ワクワク「場」つくりと幸福の羅針盤

ハピネスワークを支える 総務FM・人事・広報ネットワークの拡大とステータス向上を目指して!
組織社会で働く全ての人々、つまり、定型業務労働者や知識労働者といった区別を越えて、何らかの付加価値を生み出す「仕事」に従事している人たちの「働き方改革」とは、「能率」と「効率」を意識したバランスのとれたワークスタイルを目指すものだと思います。
決して、闇雲に残業時間を減らす事が「働き方改革」ではありません。

組織社会で働く一人ひとりが、自分自身で「ワーク・デザイン」ができる環境整備や制度の見直しを雇用者側が改善努力し、被雇用者も能動的に働く意識を変えてゆく努力が必要です。
キーワードは、仕事の「能率」と「効率」です。

言わずもがなですが、「能率」とは、"一定時間内にできあがる仕事の割合、仕事のはかどり方"のことを意味し、一定の時間(通常は仕事時間と看做されでいる勤務時間) に対する仕事量や達成度を認識する概念です。

一方、「効率」とは、使った労力・役務や、投じた資金に対して得られる成果の割合を認識する概念です。主には、投下コストに対するリターン「投資対効果」として認識されるものです。

誰もが、言われれば「当たり前」と知っている事ですが、仕事の現場ではなかなか「能率」良く「効率的」に仕事をすることは簡単ではないですよね。

何故でしょうか?

私は、日本の組織社会独特の「風土」にあるように感じます。

私たちは、それぞれの事情と環境の中で「人生」を生きています。
仕事は心の糧でもあり、生活を豊かにできる経済的手段でもありますが、仕事中心の意識が強くなり過ぎると、家庭生活や自分自身の時間は何時も後回しとなり、暮らしの潤いや、幸福を感じるゆとりさえ持てなくなってしまいます。

今の日本の組織社会の風土に共通することは「組織スラック」が無いことです。
つまり、本来あるべき「人的資源のゆとり」を、間違った解釈(効率化という名のもとで)で「人材の余剰」と捉えてしまう傾向があるように思います。

雇用者にとっては、「成果は大きく人的資源は効率化!」その結果、働く時間が増え始め不幸な事態を招く事にもなってしまいます。

「効率」だけでは組織は生きてゆけません。

また、「能率」を意識しなければ働く人は生き残れなくなります。

私は、「働き方改革」とは労使一体となって進めてゆく「風土改革」ないし「意識改革」だと思っています。

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連載 第2回目が掲載されました。

今回のテーマは、

「働き方改革」の本質は「組織集団意識」の変革!

お時間のある方はご覧ください^ ^



https://www.cbre-propertysearch.jp/article/okada_daishiro_vol2

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「仕事で疲れた」といいう感覚、あるいは「ストレスを感じる」という感覚は、脳と心の「疲労感」からくるものです。


集中仕事の後のリラクゼーションや、休日の気分転換で身体を休める意識は、「身体」の疲れをとる!という事のように思いがちですが、要は、脳と心が感じる「疲労感」を和らげる事で「身体」の機能や思考力の回復させる事!がリラクゼーションの本質です。

今、脳と心が感じる「疲労感」を短時間で回復する方法として注目されている「コーピング」や「マインドフルネス」についてご紹介します。

今、世界中でストレスが原因とみられる心と体の病が急増しています。
日本の組織社会でもメンタル問題が大きな課題となっていますが、その原因は、心をむしばむ「ストレス」! そして、その正体として浮かび上がってきたのがストレスホルモンの「コルチゾール」です。

「ストレス」状態が続くと、コルチゾールが多量に分泌され、脳の海馬で、神経細胞の突起を減少させるとのこと。
海馬は、記憶を司り感情に関わる部位です。海馬が損傷すると、認知症やうつ病につながる可能性があります。

そこで、こうした心の病を防ぐため、注目されているのが、認知行動療法をストレス対策に応用した「コーピング」と瞑想をベースに生まれたプログラム「マインドフルネス」です。以下早稲田大学の熊野宏昭教授による『マインドフルネス入門』をご紹介します。

-Quote-

(1)ストレスに対してどんな気晴らしや対策を行えば効果的かリストアップします
「できるだけ多くあげる」ことが大切です。100個を目標に頑張りましょう。 

(2)実際にストレスがかかった時、それがどういうストレスなのかモニターします
弱いストレスか強いストレスか。そして、自分の体にはどのような反応として現れたか、例えば心臓がドキドキする体の反応か、気分が沈む心の反応か、客観的に観察します。 

(3)そのストレスに見合った気晴らしや対策を行います
体に反応が現れることが多い「頑張るストレス」の時には、音楽を聴いてリラックスするなど、気分をしずめるものが効果的と考えられています。逆に、心に反応が現れることが多い「我慢するストレス」の時には、カラオケで盛り上がるなど、気分を上げるものが効果的と考えられています。 

(4)その結果、ストレスが減ったかどうかを自分で判断
まだストレスを感じていたら、さらに対策を続けたり、別の対策に切り替えたりします。このように、自らのストレスの観察、そして対策を、意識的、徹底的に繰り返すことが大切です。

具体的なやり方です。
最初は10〜15分を目安に始めます。

(1)背筋を伸ばして、両肩を結ぶ線がまっすぐになるように座り、目を閉じる
脚を組んでも、正座でも、椅子に座っても良いです。「背筋が伸びてその他の体の力は抜けている」楽な姿勢を見つけて下さい。

(2)呼吸をあるがままに感じる
呼吸をコントロールしないで、身体がそうしたいようにさせます。そして呼吸に伴ってお腹や胸がふくらんだり縮んだりする感覚に注意を向け、その感覚の変化を気づきが追いかけていくようにします。例えば、お腹や胸に感じる感覚が変化する様子を、心の中で、「ふくらみ、ふくらみ、縮み、縮み」などと実況すると感じやすくなります。

(3)わいてくる雑念や感情にとらわれない
単純な作業なので、「仕事のメールしなくちゃ」「ゴミ捨て忘れちゃった」など雑念が浮かんできます。そうしたら「雑念、雑念」と心の中でつぶやき、考えを切り上げ、「戻ります」と唱えて、呼吸に注意を戻します。「あいつには負けたくない」など考えてしまっている場合には、感情が動き始めています。「怒り、怒り」などと心の中でつぶやき、「戻ります」と唱えて、呼吸に注意を戻します。

(4)身体全体で呼吸するようにする
次に、注意のフォーカスを広げて、「今の瞬間」の現実を幅広く捉えるようにしていきます。最初は、身体全体で呼吸をするように、吸った息が手足の先まで流れ込んでいくように、吐く息が身体の隅々から流れ出ていくように感じながら、「ふくらみ、ふくらみ、縮み、縮み」と実況を続けていきます。

(5)身体の外にまで注意のフォーカスを広げていく
さらに、自分の周りの空間の隅々に気を配り、そこで気づくことのできる現実の全てを見守るようにしていきます。自分を取り巻く部屋の空気の動き、温度、広さなどを感じ、さらに外側の空間にも(部屋の外の音などに対しても)気を配っていきます。それと同時に「ふくらみ、ふくらみ、縮み、縮み」と実況は続けますが、そちらに向ける注意は弱くなり、何か雑念が出てきたことに気づいても、その辺りに漂わせておくようにして(「戻ります」とはせずに)、消えていくのを見届けます。

(6)瞑想を終了する
まぶたの裏に注意を向け、そっと目を開けていきます。伸びをしたり、身体をさすったりして、普段の自分に戻ります。

-Unquote-


最近では、グーグルのSelf Inside Yourself(SIY)と呼ばれるエモーショナルインテリジェンス開発のプログラムが話題になっています。
エモーショナルインテリジェンスとは、心の「知能指数」と定義し、自己認識、自己制御、モチベーション、共感、そしてコミュニケーションに着目した「心」を鍛錬するプログラムとされています。

グーグルでは、このプログラムを社員の意識改革や知的生産性の向上策として取り入れているとの事ですが、日本にも古来より「只管打坐」という鍛錬法がありました。
禅宗の「座禅」です。

心を無にして「瞑想」する事で、自己を見つめ直し、脳の疲労感を和らげる鍛錬法です。
ストレスを軽減させて暮らしに潤いを取り戻す「マインドフルネス」!
皆さんも、疲れたときに試されてはいかがでしょうか。

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「人生100年時代」!
平均寿命が80歳を越え、近未来には100歳を超える時代となると言われています。

例えば、今のシニア世代の方を想定し、90歳まで健康に生きる事を仮定してみましょう。

90年間は総時間約789,000時間です。
睡眠時間を平均6.5時間/日と仮定すると、約213,700時間となり、起きて活動出来る時間は、575,300時間です。

この内、養育期間+義務教育期間を15年間と仮定すると、131,500時間です。睡眠時間調整して計算してみると、社会で活動出来る時間は479,400時間!

私は現在62歳8ヵ月なので、90歳迄に残されている有効時間は約173,000時間です。

この時間を「長い!」と感じるか「短い!」と感じるのかは、社会との繋がり度合いにより、その感じ方は様々だと思う次第。

63歳で組織社会で働くことを卒業し、悠々自適の人生時間を楽しむのも、また、社会との繋がりを継続して社会時間に身を置くのもそれぞれの人生観です。

私の場合は、後者の意識で17万時間の使い方を考えてしまいます。
組織勤めをしていた、所謂「サラリーマン」が組織社会を卒業した後に働く意味とは、ヒエラルキー組織の中での「役職」価値に頼らず、「人間力」を信用基盤として社会貢献活動を行う事です。

組織勤めの時代には、一定日に「給料」を頂くことが出来ましたが、卒業後は価値創造活動の対価として報酬を頂くわけですから、活動を止めると、途端に生活への影響が出てきます。
元々、自営の仕事や起業して事業を行ってきた方々には当たり前の事ですが、「サラリーマンの習性」が意識の中に染み込んでいると、この事態は「リスク」や「不安」といったネガテイブ意識を醸成し、活動意欲に水を差す場合もあります。

シニア世代の方々は、元気で活動できるかぎり、余計な心配をせずに、自信を持って社会活動に身を置いてみましょう。
私自身を含め、定年を迎えた方々は、今までの「人生時間」で培ったきた自分の価値を、今一度 客観的に見つめ直してみると、結構、社会にフィードバック出来る「何か価値」が在るものです。

まだまだ時間はあります!

これからの人生ステージは「余生」ではありません。

「創生」の意識を持って、無理無く、幸福社会創りに一役を買うのも結構良いものだと思いませんか。

今日も元気で社会活動に邁進中!

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ユニリーバ・ジャパンの人事制度を注目しています。

Work from Anywhere and Anytime、略してWAAと呼ばれている、新しい「働き方」の在り方です。

この制度導入を推進してこられたのはユニリーバ・ジャパン・ホールディングス株式会社 取締役 人事総務本部長(CHRO)の島田 由香さんです。

同女史がインタビューでお話しされている内容は、私が取り組んでいる「場」つくりに通ずるものと思いましたの紹介します。

-Quote-

人と組織のマインドセットを変えていくためには、「元気」「刺激」「気づき」「本気」――この四つの“き”が必要だと、私は確信しています。元気は心身の健康、これがなければ始まりません。

そして刺激をたくさん得ること。
いろんなことを知ったり、学んだり、新しいことに挑戦したり、人に会ったり。そして失敗したり、文句を言われたりすることも大切な刺激です。
まず元気でなければ、逆に刺激がストレスにもなりかねません。
次にその刺激を気づきに変えていく。この段階のサポートが特に重要で、数年ほど前からいろいろな取り組みを行ってきましたが、最近になってようやく「島田さんがやりたいことは、こういうことだったんですね」と言ってくれる人が増えてきました。そして最終的には、みんなに仕事ややりがいを感じるものを通じて、本気になれるものをつかんでほしい。

自分の本気が見つかれば、何事に対しても、情熱やモチベーションは自然とあふれ出てくるものですから。私はこの会社で、この四つの“き”の追究を思い残すことなくやり尽したい。ユニリーバは、その夢が叶えられる一番の場所だと思っています。

-Unquote-

島田さんは、人事部門の方です。
「働き方改革」を人事部門のエグゼクティブが旗振りをされるのは自然です。
島田さんの素晴らしいところは、社員の成長を強制せずに、さりげなく「サポート」されているところです。

人事部門は、その職責から「人を育てる」意識が強くでがちですが、島田さんが言われる「気づき」とは、自立的に「人が育つ」サポートをされています。

私が提唱している「場」つくりも同じ視点であり、「組織心理学」あるいは「組織行動学」の視座に立っているのも共通しています。

そして、総務部が「働き方」に取り組む意味は、ファシリティ、ICT、そして社内広報の視座をも包括しがちですた「組織心理学」と「環境心理学」そして「オフィス学」を融合する事にあります。

『幸福働』を支えてゆくには、人事部門や総務部門の区別なく「管理部門協創」の意識と、相互協力体制をつくることが大切です。

私は自称「幸福価値創造コンサルタント」としてフリーランスになってからの方が、組織に属していた時より活動範囲が広がってきた事を感じています。

一組織の中での「場」つくりから、社会における幸福社会「場」つくりに貢献してゆける喜びを、シニア世代の方々にも伝道しながら、セカンド・クリエイティブ・ライフを楽しんでゆく人生を目指してゆきたいと思っています。

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今の日本の組織社会は、人を「褒める」事で「人が育つ」環境をつくろうとする意識はまだまだ低いように感じます。

どちらかと言えば、現実は「厳しく鍛える」事で「人を育てる」意識が根強いと思います。 ジェネレーションXの世代、言い換えれば「ガンダム世代」の人たちが組織社会の経営・管理職を担っている場合、「根性」「ガッツ」「死ぬまで闘え!」という「体育会体質」で上から下を「鍛える」傾向がまだまだあります。

仕事社会は厳しいものです。

社会人になれば、誰もが「厳しく鍛えられる」経験をします。
組織の年長者は、若手を「厳しく鍛える」役目を担う事で組織が強くなります。
問題なのは「厳しく鍛える」方法がハラスメントまがいのやり方しか出来ないケース!

不幸な結末になってしまいます。

未来型組織の「場」つくりに於いて大切な事の一つは「褒める」風土つくりにあります。

私は、組織社会で良好な人間関係を築いたり、チームビルディングを円滑に進め、部下のモティベーションを向上させるには、正しく「褒める」事が大切と考えています。

今日は、部下を持つマネジャーのみならず、社会生活を送っている全てのライフシフターにとって「厳しく鍛える」際の 有益な「褒め方」についてお話しします。

会社組織や官公庁、病院、学校、諸団体...等で働く全ての社会人は、様々な人間関係を抱えながら社会生活を送っていますが、自分の行動や行為が他の人から認められれば喜びや満足感を感じます。

人間誰しも「よくやった」と認めれればテンションも上がりますし、やる気スイッチも入ります。
組織の中でチームビルドする場合や、プロジェクトメンバーの活力を上げる場合に、貢献寄与したメンバー皆を「褒める」ことでチームモチベーションを上げる事ができます。


気をつけておかねばならないことは、モチベーション向上を企図した「褒める」とは、相手を「称える」事であり、相手を「おだてる」事ではない、ということです。

時々「褒めて育てる」意味を「おだてて育てる」と誤解している人がいます。
「称える」ことと「おだてる」ことは、本質が異なります。

何らかの価値を創造し、組織貢献を果たした場合には「称える」褒め方になります。
一方、成果を出させようと動機付けさせる段階で、チヤホヤして気持ちを有頂天にさせてしまうのは「おだてる」褒め方であり、何ら「価値創造」の成果に対するものではありません。
「おだてる」事の弊害は、自惚れに繋がり、組織力を低下させる事もあります。

組織社会に於ける良好な人間関係を維持したいと思う人たちや、部下を持つマネージャーは、正しい「褒め方」を知る事で、円滑な対人関係維持やチームのモチベーション向上を果たしてゆく事が出来ます。

そして、もう一つ大切な事。

それは、称える褒め方もタイミングと頻度を考けなければ「おだてる」と同じ事になります。
「場」つくりのプロデュースにおいても、相手の心に伝わりモチベーション向上に繋がる「褒め方」を意識しておく事が重要です。

褒め方の達人を養成する「一般社団法人 日本ほめる達人協会」なる団体があります。ご興味のある方は下記を!

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Happy LivingWork Styleを実現してゆく「働き方改革」の新思考 〜ワクワク「場」つくりと幸福働 の連載を始めました!

幸福社会創造を目指して6回シリーズで発信してゆきます。

次回は、6/19の予定です。
お暇な時にご覧下さい。

https://www.cbre-propertysearch.jp/article/okada_daishiro_vol1

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今日は、職場に於ける「食育」について考えてみたいと思います。

「食育」とは、様々な経験を通じて「食」に関する知識と「食」を選択する力を習得し、健全な食生活を実践することができる人間を育てること(Wikipediaより) とあります。

2005年(平成17年)6月10日、「食育基本法」が成立しました。
食育によって国民が生涯にわたって健全な心身を培い、豊かな人間性を育むことを目的としていています。

食育基本法では、「食育を、生きる上での基本であって、知育、徳育及び体育の基礎となるべきものと位置付けるとともに、様々な経験を通じて「食」に関する知識と「食」を選択する力を習得し、健全な食生活を実践することができる人間を育てる食育を推進することが求められている」としています。

食育は、国民が生涯にわたって健全な心身を培い、豊かな人間性を育むことができるようにするために重要なテーマです。

私たちの生活は、ライフワークバランスを意識しつつも、現実は「仕事」中心の生活を余儀なくされています。

日本企業で働く企業戦士の多くは、残業でまともな夕食をとれずに、ファストフードやカップラーメンなどで済ます人もいっぱいいますよね。

特に、裁量労働で働く人たちは、概ね一日の大半を会社で過す人も多くいます。独身者の場合、朝、昼、晩全て外食する人もいるようです。

仕事をする為に「食べる」行為は、とりわけ外食ランチにおいては、美味く、早く、安くを考え、栄養バランスやカロリーを意識せずに、とりあえず腹持ちする食事をする事が多いのではないでしょうか。

斯かる日々を過している結果、生活習慣病になってしまうリスクがあります。

そもそも論ではありますが、会社の生産性を上げるには、社員のモティベーション維持が不可欠です。
社員のモティベーション維持には、社員一人ひとりが、心身共に健康であり働く喜びとやり甲斐感を持てる事が不可欠です。社員の健康維持には、バランスの取れた食生活の習慣化と健全な精神衛生の管理が不可欠です。

然しながら、バランスのとれた食生活は、本人の自覚と固い意識、更には家族の協力無くして実行する事は簡単ではありません。

食育は会社外で取り組む課題、と思われがちですが、私は、一日の大半を過す会社に於いてこそ「食育」を考えるべきではないかと思います。

食生活に対する意識改革を企業の責務として実施し、社員意識を変えてゆく取組こそ企業の「食育」なのです。

例えば、社食のある企業において社食で提供される食事は、社員の健康を考慮した栄養バランスを考えてメニューが作られており、社員は無意識のまま健康バランスに配慮された食事を取る事ができます。残業に備え、夜食を提供する社食メニューも同様です。

社員の生活習慣病予防を「食育」により実践する「場」として「社員食堂」の価値を見直し、社員の心身健康支援策を推進する事が、会社活力の向上の一助になると思います。

また、社員食堂を持たれない事業所では、「パワーランチ」を演出することです。
美味しく、健康的で高タンパク低カロリーのアスリート食を「コーポレートアスリート」に提供するパワーランチ!
私のお気に入りは「筋肉食堂」がプロデュースするアスリートランチ。
オリンピックアスリート向けのレシピをオフィスに届けるサービスに注目です!

パワーフーディングで、見栄えと味わいをプロデュースし、お弁当の概念を変える『Power Luncheon』も健康経営の基盤を支えてゆくと思います。

-続く-

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梅雨真っ只中のどんより天気の朝です。

今日は日本ライフシフト協会の月例会があり、朝から会場に向かっています。

今週のお薦め本は

デイビッド・ハミルトンの「親切は脳に効く」!

なかなか興味をそそる表紙となっていますが、「親切」とは、もともと日本人の持つ「情」と読み替えてもよいのでは、とも思います。

「親切心」が芽生えるには、一定の心理的環境に置かれていることが必要です。
自分自身が、心の余裕やゆとりもなく、あくせく生きているだけでは「親切」な気持ちになれるものではありません。

先ずは自分を見つめるところから始めて、「親切」の効用を考えてみたいと思い読書中です😃

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価値創造を担うプロフェッショナルは、様々な分野の多岐にわたる専門知識や実務知識を身に付けなくてはなりません。

今日は、こうした「実践知」の習得に不可欠な思考法である「デザイン・感性思考」と「システム思考」についてお話しします。

【デザイン・感性思考】

デザイン・感性思考は、アーティストやデザイナーが持っているクリエイティビティを産業界に採り入れようとしてきた歴史の中から編み出された手法です。

そのコンセプトは、直感やインスピレーションで物事を捉え、機能的、理論的だけではなく、感情や感覚的にも意義のあるアイデアを組み立ててゆく思考方法です。

デザイン・感性思考は、単に何かモノや仕組みをデザインする方法、というだけでなく、対象の観察あるいは顧客と暗黙知を共有し、概念化し、協業をベースにして、試行錯誤しながら複雑な問題に取り組む、日々の態度や知的習慣ともいってよいものです。

スタンフォード大学dスクールやIDEOで取り入れている方法論でもあります。

IDEOで実践されているアプローチ手法とは、

1.Inspiration 着想
2.Synthesis 統合
3.Ideation and experimentation
アイデア創造と実験
4.Implementation 実現

の4段階を繰り返し反復することでイノベーションを誘発させるのです。
(詳細解説は下記を参照ください)

http://www.buildinsider.net/enterprise/designthinking/02

「デザイン・感性思考」を実践してゆく為に必要な事は、クリエイティブコンフィデント(創造力に対する自信)を持つことと行動力です。
自分には創造力がある!と信ずる強い気持ちと、行動を起こす意思を持つ事。

どのような仕事に於いても同様です。
知識社会における戦略・経営総務は、イノベーションのファシリテーターであり組織のクリエイティブマネジメントを担っています。

「デザイン・感性思考」は開発職、経営企画職や営業・マーケティング職等のフロントサイドの人達だけの物ではありません。
全ての仕事人が身に着けておくべき思考法です。

【システム思考】
システム思考は、複雑な状況下で変化にもっとも影響を与える構造を見極め、さまざまな要因のつながりと相互作用を理解することで、真の変化を創り出すためのアプローチです。

様々な事象を近視眼的・表層的にとらえるのではなく、全体像を俯瞰し、その事象相互のつながりを理解し、本質的な原因を見通して最も効果的な解決の糸口を考えてゆく思考法が「システム思考」です。

「システム」とは既に確立されている社会の流儀、前例や通念、そして行為に携わる人たちの意識や常識感といった、既成事実の総称とも言えます。それ故、「システム」には独自の目的やルールがあって、それらを勘案せずに施策を施しても「システム」はその施策に対して「反発・抵抗」します。システム思考は、この反発・抵抗を予見することで適切に対処し、解決策をデザインするものです。

オフィスレイアウトを変更するような場合、既得権を守りたい人たちを如何に説得するか!といった場面でも「システム思考」は有用です。

また、よくある話としては、何か問題が起きたとき「外部環境がわるい」「あのひとのせいでああなった」など外部や他者に原因があると考えてしまう事がありますよね。

実際には、同じ環境下でもよりよく行動する組織や人も多く、また、特定の人間関係もその相互作用が生み出すものであることから、自分自身がどのようにそのシステムの一部となっているかを認識することが大切です。
自分たちとのつながりを探り、自分たちが与えている影響や、働き掛けを考え、自ら望ましい変化を創り出していくことができるようになります。

システム思考を習得&修得することによって、真の解決策を創り出し、変化への柔軟かつ的確な対応ができるようになります。
システム思考は、目の前の問題が実はどのような要素のつながりで起こっているかを考えることができるだけではなく、部門内・部門間・社内外のコミュニケーションにも大変役に立ちます。

全ての物事や事象には、表面からは見えない様々な事情や思惑が複雑に絡み合っています。

「社会現象」の根幹には、人間の意識・無意識の構造とも言える「メンタルモデル」なる概念を知っておくことも必要です。

メンタルモデルは、認知心理学での概念で、人が「モノやヒト」に対して抱くイメージ...とでも言うのでしょうか。
「これは、こういうモノだろう」とか「このヒトは、こういうヒトだろう」と心のなかで思うことです。

人間集団においては、一人ひとりが固有のメンタルモデルを持っていますが、メンタルモデルの一部を「集団同化」させる事で、合目的的な「チーム」「組織」や「社会」を一定な範囲で、自律的ポジティブスパイラル状態にコントロールしてゆくことができます。

「場」つくりに大切な戦略的「技」の一つです。

「デザイン・感性思考」や「システム思考」を活用して、集団を「同化」させ、組織力を高めてゆくのに必要な要素は、

・楽しさ
・興味
・希望
・期待
・承認(自分の事を認めてもらうこと)
そして、何よりも大切な要素は
「幸福感」
といった、極めてベタなものです。

「人」の想いを知り、それぞれ「人生」に配慮し、組織の職位やヒエラルキーにとらわれず、人として相互に尊敬し合える「場」を作ってゆくことが大切です。

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