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信濃
大変意義の大きい判決です。 シルバー人材センターとは、高齢者の経験や技術を活かして「障子張り」「植木の剪定」をお願いするイメージがありますが、現在では駐輪場の自転車管理だけでなく、一般の工場や会社にまで多くの人を派遣しています。 「業務委託で労働者でないから労災保険や社会保険の費用もいりません。有給休暇も残業代も支払う必要はありません。労働組合やユニオンに入る資格もありません」と宣伝するシルバー人材センターの営業担当者の姿が目に浮かびます。 今回の被害者も工場に派遣され、納期に追われながら残業もして、プレス機に手を挟まれています。一緒に働く私たちから見たら労災・労働者以外なにものでもありません。まさに偽装請負そのものです。「労働者」と判断しなかった西脇労働基準監督署の感覚はひどすぎます。現場感覚から余りにも隔たっています。 今やシルバー人材センターは「派遣法も労基法も労組法も適用外の派遣会社」化しているのではないでしょうか。シルバー人材センターに登録している労働者は団結して立ち上がろう！ ***************************************************************** シルバー人材派遣にも労災認定 作業中負傷の男性勝訴 2010/09/17 【共同通信】 http://www.47news.jp/CN/201009/CN2010091701001001.html シルバー人材センターに登録し、兵庫県加西市の工場で作業中にけがをした男性（６６）が、労災認定を求めた訴訟の判決で、神戸地裁は１７日、男性が労災保険法の適用される「労働者」に当たると判断。労災と認めなかった西脇労働基準監督署の決定を取り消した。 |
労働相談
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就業規則が法改正に追い付いていない。育児介護休業法は平成３年５月８日に成立（施行は平成４年４月１日）し、その後何度も改正されているために比較的大きな企業でも就業規則が法改正に追い付いていないケースがあります。また、法律自体、改正で継ぎはぎしているために分かりにくくなっているのも事実です。この記事は、ある中企業の総務担当者からの問い合わせがあったので、厚労省に問い合わせ調べた内容です。詳細は、各都道府県労働局の雇用均等室に問い合わせると良く説明して頂けるはずです。 組合役員は就業規則をチェックしましょう。就業規則の規定が「育児介護休業法」で規定する条件を下回る場合には、その部分については法律の規定に置き換わることになりますので、就業規則を改正育児介護休業法の規定に合わせておく必要があります。この記事を読んだ組合役員は自分の職場の就業規則をチェックしましょう。 まず、５条１項で「１歳に満たない子について・・（中略）・・育児休業をすることができる。」という表現で１歳の誕生日の前日までの育児休業が取れることを規定しています。 次に５条３項で「1歳から1歳6か月に達するまでの子について、次の各号のいずれにも該当する場合に限り・・（中略）・・育児休業をすることができる。」と１歳６カ月までの育児休業期間の延長を認めています。「次の各号のいずれにも該当する場合に限り・・」と条件を付けていますが、その条件については同法の「施行規則第４条の二」で定めています。 最近は保育園の待機児童が多く、子が１歳の誕生日に園児としての措置が不可能なことが多く、その場合にはこの規定によって育児休業期間を延長することになります。施行規則では「保育所における保育の実施を希望し、申込みを行っているが、当該子が一歳に達する日後の期間について、当面その実施が行われない場合」と規定しています。保育園に入園できない場合の他にも延長できる場合がありますが、施行規則を参考にしてください。 ところで、育児介護休業法７条３項には「育児休業申出をした労働者は、・・（中略）・・1回に限り当該育児休業終了予定日とされた日後の日に変更することができる。」と規定しています。この“１回に限り変更できる。”という表現が人事担当者に誤解を生んでいるようです。 この「１回に限り」は、確かに分かり難い表現ですが、５条１項で取得した１歳に満たない子の育児休業期間に対して１回の変更を認め、５条３項で取得した１歳６カ月までの期間内の育児休業期間に対しても係る条文です。 具体的事例で説明します。有る企業の就業規則では、会社としての要員管理の必要から出産予定日の１か月前までに育児休業期間を申し出ることになっているとします。出産予定日が１０月１０日とすると来年の１０月９日までの育児休業を申し込む労働者が多いのではないでしょうか。ところが、実際の出産日が遅れることがあります。実際の出産日が１０月２０日となった場合、来年の１０月９日で育児休業が終了してしまうと困ることになります。この場合、７条３項を利用して１０月１９日まで１０日間の延長が認められることになります。（出産後に育児休業を申し込むことになっている就業規則の場合には、延長を申し出る必要は無くなります。） 来年の１０月１０日に保育園に入園できないことが明らかになった場合には、５条３項によって、通常は３月３１日（入園が４月１日の場合）までの育児休業期間の延長を申し出ます。運悪く、４月１日の入園も出来ない場合には、７条３項で１歳６カ月までの期間内での再延長ができるわけです。従って、最大で３回の延長ができることになります。 厚労省の解説資料結構、複雑なので厚労省では「説明資料」を作っています。この解説資料の表中「回数」、「期間」、「手続」の内容を良くご覧ください。以上の説明がまとめて書かれています。この内容はよく読んで頂き、就業規則の育児休業の規定との食い違いを探して頂くことになりますが、その中で一つだけ解説をします。 「表」の「手続」に「○出産予定日前に子が出生したこと等の事由が生じた場合は、1 回に限り開始予定日の繰上げ可」と言う表現があります。例で説明すると来年の１０月１０日出産予定だった労働者の場合、出産前に申請した育児休業期間は１歳の予定誕生日の前日１０月９日までになります。 実際の出産日が５日早くなって１０月５日になった場合、５条１項の規定によると育児休業期間は１０月４日まで出なければなりません。それを修正させるための説明となっています。これを修正しておかないと１歳６カ月までの延長や育児介護給付金の１歳６カ月までの延長の申し込みに支障が生じますので注意が必要です。 育児休業給付金について育児休業を取得すると、賃金が支給されない企業が多いと思われますが、一定の条件の下でハローワークから育児休業給付金が支給されます。１歳の誕生日を超えて育児休業をとっている場合にも一定の条件で支給が延長されます。 育児休業給付金↓ https://www.hellowork.go.jp/insurance/insurance_continue.html#ikuji 【５条１項】
第5条 労働者は、その養育する1歳に満たない子について、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる。ただし、期間を定めて雇用される者については、次の各号のいずれにも該当するものに限り、当該申出をすることができる。 一 当該事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者 二 その養育する子が1歳に達する日（以下「1歳到達日」という。）を超えて引き続き雇用されることが見込まれる者（当該子の1歳到達日から1年を経過する日までの間に、その労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことが明らかである者を除く。） 【５条３項】 働者は、その養育する1歳から1歳6か月に達するまでの子について、次の各号のいずれにも該当する場合に限り、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる。ただし、期間を定めて雇用される者であってその配偶者が当該子の1歳到達日において育児休業をしているものにあっては、第1項各号のいずれにも該当するものに限り、当該申出をすることができる。 一 当該申出に係る子について、当該労働者又はその配偶者が、当該子の1歳到達日において育児休業をしている場合 二 当該子の1歳到達日後の期間について休業することが雇用の継続のために特に必要と認められる場合として厚生労働省令で定める場合に該当する場合 【７条３項】 ３ 育児休業申出をした労働者は、厚生労働省令で定める日までにその事業主に申し出ることにより、当該育児休業申出に係る育児休業終了予定日を1回に限り当該育児休業終了予定日とされた日後の日に変更することができる。 【参考資料】
●育児介護休業法のあらまし。↓ http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-2o_0001.pdf ●育児介護休業法関連資料↓ http://www.mhlw.go.jp/english/policy/affairs/dl/06.pdf |
転載元: |
労基署を利用する手段には、「相談」「申告」「告訴（告発）」「情報提供」の4つがあります。
1、会社の所在地の管轄の労基署を利用します。 全国労働基準監督署の所在案内（厚生労働省） http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location.html 2、「相談」 東京都内の労基署では最初「相談員」が対応します。相談員が親身に相談に乗ってくれる場合が多いのですが、相談員の中にはこの方は会社側の人間かと思われるような方もいます。というのも「相談員」は労基署の監督官ではなく、社労士や退職者がアルバイトとして雇われています。中には民間会社の労務課出身の元管理職などもいて、会社の上司さながらのお説教をされるなど数年前まではとても評判が悪かったのですが、このごろは懇切丁寧に相談する方も多いと聞きます。ただし、「相談員」だけと話をしていてもそれはあくまで「相談」だけですから、会社には働きかけはしてくれません。 3、「申告」 一番効果的な方法です。労基署が会社に労基法違反の「是正勧告」を出すことで残業代未払いなどに応じる会社も多いです。それには労基署で「申告」しなければなりません。 また、労基法第104条に基づく会社の労基法違反の労基署への「申告」は、そこの労働者自身の申告でなければなりません。他の人が代わりにやることはできません。ただし、賃金未払いなどは時効が2年ですから退職後に行うことも可能です。 「申告」はできるだけ多くの裏付け資料や記録があれば有利です。タイムカードや日報の労働時間の記録を取っておきましょう。 「申告」は相談員ではなく、監督官と面接して行います。監督官と会わせて下さいとしっかり求めましょう。 匿名ではだめで氏名を出して行いますが、会社にこちらの名前を知らせたくない場合は、絶対に会社に名前を言わないで欲しいとしっかり伝えれば、労基署はあなたの名前を会社には言いませんので安心してください。 4、「告訴・告発」 第三者でも当事者でも行うことができるのが刑事訴訟法による会社の労基法違反・犯罪を「告訴・告発」する方法です。 この場合も告訴・告発に足る証拠や資料をきちんと添えて行います。正直、労基署が一番嫌がりますし、中々受理されない場合が多いと思います。こちらは勿論匿名ではできません。 5、「情報提供」 もう一つの手段は、第三者からの情報提供というやり方で、会社が管轄している労基署に対して知らせる方法です。匿名でも氏名を明らかにしてもどちらでもできます。ただし、「申告」「告訴・告発」と違って労基署はその結果への責任は負いませんし返答もしません。かつてはあまり効果がないのではと言われていたのですが、自らの管轄下の企業が、あまりにも悪質・露骨な労基法違反が行われている場合、ゆくゆくはその労基署自身の責任問題にも発展しかねませんので、しっかりした情報提供で労基署が動いて「立ち入り」したケースもあります。 6、逮捕権・送検権 労基署は警察署と同じ、司法警察官として労基法違反という犯罪企業・犯罪者を取り締まる役所です。逮捕して送検する権限も与えられています。ところがこの権限をほとんど行使していないのが実際です。一年に何件かは送検しますが、逮捕は時々あるぐらいでほとんど聞きません。労働者の残業代や深夜手当など何十億円も支払わないとんでもない犯罪や「過労死」という人を殺すまで酷使する経営者らを全員逮捕し送検させなければなりません。法を守らない経営者には法律通りの懲役の罰を与えるべきです。労基署に強くその役割を求めていきましょう。 |
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【ＪＣＡＳＴニュース2010/8/ 9 】 有給休暇を使い切る人 日本ダントツの最下位 ロイターと調査会社イプソスが世界24カ国の労働者を対象とした調査によると、有給休暇を100％取得する人の割合がもっとも高いのはフランスで89％。２位以下にはアルゼンチン、ハンガリー、英国、スペインなどが続いた。日本は最下位の33％だった。 世界の傾向「若い人ほど休暇取る」 有給休暇を使い切る人が少なかったのは、日本の他に南アフリカとオーストラリアが47％、韓国が53％。とはいえ、いずれも約半数の人が有給休暇を使い切っており、３人に１人という日本の低水準が際立っている。 |
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これはもう「たかり」の世界ではないか！
今、ネットや若者の中では社員が自社製品を買わされることを<自爆>と呼ぶらしい。 明治乳業製品の宅配(牛乳配達)を全国チェーンで展開している布亀株式会社は、牛乳配達の労働者から牛乳配達用の車のリース代を毎月18000円も取り、それだけでも飽き足らずに配達のガソリン代まで労働者に払わせている。入社時の「固定給２２万円」の雇用契約がまるで絵に描いた餅となり、手取り１０万円〜となる。全国一般東京東部労組布亀支部は、現在団交拒否等の不当労働行為の救済申し立てを東京都労働委員会に行っている。明治乳業の社会的責任が問われるのもそう遅い話ではない。 紳士服のコナカでも東部労組支部結成の動機に未払い残業代などと共に「ノルマ達成を厳しく求められるため、店長や社員らが自腹を切らされて自社製品の購入を強いられる。」があった。高橋店長の自宅には自腹で買ったスーツが部屋に溢れていて、この様子はテレビでも放映された。コナカ支部結成とたたかいで店長の「名ばかり管理職」は撤廃され今は全店長に残業代が支払われている。「自社製品購入強要」の労働相談もコナカからは減って来ていると思う。２組(ゼンセン)下の社員はわからないが。 しかし電話やメールでの労働相談全体では、この「自社製品の購入強要」は多くなっているのではないか。それも酷い内容が目に付く。 いわく不動産社員が上司からマンション購入を迫られている。デパート出店店長がスタッフに無理やり高額化粧品を買わせる。正社員から強要される派遣社員、買わないといじめられる・・・・・。 ネットで知ったトヨタカローラ神戸株式会社の求人広告もひどい。 「仕事内容―――新車・中古車の販売をメインとしたそれに伴う関連した仕事※当社取扱車種を購入していただき営業活動に使用していただきます（新車、中古車は問いません。社員割引制度有ります。）」とある。 http://www.jobstock.jp/job/1544011.htm 入社したければ自分でトヨタの車を買え、しかもその車で営業しろ！とトヨタカローラ神戸。わざわざ（新車、中古車は問いません。社員割引制度有ります。）と堂々と求人広告に記載する神経はどうだ。しかも、これでは車検代も修繕費も駐車代…もろもろの費用は全部労働者持ちとなるではないか。 入社したい、正社員になりたいという切な思いの立場の弱い労働者と入社させてやるという絶対的選択権・権力を持つ会社との力関係を考えた時、「自社製品の購入が条件」が世の中の犯罪とされている「たかり・恐喝」とその本質においてどれ程違いがあるというのか。 トヨタ自体、トヨタに代表される日本企業自体の本質がまさに「労働者にたかる」ここにあると思う。 |
