と「業務委託契約」という「二本立て」の契約のもと、配送員が非常に劣悪な待遇の労働を強いられてきました。会社の指揮命令のもと業務に従事しているにもかかわらず、配送にかかる経費を収入から差し引かれ、また、通常であれば企業の経費として計上されるべき車輌のリース代やガソリン代、はては車輌に搭載するカーナビ代まで労働者負担とされています。 そして、その毎月の経費負担が配送の歩合収入を上回った場合、手取りが数万円、また、収入が「マイナス」となり、会社にいわば「借金」をしている状態となっている労働者もいます。 このように、月の収入が著しく低く、生活のできない状態の労働者は、会社と金銭貸借契約を結び、年金利６％で生活資金を借りるという有様です。そしてこの借金は、退職した場合、一括して返済しなければならないというものなのです。借金を返済できなければ、東陽ガスがどんなに劣悪な労働条件であっても次の職を探すために退職するということは困難になってしまいます。 このような「借金漬け労働」をなくすため、東陽ガス労働者は組合を結成、11月18日、会社の状況を社会的に訴えるため、加藤晋介弁護士同席のもと、厚労省記者クラブで記者会見を行いました。 その矢先、会社は組合員が記者会見に出席したことを「業務放棄」として、翌日以降の仕事を一方的に停止、支部はこれに抗議するため、社長宅・ニチガスへの要請行動を連続的に行いました。 http://blog.goo.ne.jp/19681226_001/e/e38ddf78a5ede86dc9d0ee495c31dcce その結果、11月24日の団体交渉で、この「配信停止」の撤回をかちとりました。 http://blog.goo.ne.jp/19681226_001/e/f0515c2dbae43e3d12404a051ea18411 「借金漬け労働」をなくし、労働者の生活と権利を守るため闘う東陽ガス支部にみなさんの激励・ご支援、お願いいたします！ |
|
福祉作業所など所謂＜福祉的労働＞を正当な労働として労基法・労組法の適用を！の声が高まっています
労働相談より 件名 福祉作業所の障害者の働く「レストラン」での遅刻・早退・欠勤の罰金天引きについて ○○さんへ ご質問の「レストラン」が障害者の授産施設の「作業所」の一部門であるとのことですが、福祉作業所の場合、あくまで、「訓練・教育」のための＜利用者＞とされ、労働者としては位置づけられていません。 しかし、近年、これら福祉作業所などの所謂＜福祉的労働＞を正当な労働として労基法・労組法の適用。社会保険・労災保険の加入。安全衛生法、労働契約法・・・の適用をすべきであるとする声が高まっています。 国際労働機関（ＩＬＯ）も、最近、日本政府に対して「授産施設で障害者が行う作業を労働法の範囲内に収めることは極めて重要と思われる」と表明しています。 福祉新聞2009 年6 月15 日も＜障害者雇用 授産施設にも労働法適用を＞の特集を組んでいます。 http://www.fukushishimbun.co.jp/news/090615/01.html http://www.fukushishimbun.co.jp/news/index.html 全国福祉保育労働組合の＜日本の障害雇用政策に関するILO159号条約違反に関する、国際労働機関規約24条に基づく申し立て書＞ http://www.normanet.ne.jp/~ictjd/0710/ILO.pdf 残念ながら、今の日本においては＜福祉的労働＞にはいまだ労働法は適用されていませんが、もうひとつの見方から、切り込める方法もあります。 それは、表向き＜福祉的労働＞であっても、実際・実態は＜労働＞である「名ばかり福祉的労働」の場合です。 福祉モデル工場であった大久保製壜所で、１００名以上の身体障害者・知的障害者が働き、最低賃金の除外の適用を労基署も認め最低賃金法以下の低賃金で働いていました。しかし、大久保製壜所の労働現場の実態は、３組３交替の２４時間労働、健常者も逃げだすほどの過酷な労働でした。１９７５年に３６名の障害者労働者が中心となり、キリスト教会に籠城して過酷な労働実態の暴露と差別撤廃を訴え、労働組合を結成しました。その結果、労基署は全員の適用除外を撤廃し、障害者全員に最低賃金などすべての労基法の適用を認めました。 このように実際・実態として＜労働＞である場合、当然労働法の適用は認めないといけません。ご質問の「レストラン」の労働実態が実際にどうなのかが問われると考えます。 厚生労働省が障害者作業所や授産施設で働く障害者について、労働法規の適用基準を示した１９５１年の通達では、〈１〉勤怠管理をしない〈２〉工賃に差を付けない〈３〉作業収入は全額、障害者に還元する――などの条件を満たせば訓練とみなされ、労働法規の適用が除外されるとされていました。また、最近は、新基準として 〈１〉制裁や強制の要素がない 〈２〉訓練として事前に計画されている 〈３〉障害者や保護者が同意している ――などを条件に、勤怠管理をしても労働法規を適用せず、「訓練生」として認めることにしています。労働日数（欠勤日）等で結果として支給額に差がつく作業所も多いですが、遅刻・早退・欠勤に対してを罰金を取る、工賃から引くというやり方は＜制裁＞となり許されないと考えます。 また、２００７年２月には、神戸東労働基準監督署は社会福祉法人「神戸育成会」の運営する３作業所に対して、作業実態が訓練の範囲を超えた「労働」にあたると判断し最低賃金法に違反している等として指導しました。 作業実態が訓練の範囲を超えた「労働」にあたると判断された場合、一般の雇用関係のある企業とまったく同じに、当然、労働時間、休日・休憩、賃金等の労働基準法や安全衛生法、労組法等の労働法を必ず順守しなければいけません。勿論雇用保険などの社会保険、労災保険への加入は義務づけられています。 一般の企業で「遅刻・早退・欠勤」をノーワークノーペイの原則でその労働時間相当分の賃金をカットしたり、また「無断欠勤」等を減額など一定の制裁規定を課すことを就業規則で規定しています。ただし制裁規定の場合は、労働基準法の第９１条において「減給の定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の１日分の半額を超えてはならない」とされていますから注意が必要です。 また、一般の企業でも所謂「罰金」については、労働基準法第１６条「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定とする契約をしてはならない」と禁止しています。 どうか参考にしてください。 |
|
NPO法人労働相談センターの石川です。
次のように新しい運動をはじめます。
ぜひ心あるご協力をお願いします。 「NPO法人労働相談センターを支える会」に入会を！ −労働相談をより広く、より深く、より親身に− 矢部明浩さんを専従スタッフに迎えましょう！ 私たち、NPO法人労働相談センターには、年間5000件（2009年）を超える労働相談の声が、電話で、メールで、直接の来所で届けられます。今年に入ってからは、月平均500件あまりを数え、相談件数の増勢傾向は衰えを見せません。
この労働相談に日夜取り組んでいただいているのが、「労働相談ボランティア」。およそ200名が登録していますが、社会保険労務士、行政書士、産業カウンセラーなど専門職に従事している方も多く見られ、当センターではたいへん頼りがいのある「戦力」となっています。 しかし、ボランティアの「善意」のみを頼りに、今後さらに増えゆく労働相談に対し迅速に対応してゆけるのか、私たちは限界を感じつつあるというのが偽らざる実感です。 私たちは、当センターに専従スタッフを置き、労働相談の集約及び管理、広報などを担ってもらい、「より広く、より深く、より親身に」相談に応対できる態勢を築くことがとても重要であると考えました。 そこで、2004年にボランティア登録以来、かずかずの労働相談に携わり経験を積み重ねてこられた矢部明浩（やべ あきひろ）さん（写真）を、当センターの有給専従スタッフとして迎え、労働相談へのより一層の積極的な取り組みはもちろんのこと、各種労働セミナーの開催、労働関連書籍の編集・出版など活動領域の拡大に、さらなるご活躍をしてもらうことといたしました。 つきましては、「NPO法人労働相談センターを支える会」を発足させ、皆さんのご協力をもって、会員となっていただくことで、矢部さんの活動の原資といたしたく、ここに入会のご案内をさせていただく次第です。
何とぞ、趣旨をお汲み取りのうえ、皆さんのご理解とご協力を賜り、「より広く、より深く、より親身な」労働相談の一翼を担っていただけますよう、お願いいたします。 ◇＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝◇
★★ＮＰＯ法人労働相談センターからのお知らせ★★
●泣き寝入りしないで闘おう！
労働相談の解決は労働組合・ユニオンで！ ＜首都圏＞全国一般東部労組 http://www.toburoso.org/ ＜その他全国＞ジャパンユニオン http://www.jca.apc.org/j-union/ ●サービス残業追放キャンペーンの反対署名とコメント募集
http://www.rodosodan.org/zangyou/zangyoumokuji.htm ●ブログ「労働相談センタースタッフ日記」更新中！コメント歓迎 http://blog.goo.ne.jp/19681226_001/ ＮＰＯ法人労働相談センター http://www.rodosodan.org/ 相談者用：consult@rodosodan.org ◇＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝◇ |
|
―厚生労働省2010年９月２日付「若年者雇用実態調査結果の概況」をまとめてみました。色々考えさせられます。 転職希望が多くなるのは至極当然です。 転職しようと思う理由は「賃金の条件がよい会社にかわりたい」が46.7％、「仕事が自分に合った会社にかわりたい」が38.4％、「労働時間・休日・休暇の条件がよい会社にかわりたい」が37.1％と高くなっています。そうだろうなとつくづく思います。 「労働時間・休日・休暇の条件がよい会社にかわりたい」が37.1％と高いことは、年次有給休暇もなく、長時間労働、サービス残業などの労基法を守らない企業が多い事の反映です。 そして、若者の半分以上が離職しています。30〜34歳では66.2％が離職しています。 調査結果は、企業にこそ大半の責任がある事を示しています。 生活できない賃金、最低の労基法を守らない企業を離職する原因が若者の個人責任であるはずがありません。 根性論や自己責任論がいかに空しいか。経営側こそが反省すべきなのです。 **************************************************************************
−平成２１年若年者雇用実態調査結果の概況―厚生労働省2010年９月２日
主なまとめ（１）若年労働者の就業形態 若年労働者の就業状況を就業形態別は正社員が68.3％、正社員以外の労働者が31.7％となっている。性別に正社員の割合をみると、男性は79.3％、女性は56.8％となっている。 年齢階級別にみると、15〜19歳が61.6％、20〜24歳が63.9％、25〜29歳が69.9％、30〜34歳が70.1％と年齢階級が上がるほど正社員の割合が高くなっているが、25〜29歳と30〜34歳の差は小さくなっている。 （２）生計状況 「自身の収入のみ」で生活している若年労働者は44.0％、「自身の収入＋他の収入」により生活している若年労働者は46.8％となっている。 （３）生計状況別にみた賃金総額 若年労働者の賃金総額階級をみると、15万円〜20万円未満が24.3％と最も多く、次いで20万円〜25万円未満が23.5％、10万円〜15万円未満が14.7％の順となっている。 これを生計状況の組み合わせ別にみると、「自身の収入のみ」では20万円〜25万円未満が28.8％、「自身の収入＋他の収入」では15万円〜20万円未満が27.6％、「他の収入のみ」では５万円未満が26.8％とそれぞれ最も多くなっている。 また、就業形態別にみると、正社員は20万円〜25万円未満が31.9％と最も多く、正社員以外は10万円〜15万円未満が27.2％と最も多くなっている。 「自身の収入のみ」で生活している若年労働者の賃金総額階級をみると、正社員では20万円〜25万円未満が32.7％と最も多く、正社員以外では10万円〜15万円未満が28.7％と最も多くなっている。 （４）若年労働者の転職希望 ①正社員 現在の会社で定年前に転職したいと思っている若年正社員は24.9％、思っていない若年正社員は28.3％となっている。 ②正社員以外 「今後も正社員以外の労働者として勤めたい」が26.7％、「現在の会社で正社員として勤めたい」が26.5％、「別の会社で正社員として勤めたい」が24.7％となっている。 （５）若年正社員の転職希望理由 転職しようと思う理由は「賃金の条件がよい会社にかわりたい」が46.7％、「仕事が自分に合った会社にかわりたい」が38.4％、「労働時間・休日・休暇の条件がよい会社にかわりたい」が37.1％と高くなっている。 （６）学校卒業から１年間の状況 学校卒業から１年間の状況をみると、「正社員として就職した」若年労働者が71.2％、「正社員以外の労働者として就職した」若年労働者が22.9％、「無業だった」若年労働者が5.2％となっている。 （７）初めて就職した会社に現在も勤務しているかどうか 「勤務している」若年労働者は47.6％、「勤務していない」若年労働者は51.6％となっている。 これを性別にみると、「勤務している」では男性が51.2％、女性が43.8％となっている。 （８）転職者が初めて就職した会社を離職した理由 離職した理由をみると、「仕事が自分に合わない」が24.5％、「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった」が23.8％、「賃金の条件がよくなかった」が20.9％の順となっている。 これを性別にみると、男性は「仕事が自分に合わない」が28.5％、「賃金の条件がよくなかった」が26.2％、「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった」が26.0％、女性は「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった」が21.7％、「仕事が自分に合わない」が21.0％、「人間関係がよくなかった」が20.2％の順となっている。 |
