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こんな馬鹿な話があるか。非正規を死んでからも差別するという、よりによって裁判官の論文とは!
脇田滋教授の「企業の経費削減や人減らしで非正規労働者が増えた側面に目を向けていない」「論文は若者が自ら進んで非正規労働者という立場を選んでいるとの前提に立っているが、若者の多くは正社員として働きたいと思っている。逸失利益が安易に切り下げられるようなことになれば、非正規労働者は『死後』まで差別的な扱いを受けることになる」との主張は当然です。 この資本主義社会では、今、正社員であっても、失業したり、倒産に遭うこともおおいにあるのと同じく、その逆も当然ある訳で、亡くなったその時だけたまたま非正規だから「命の値段も非正規」という、このような一片の想像力も無い、労働現場も知らない、世間知らずの、許し難い、怖ろしい裁判官がこれからもっと増えるのでしょうか。 徳永幸蔵裁判官と田端理恵子裁判官の名前を忘れてはいけないと思う。 ***************************************************************** アサヒ・コム2010年9月18日 http://www.asahi.com/national/update/0917/OSK201009170090.html 「命の値段」、非正規労働者は低い？ 裁判官論文が波紋 パートや派遣として働く若い非正規労働者が交通事故で亡くなったり、障害を負ったりした場合、将来得られたはずの収入「逸失利益」は正社員より少なくするべきではないか――。こう提案した裁判官の論文が波紋を広げている。損害賠償額の算定に使われる逸失利益は「命の値段」とも呼ばれ、将来に可能性を秘めた若者についてはできる限り格差を設けないことが望ましいとされてきた。背景には、不況から抜け出せない日本の雇用情勢もあるようだ。 |
派遣・契約・パート
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パート労働者のストライキ 工場閉鎖反対!
セブンズクリーナーは 一方的工場閉鎖を撤回してください！ クリーニング会社である株式会社セブンズクリーナー三郷工場（埼玉県三郷市）で働いている全国一般東京東部労組デイベンロイ労組支部セブンズクリーナー分会は、会社の一方的工場閉鎖に反対して７月１４日ストライキを行った。パート労働者の真剣な訴えを聞いて下さい！
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「ハケンさん」って呼ばないで
【派遣のホンネ】「ハケンさん」って呼ばないで 2010.6.24 私は、派遣で働いて４年目です。派遣先も２社目なんですけど、今の派遣先の社員の皆さんって私のことを「ハケンさん」って呼ぶんです。うわさには聞いたことがありましたが、本当にあるんだということを身をもって知りました。 略 私は、ハケンて名前じゃなく、ちゃんと佐藤（仮名）って名前があるんです！って大きな声で最後は言ってみようかな？（派遣スタッフ ２９歳 女性） 産経ビジネス http://www.sankeibiz.jp/econome/news/100624/ecc1006240503003-n1.htm |
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２０１０年２月２２日 社団法人日本人材派遣協会 会長 坂本仁司様 ＮＰＯ法人派遣労働ネットワーク 理事長 中野麻美 全国ユニオン 会長 鴨桃代 派遣春闘要求書（公開質問状） 〜派遣切りをなくし、派遣労働者の権利を向上するために〜 時下、益々ご清栄のこととお喜び申し上げます。 貴協会との春の懇談会は、２００３年から毎年開催されてまいりましたが、「派遣切り」が横行した直後の２００９年春の懇談会が貴協会の意向により見送られ、また、本年春の懇談会の開催を貴協会が拒否したことは、大変残念なことであり、遺憾に思います。 従来の貴協会の会長は、派遣労働者も多数参加する私どもとの懇談会の場を「派遣労働者の生の声を聞かせてもらえる貴重な機会。業界ルールの改善に生かしていきたい」と話していましたが、昨年以降、「派遣労働者の参加はお断りしたい」など、派遣労働者の声に耳を傾ける姿勢が失われたことは大変残念です。 多くの派遣労働者が派遣切りによって命の危機にさらされた昨年、そして今年こそ、派遣労働者の声に耳を傾け、派遣労働者の権利の確立に尽力すべきときです。 仕事と住まいを奪い派遣労働者の生存権を侵害する「派遣切り」、たくさんの「ワーキングプア」を生み出した「日雇い派遣」は、人材派遣業界の信頼を失墜させました。 もう一度、失われた信頼を回復させるためには、派遣労働者の立場に立った人材派遣業界ルールの確立が不可欠です。 今こそ、日本人材派遣協会と私どもが協力して、社会不安の大きな要素ともなっている派遣労働の問題点を解決すべきときです。 残念ながら、貴協会は、派遣労働者の声を聴く機会として２００３年から開催してきた私どもとの懇談会を拒否されましたので、本年は、派遣労働者の声をもとに作成した下記の要求事項について、２０１０年３月８日までに書面でご回答いただきますようお願いいたします。 本要請及び貴協会の回答につきましては、ホームページ等で公開させていただきます。 記 第１ 「派遣切り」をなくすために １、 「派遣切り」をなくすための業界ルールを確立すること。 ２、 派遣先から通告された理不尽な契約中途解除を拒否する業界ルールを確立すること。 ３、 派遣先から契約中途解除されても雇用主としての責任を果たし、雇用を保障する業界ルールを確立すること。 ４、 派遣労働者に長期雇用を期待させながら契約更新を拒絶する、いわゆる「契約満了解雇」をなくす業界ルールを確立すること。 ５、 １年以上の派遣が見込まれるにもかかわらず、雇用契約を１〜３ヶ月程度の短期契約とする、いわゆる「細切れ契約」をなくす業界ルールを確立すること。 ６、 派遣切りされても即座に社宅や寮を追い出さず、派遣労働者に住宅からの退去を要請する場合は、少なくとも６ヶ月以上の猶予をもって通告する業界ルールを確立すること。 ７、 「常用型派遣」と称して、不安定な有期雇用とする「名ばかり常用型派遣」をなくす業界ルールを確立すること。 第２ 低賃金化を防止するために １、 派遣労働者の賃金水準は低下の一途をたどっています。派遣労働者の低賃金化を防止するための業界ルールを確立すること。 ２、 低賃金化の要因の一つである、不当に高率なマージン（例えば５０％など）をなくし、派遣料金に占めるマージン率の上限（または賃金率の下限）の目安を示す業界ルールを確立すること。 ３、 低賃金化のもう一つの大きな要因となっているのがダンピングです。派遣労働者を「モノ」扱いする、不当なダンピングをなくす業界ルールを確立すること。 ４、 これまでの話し合いの中で派遣労働者本人から請求があれば個別の派遣料金を開示するとのご回答をいただいております。個別の派遣料金の開示を業界ルールとして確立すること。 ５、 派遣労働者の賃金および派遣料金に占める賃金率について実態調査を実施し、データを示すこと。 ６、 年収300万円を確保するため、最低時給1780円をルール化すること。 ７、 ワーキングプアの温床となっている「日雇い派遣」で働く派遣労働者が生活できる環境を整備すること。 第３ 差別をなくしていくために １、 派遣先において派遣労働者であることを理由とする差別をなくす業界ルールを確立すること。 ２、 以下の労働条件について、同一の業務を行っている派遣先正社員と派遣労働者との平等な待遇を確保するための業界ルールを確立すること。 (1) 賃金（1時間あたりの賃金、諸手当、一時金、退職金） (2) 休暇・休業等の適用（例：年休、産前産後休暇、生理休暇、育児・介護休業、慶弔休暇、休職など） (3) 時間外労働（派遣先の三六協定時間が短い場合にはそれを適用すること） (4) 福利厚生 (5) 教育訓練 (6) 通勤交通費 (7) 安全衛生・労災補償 ３、 「40歳以上の女性は登録を受け付けない」など、登録時における性別や年齢による差別をなくす業界ルールを確立すること。 ４、 容姿などによる差別の温床となり、また、派遣労働者を選定、採用決定する権限を派遣先に譲り渡して、派遣会社の雇用主としての実態を失わせる「事前面接」をなくす業界ルールを確立すること。 ５、 「職場見学」「打ち合わせ」等の呼称にかかわらず、また、自社内競合であるか他社との競合であるかを問わず、派遣先が派遣労働者を受け入れるか否かを判断する余地のある派遣先訪問が違法な「事前面接」であることを確認し、撲滅すること。 ６、 派遣先が派遣労働者に誓約書の提出を強要したり、身元調査を行うことをなくす業界ルールを確立すること。 ７、 派遣労働者も育児・介護休業を取得できるよう業界ルールを確立すること。また育児・解雇休業を取得した派遣労働者が原職（同一派遣先の同一業務）に復帰できる業界ルールを確立すること。 ８、 就労開始時点から雇用保険、社会保険に加入させる業界ルールを確立すること。 第４ その他の要請事項 １、 派遣労働者が派遣先に直接雇用されることを希望するときは、積極的に協力する業界ルールを確立すること。 ２、 常用代替派遣、リストラ・解雇後のポストへの派遣を撲滅すること。 ３、 横断的な「教育訓練制度」を創設すること。 ４、 横断的な退職金共済制度を創設すること。 ５、 見せかけだけの「紹介予定派遣」や「紹介予定派遣」における採用内定取り消しトラブルをなくす業界ルールを確立すること。 ６、 通勤費支給をルール化するとともに、仮に通勤費が別途支給されないときは、通勤費を非課税とする措置を講じること。 ７、 派遣先紹介時の詳細情報明示制度を確立すること。 −労働条件を明確にするために− (1) 就業予定時間（変形労働時間やフレックスタイム制の適用を含む） (2) 休日・休暇 (3) 派遣料金と時給 (4) 残業の有無と量 (5) 就業場所（交通ルート、オフィスの配置等） (6) 業務の継続予定期間 (7) 制服の有無 (8) 福利厚生施設の有無と利用の可否（例：社員食堂、託児所、リフレッシュルーム、ロッカーの有無やオフィス内の飲食（弁当持込）の可否など） (9) 喫煙の取り扱い (10) その他、労働条件に関する事項 −業務遂行に関する不安をなくすために− (11) 業務内容の詳細 (12) 貸与される備品（例：机、パソコンなど） (13) 就労開始時のガイダンス、顔合わせなどの有無 (14) 引継ぎの有無と期間 (15) ノルマの有無と内容 (16) その他、業務遂行に関する事項 −職場への不安やいじめ、嫌がらせ等の不安をなくすために− (17) 派遣先の会社概要（従業員数など） (18) 配属部署の人員構成（雇用形態別、性別など） (19) 派遣先責任者の配置（同じ部署か、同じフロアかなど） (20) 派遣受け入れ理由（例：新規増員、派遣交代、社員から交代など） (21) 派遣受け入れ実績 (22) セクシュアルハラスメント防止対策、相談窓口の有無等 (23) 派遣先労働組合の有無 (24) その他、職場環境に関する事項 ８、 偽装請負を撲滅すること。 ９、 偽装雇用（名ばかり事業主）を撲滅すること。 ************************************************************* 昨日３月８日まで返事がありません。 日本人材派遣協会には回答すべき社会的責任があるはずです。 |
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労働者派遣法の早期抜本改正を求める意見書 2010年2月4日 日本労働弁護団 幹事長 水口 洋 はじめに 略 第１ 登録型派遣の原則禁止について １ 答申は、(1)派遣労働者の雇用の安定を図るため、常用雇用以外の労働者派遣を禁止することが適当である、として「登録型派遣を原則禁止」としつつ、(2)ただし、雇用の安定等の観点から問題が少ないものとして� 崟賁脾横橋般魁廖↓◆峪坐飴左綉拔函Π藥�休業取得者の代替要員派遣」、��「高齢者派遣」、�ぁ崗匆靈縦蠻標�」については登録型派遣の例外としている。雇用安定の確保のため登録型派遣を原則禁止したことは評価できるが、その例外として漫然と「専門２６業務」をあげている点は問題がある。以下に述べるとおり、登録型派遣は実質において、労働者供給事業というべきものであり、本来、全面的に禁止されるべきであり、仮に例外を許容するとしても、例外とされている現行「専門２６業務」の範囲を見直し、厳格にその範囲を限定すべきである。 ２ 本来、雇用は、直接・無期限であることが原則であり、間接雇用・有期雇用は、それを客観的に必要とし、かつ合理的な場合にあたる正当な理由がある場合に限り許されるものでなければならない。登録型派遣は、派遣先から注文を受けた時に、派遣された期間についてのみ派遣元に雇用されるという不安定雇用の極致であり、解雇規制の潜脱手段として利用される可能性が極めて高い。また，登録型派遣は，その実質は職業紹介ということができ，紹介された労働者は派遣先に雇用されるべきことも考慮すれば，本来は，全面的に禁止されるべきである。 ３ 仮に例外を許容するとしてもその範囲は厳格に解釈されるべきである。上述のとおり、答申は、「雇用の安定等の観点から問題が少ない」として「専門２６業務」を登録型派遣の例外としている。しかし、専門２６業務であっても、登録型派遣である限り、不安定雇用であることは一般業務となんら変わりない。むしろ、専門２６業務については現行法上、派遣期間制限がなく、長期間、継続的に利用されながら、解雇規制の脱法的利用の危険も高いことからすれば、その範囲は厳格に限定されるべきである。もともと、専門２６業務は、業務の専門性ゆえに、賃金等の労働条件の対等交渉が可能であり、中間搾取や常用雇用代替の弊害がないとされてきたものである。しかし、現在、政令指定されている２６業務の中には、「事務用機器操作」、「秘書」、「ファイリング」、「財務処理」、「貿易事務」などの実質的には一般事務業務や、「デモンストレーション」、「清掃」、「受付・案内・駐車場管理」、「テレマーケティング」、「セールスエンジニアの営業」などの現業業務が含まれている。これらの業務には，今日では専門性があるとはいえない範囲の業務も含まれており、しかも、相対的に低い賃金の業務が多数を占めているのであり、専門２６業務を認めた立法趣旨に合致していない。 ４ また、専門２６業務を登録型派遣の例外とすることは、同業務がとりわけ女性労働者が多く占めていることからして、女性労働者に対する差別的雇用慣行や女性労働者の非正規化と貧困化を容認し、助長する点でも問題である。女性労働者の過半数は非正規労働者であり、派遣の６割強が女性である。また、年収２００万円以下の労働者うち女性が７割を占める。上記のとおり専門２６業務には、女性が多く就労し、しかも、専門職とは名ばかりの低賃金の業務が多数含まれている。大手企業は、軒並み、一般事務の正社員（圧倒的に女性）の採用を控える一方、子会社や系列会社に人材派遣会社を作り、そこから派遣される女性派遣労働者への置き換えを進めている。男女雇用機会均等法は制定されたが、企業は、労働者派遣法を利用することによって、女性労働者を派遣社員として間接雇用し、引き続き差別的な低い労働条件のまま働かせる構造は変わっていない。労働者派遣法を抜本的に改正し、均等待遇などを義務づけなければ、このような差別的な雇用実態を改善することはできない。 ５ ところで、登録型派遣については、派遣で働きたいという労働者のニーズがあるとか、短期・一時的な需給調整機能として有効に機能しており原則として禁止することは労働市場に混乱をもたらすことから妥当でないとの主張がある。 しかし、労働者のニーズについては、諸々の事情から一時的・臨時的雇用を望む労働者が一部いるとしても、労働者派遣という雇用形態を望んでいるわけではない。むしろ、派遣労働者の多くが正社員雇用を希望していること、やむを得ず「派遣」を選択せざるを得ない状況にあることは政府の統計資料*1から明らかである。そもそも、労働者派遣制度は、直接・無期雇用という労働法の理念や雇用の基本原則に関わる重要な問題であり、経済的合理性や職探しの利便性を理由に安易に規制緩和すべきでない。間接雇用かつ有期雇用という二重の不安定を抱える労働者派遣という雇用形態を法認することが、個々の労働者の生活実態や就労環境のみならず、将来の国民生活全体からみて必要不可欠と言えるか慎重に議論されなければならない。 第２ 常用型派遣について １ （略）常用型派遣についても、派遣対象業務や利用事由を限定すべきであり、また、「常時雇用する労働者」を「期間の定めのない雇用契約」を締結した労働者と法律上明記すべきである。 ２ （略）常用型派遣についても、派遣対象業務を専門職務に限定し、また利用事由も制限すべきである。 ３ （略）「常用雇用（常時雇用する労働者）」については、派遣労働者の雇用の安定確保という法改正の目的に沿って、雇用の安定を確保する見地から、直接・無期限という雇用の原則に沿って「常時雇用する労働者」を「期間の定めのない雇用契約」を締結した労働者と明記するべきである。 第３ 製造業務派遣の原則禁止について １（略） ２（略）製造業務派遣については本来、全面的に禁止されるべきである。 仮に、常用雇用の労働者派遣を禁止の例外とするとしても、雇用の安定性を確保する見地から、登録型派遣で述べたのと同様に、その定義規定を置き、期間の定めのない雇用契約に限定すべきである。 ３（略）製造業務派遣を禁止することによって、企業の国際競争力が損なわれるとの主張は一面的である。さらに、製造業務派遣を禁止したからといって、仕事がある限り労働者の就業機会そのものがなくなることはない。むしろ、製造業務派遣の禁止は、派遣労働者から直接雇用労働者に移行させるもので、労働者の雇用安定と労働条件改善に直結するものである。 第４ 直接雇用申込みのみなし規定について １（略） ２（略）みなし規定は、労働者派遣法の趣旨に反して派遣労働者の利益を著しく害する違法派遣のすべてに適用されるべきである。具体的には、旧３党案にあったように、「前号（答申が列挙している場合）に準じる行為であり労働者派遣法の趣旨に反して派遣労働者の利益を著しく害する行為で厚生労働省令で定めるもの」などの規定をもうけるべきである。 ３ 次に、答申は、みなし規定の適用について「派遣先が（上記５つの違法派遣について）違法であることを知りながら」と派遣先の主観的要件が必要としている。 しかし、これでは派遣先が違法であることを「知らなかった」と主張すれば、直接雇用責任を回避できることになる。みなし規定の実効性を確保し、派遣労働者の雇用の安定を図るためには、かかる派遣先の主観的要件をもうけるべきではない。 ４ 答申は、直接雇用後の労働条件について「当該派遣労働者の派遣元における労働条件と同一の労働条件を内容とする」としている。しかし、これでは、派遣元との雇用契約が有期であった場合、直接雇用後も有期となり不安定雇用の解消には不十分である。したがって、直接雇用後の雇用契約期間は、正当な理由のない限り、期間の定めのないものとすべきである。 また、この場合の労働条件については、直接雇用をする派遣先の比較可能な条件にある期間の定めのない契約の労働者との均等待遇を原則とし、少なくとも、「当該派遣労働者の既存の労働条件を下回ってはならない」などの規定を設けるべきである。 第５ 団交応諾義務など派遣先の責任強化の規定について １（略） ２（略）派遣先は労組法上の「使用者」にほかならず、派遣労働者の団結権及び団体交渉権を実効化するためにも、派遣先の団体交渉応諾義務を明記すべきである。 ３ また、派遣先責任の抜本的強化を図るためには、派遣労働者の賃金未払に関する派遣元と派遣先の共同責任化、派遣先による労働者派遣契約の途中解約の場合の派遣労働者への残存期間の賃金相当額支払義務、労災補償責任の共同責任化などについても規定を設けるべきである。 第６ 日雇い派遣の原則禁止について １（略） ２ 日雇い派遣は不安定雇用の極致であり、原則禁止としたことは評価できる。しかし、「日雇い派遣が常態であり、かつ、労働者の保護に問題がない業務」を例外とするが、例外の判断基準としては極めて曖昧であり、企業や行政の脱法的拡張解釈の余地を与えるものである。日雇い派遣については、賃金や雇用期間のみならず、社会保障の受給資格を得られないなどその弊害はあまりに大きく、また、企業による脱法的利用が後を絶たない。したがって、２か月以内の雇用期間の労働者派遣は例外を許容することなく、全面的に禁止すべきである。 第７ 均衡待遇の規定について １（略） ２ （略）均等待遇を義務づける規定とすべきである。 ３ また、労働条件の格差の中心は賃金であることからすれば、均等待遇の対象が「賃金その他労働条件」であることを明示すべきである。 第８ 施行期日について １（略） ２（略）改正法公布の日から１年以内の日を施行日とすべきである。 第９ マージン率について １（略） ２（略）派遣元が労働者が本来給与として受け取るべき金額の一部を「中間マージン」の名目でピンハネし、業界団体が空前の利益を上げる一方、派遣料金の買いたたき、値崩れが進み、派遣労働者の生活は貧困の一途をたどっていることは統計資料からも明らかである。派遣元による中間搾取と派遣労働者の貧困化を阻止するためには、マージン率についての情報公開及び労働者への明示を義務付けるだけでは不十分であり、上限を規制すべきである。 第１０ グループ内派遣について （略）グループ企業派遣については、少なくとも５割以下に規制すべきであり、その旨の規定を設けるべきである。 第１１ 特定行為について １（略）答申は、２０年法案と同様に、特定行為を解禁することになっている。 ２（略）労働者の採用に派遣先が関与することは、労働者派遣法の構造に反するものである。常用型であっても、特定行為の解禁はもってのほかであり、むしろ、派遣先の特定行為を禁止する規定に改めるべきである。 以上
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