ワクワク「場」つくりと幸福の羅針盤

ハピネスワークを支える 総務FM・人事・広報ネットワークの拡大とステータス向上を目指して!
管理部門が「コストセンター」という「常識」は、どの組織にもある「感覚」です。
「感覚」とは、思い込みや既成概念を、何ら「疑いや検証分析」もせずに、只管信じてしまっている曖昧な「感じ」!です。

仕事に「曖昧」は禁物です。そんな事は誰でも知っていますが、何故、事業基盤を支えて業務支援を行っている「管理部門」が、まるで価値を創造しない「コストセンター」となる「ノンコア」と思われるのでしょうか。

それは、「管理」という言葉のイメージからくるからかもしれません。

「管理」の目的の一つは「維持」すること!
当たり前のことを当たり前の状態に保つことは、なかなか大変です。
放っておくと価値が低減するので、ある意味「維持・管理」とは価値を生み出している事になるのですが、「売上」ではないので「コスト」くくりとなってしまいます。

仕方無い事かもしれませんが、なぜこんな事を話すか?

それは、私自身、経営者が「管理部門」の価値を適正に認知・評価していない傾向がある事への危惧があるからです。どの組織でもあるある話の一つです。

故に、やって当たり前、出来て当たり前、当たり前の事に価値は無し!と言った無知と誤解が醸成されている組織社会に一石を投じ、波紋を感じてもらう活動の継続が大事!なのです。

経営者にとっては、管理部門の中で人事部門、知財・法務部部門、経理財務部門、広報部門は、経営の中枢にも関与する事も多く、また、在職者の専門性(社会保険労務士、会計士、弁護士、弁理士等)が認知されている事からも、「管理部門」としての意義や重要性意識はありますが、それでも「コストセンター」とした位置づけ意識が一般的です。

一方、総務部門や情報システム部門は、「当たり前環境」を維持する部門であり、また、一般的に知られている「〇〇士」なる資格があまりにも「専門領域」となっている事から、一般的な認知度は低く、経営からはコストだけを使う「金食い部門」的なイメージを持たれる傾向があります。

私たちは、日々「空気」がある環境で暮らしています。当たり前です。
でも、大気が汚染されて新鮮な「空気」でなくなると、その大切さを意識します。
日常、空気の存在は「無意識」の中!
不具合を感じて初めて、その大切さを知ります。

翻って、組織の中で価値を生み出しているのは、売上部門や開発部門、経営企画などの戦略部門だけではありません。

組織基盤を築いて維持管理している「管理部門」の価値創造力にも目を向けてゆく事が大切です。
中でも戦略総務部門は「場」つくりプロとして、組織価値を劇的に改善してゆける潜在パワーを持っています。
「働き方改革」のチェンジリーダーとしても期待される戦略部門であるはずです。

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最近FBで繋がりをいただきました奥真也医師のメディカル・イノベーション Die 革命!

人生100年戦略時代の「働き方改革」と並行した「生き方改革」を考えさせられる内容に、私が進めている、寿命を幸せに迎えられる幸福人生創造
活動にもとても多くの示唆を与えていただきました。

医療はここまで進化しています!

「場」つくりにおける「健康の見える化」、そして自分自身の人生設計とデザインにMedical Techは重要な機能を果たしてくれるものと感じます。

皆さまも是非ご一読を!

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組織社会の経営課題最大のテーマは、働く人たちの本気度を高め、離職する事なく潜在能力を遺憾無く発揮させて、組織の収益を最大化するとともに、社会存在意義を示してゆくこと!

多くの経営管理職を担うエリート層の方々は「理想ではあるけど、そんな綺麗事など絵に描いた餅!」と感じる人も少なくないと思います。

今朝は、「場」つくり技の一つである、組織で働く社職員が「働く喜び」を感じ 超集中状態「フロー」を創りだす環境演出とワクワク組織に仕立ててゆく具体的手法をご紹介します。

まず始めに私は、『「人」は働く楽しさを感じると、真剣に仕事に取り組むもの。結果、成果を出す確率が高まり、成果が出ると「達成感」や「幸福感」を体験し、また「この組織で頑張って楽しもう」との意識が芽生えてくるもの!』と考えいます。

さて、話を始めましょう。

ゲームや運動、芸術のジャンルでは、フローあるいはゾーン状態を経験する事があります!

要は、好きな事をしている時の没我状態。

仕事でフロー体験をされた方もいらっしゃると思います。自分が取組んでいる企画やプロジェクトが膠着状態にあったのが、ふとしたきっかけでアイデアが閃き、寝食を忘れて企画書を作り上げた...といった経験ありますよね。

仕事の場でフロー状態を創り出すには、まずは、自分の仕事を「楽しむ意識」を持つこと、そして、仕事のペース配分とテンションサイクルとモード、つまり、リラックス→コミュニケーション→思考→コミュニケーション→思索 →コンセントレーション(フロー状態) → リラックスの流れを意識的に作る事が大切です。

こうしたワークスタイルを自分流にデザインし、実践訓練を積んでゆけば、ここぞという所で極限の集中力を自在に発揮する事ができるようになり、仕事の能率と効率が格段に向上します。

さて、総務人事FM部門の視点で考えてみると、知的創造活動に携わる人たちのアイデアの閃きを加速させる「場」創りの原点は、彼らナレッジワーカーのクリエイティブプロセスに欠くべからざる集中力高揚の状態、つまりフロー状態に入り易い「場」つくりの視点を忘れてはなりません。

FM的なアプローチでは、ABW(Activity Based Workplace)視点で、ワークモードに合わせた「場」つくりを考えます。
要は、ナレッジワーカーが集中作業をしたい時には、雑音が入らず集中仕事ができる場所、つまりクローズドエリアを用意し、協働仕事には、コミュニケーションがとりやすいオープンエリアを用意して、ワーカーニーズに応えます。

人事的なアプローチでは、人材開発・育成の視点から、例えば「仕事の能率を上げられる集中仕事の仕方」的な研修プログラムを用意し、「人を育てる」取組をします。

そして、私が考える総務的なアプローチは、上記ABWや研修プログラムに加え、ワーカー一人ひとりの「仕事モード」状態を自己認識できる「自分を知る」サポートの実践です。

具体的には、ナレッジワーカー一人ひとりが、自分自身の「集中度」「活力度」「落ち着き」や「活動量」「姿勢」「情緒安定性」といった仕事に向かう心身の状態を「自己認識」できる仕組みの導入です。

言うなれば、仕事モードに即した「ワーク・デザイン」をやり易くするサポートツールの提供です。
但し、それらの情報はあくまで自分自身のみが知る情報であり、第三者(雇用側や上長等)に開示するものではあってはなりません。

私たちは、自分が思っているほど自分の健康状態や意識の状態を知りません。また、その日にどのような行動や活動をしたか!の記憶など殆ど忘れてしまっています。

自分自身のライフモードやワークモードを知り、「集中モード」や「知的創造モード」を自在に操れるようになれば、暮らしのデザイン、なかでも「ワーク・デザイン」をナレッジワーカー一人ひとりが自律的に設計できる言わば「人が育つ場」が実現できると考えています。

具体的な手法は、

1.バイタルチェック&フィードバック!

自分自身の健康コンディショニングの可視化により、ワークモードを自覚出来るようにサポート。

2.ヒエラルキーに基づく「評価」システムの抜本的見直し!

「働かされる」意識から「働く」意識へ
自立化に向けた組織運営の再考。

3.職種に応じたワークスタイルの弾力化!

時間拘束する労働と裁量的価値創造労働に対応できる「働き方リデザイン」。

4.組織ストラクチャーの再定義!

組織システムを「雇用」vs「被雇用」の構図から「プロ業務委託」vs「個人事業主」の割合を高める事で「普通の社員」の自立化を促進。

5.その為の意識改革を促す「気づき」プログラムの導入。中間管理職を重点に!

アクティブ&サブリミナルラーニング手法の活用と、コミュニケーションデザインの高度化。

6.組織に帰属している、個々人のライフシフト人生哲学を促す機会つくりと組織サポート!

「働く」の再定義と組織ルールの弾力化により、終身雇用体系に安住している人たちの意識改革を促進。

7.人に寄り添う経営スタイル「幸福組織」の在り方を真剣に考える風土醸成!

社職員個々の「幸福人生」と「幸福組織」をウエルバランスさせるワクワク「場」つくりへの取り組み。

まだまだたくさんありますが、今日はこのあたりで!^_^

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総務FM担当の方々から、「職場改善投資を色々やりたいんだけど、経営からの承認が得られない!」といった話をよく聞きます。


総務FM仕事は、組織運営を円滑かつ合理的に推進する為の「経費」や、組織行動をより活発にしてゆく為の投資等を行う、いわば「お金を使う」部門です。

広義の総務FM部門(情報システム部門等を含む)が管轄する予算額(ファシリティ/システム投資等の規模) は、人材投資金額(人件費)に次ぐ大きな予算を持っています。

よって、新規投資でお金を使う場合には、その投資の意義や期待される効果、そして利益寄与度を個別に示してゆくことが求められます。

然し乍ら、数値化して示せるものであれば簡単なのですが、数字に置き換えられない投資については、皆さんも経営陣を説得するのに苦労される事があるのではないかと思います。

今日は、「経営をその気にさせるツボと実践」についてお話しします。

総務FM仕事 あるある話の最たるもの!

それは、『総務FM投資の意味と意義を経営者が理解してくれず「コスト」としか見ていない事』です。
中でも、「オフィス投資」に関しコストとしか認識してくれない社長や担当役員に対して、「場の投資」意味を理解してもらう為には、経営陣に対し『現場の実情』を知ってもらう、日頃からの努力と「物語的意識誘導法」を身に付けておく事が大切です。

経営陣との会議や報告会議は、通常、社長室や役員室等で行われる事が多く、経営陣、特に社長は組織を下支えしながら実働している現場の状況や「温度感」を実感・体感する機会が少なくなるものです。

「若い頃は....!」の思いがあっても、偉くなってしまうと、自ずと周りが自分の所に来て、打合せや報告を受ける事が日常になってきます。
結果、現場の実態が見えないままですと、総務部から稟議をあげても、「これ急ぎのものなの? 結構コストかかるけど、何とか安くならないの?」といった突っ込みが入り、承認してもらうのに大変な労力と時間を費やす事になります。

いかにして、こうした突っ込みを、都度受ける事なく、稟議書を承認してもらか! ........

私は、総務仕事の一つに、社長や担当役員を現場「視察」してもらえるような仕掛けやきっかけを作る事も総務の役目と考えています。
秘書室や社長室が役員のスケジュール管理をしている場合には、秘書室長や社長室長を味方に付けておく事も必要です。

この活動の意味は「現場」を見てもらう機会をつくり、その後のオフィス投資の意義を体感してもらう狙いがあります。

オフィス内の設備等のリノベーションを実施する前から、社長や財務担当役員に、現場を見てもらっていれば、劣化した設備状況を認識してくれていますから、実情をみて「この環境は酷いね!手当が必要...」そして「こんな環境では業務効率があがらないな!」といった感覚を体感して貰う事ができます。
要は、『百聞は一見にしかず』なのです。

また、「レイアウト変更は無駄」的な意識を持っている場合も、その場を使用している開発チームの責任者から、視察時にさりげなく変更の必要性を直接伝えてもらう事で納得してもらえる事もあります。

総務部は、経営陣に対し、『執務環境の維持改善に投じるお金や、チームワーク力を向上させる意味あるお金を使っている』と実感してもらう「意識基盤」を作る努力を日常的に行なっておくことが重要です。

また、オフィス移転や増床といった大きな投資案件を承認してもらうには、可能な限りの詳細かつ納得感を感じて貰える財務的データや事業見通しのプロジェクションを準備しておく事に加え、経営者のヴィジョンや企業価値向上に資する「物語」のシナリオをスクリプトしておく事が重要です。
『物語的意識誘導手法』!ストーリーテリング手法と言われます。

投資効果を数値化して見ても、あくまで「仮説」にすぎませんから、その「仮説」の実現可能性を「ストーリー」に仕立てて、経営者の「なるほど感」を醸成してゆくプロセスの巧拙が説得できるか否かの分かれ目となります。

総務FM人は、「場」つくりの「脚本家」兼「演出家」として、経営者の想いや個性(癖や人間性)を知り、景気動向や事業の客観的な見通しを認識しつつ、オフィス移転等の大規模FM投資が、価値創造(利益を生み出す)の源泉たる「社員のやる気」を発出させる有効投資であるとの「物語」を作る事が「経営を味方にするツボ」だと思います。

決して「説得」しようと頑張り過ぎてはいけません。頑張れば頑張るほど意識の壁は高く厚くなるだけです。

語り続ける事!

じわじわと意識誘導してゆく日頃からの継続的努力!

ストーリーテリング!

そして何よりも「熱意」と「本気」のオーラ
をさり気なく漂わせるスキル!

この技を社会に伝えてゆくのもHLD Labの使命と思っています^_^

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資本市場からの企業価値評価要素の一つはESG!

Eは環境(Environment)、Sは社会(Society)、Gは企業統治(Governance)の意味で、いずれも企業が事業活動を展開するにあたって配慮や責任を求められる重要課題です。

投資家(資産運用)の世界では、このESGが企業の投資価値を測る新しい評価項目として、いま注目されています。

具体的には、それぞれ以下のような内容が該当します。

E(環境)=エネルギー使用量やCO2排出量の削減、化学物質の管理、自然および生物多様性の保護など

S(社会)=ワーク・ライフ・バランスの支援、人権問題への対応、地域社会での活動・貢献など

G(企業統治)=コンプライアンスのあり方、社外取締役の独立性、経営の透明性、情報開示、資本効率への意識など

ESGは決算報告書などの財務諸表には示されない、いわゆる非財務データにあたりますが、今日ではそれが企業の社会的信用や市場での評価に直結するため、財務データと同様、企業分析において欠かすことのできない情報といえます。

また、一見するとESGは企業にとって利益追求に反するネガティブ要因のように思えますが、そうとも限りません。

例えば、E(環境)についてみると、CO2排出量の削減などは企業のコスト増につながるものの、一方でエコカーが自動車メーカーの競争力を左右するなど、環境対策は企業に新たな事業機会を提供する側面もあることが分かります。

すなわち、ESGは企業にとってビジネス上のリスク要因であると同時に、長期的に企業価値の向上をもたらすリターン要因にもなり得るわけです。

こうした観点から現在、運用会社や公的年金といった機関投資家の間で、株式などへの投資に際してESGを重視する動きが広がりつつあります。それが「ESG投資」という考え方です。ESG投資が広く普及していけば、企業のESGに対する関心を高めて企業価値の向上を促す効果が得られるほか、機関投資家が自らの社会的責任を果たすことにもつながります。

会社価値をあらわす指標の一つは「株価」です。資本市場の投資家から評価され株価を向上させる事(企業価値向上) は上場企業の経営者にとって最重要課題です。
ESGの意味するところは、「企業は利益を上げているだけでは ダメ!社会的存在意義を明示し、その責任を果たすべし」という事だと思います。

では、このESGを推進し、実践するには企業内のどの部門が関与してゆくのでしょうか。

一見すると、Eについては総務FM部門、SやGは、人事部や経営企画部門、またはコンプライアンス部ないし法務部門の仕事のように思われます。

勿論、其々の部門が個別に取組んでゆく事になりますが、私は、管理部門を横断する課題を推進するには、「バウンダリースパナー」としての総務FM部門が「事務局」機能を担いながら推進してゆくことが望ましいと考えています。

バウンダリースパナーとは「境界連結者」と訳され、ネットワークにおいて異なるクラスター間をネットワーク的に結びつけるハブの役割をするノードを指します。この概念は組織におけるコミュニケーション・ファシリテーを意味する概念です。

総務FM部門は「場」つくりの担い手ですから、ESGの何たるかを理解し、取りまとめ推進役として価値貢献してゆくことが大切だと思うところです。
ついては、もう少しESGについて知識の整理をしておきたいと思います。

下記はWebsite からの引用です。

-Quote-
運用規範のグローバル・スタンダードに

ESG投資が注目を集めるきっかけとなったのは、2006年に国連が責任ある投資家の取るべき行動として「PRI」(責任投資原則)を提唱したことでした。PRIは投資家が投資判断にあたってESGの観点を組み込むことや、投資対象である企業に対してESGに関する情報開示を求めることなど、6つの原則から構成されています。

PRIに賛同・署名する運用機関は年々増えており、昨年(2011年)7月末現在、全世界で920機関を数えています。日本における署名はまだ19機関と少ないものの、PRIに基づくESG投資が運用規範のグローバル・スタンダードとして浸透しつつあるなか、今後はさらに署名機関が増えていくと予想されます。

PRIのひとつの特徴として、署名した運用機関に活動状況の報告義務が生じることが挙げられます。署名機関は国連のPRI事務局が年に一度実施するオンライン・サーベイ(活動状況に関する調査質問表)に回答する必要があり、調査結果は国連の事務局によって採点されます。

このサーベイを通じて、運用機関におけるESG投資の進捗・改善状況が相対的に評価される仕組みです。
今後はこうしたサーベイの結果などを参考に、日本でもESG投資による運用機関の差異化が進むかもしれません。例えば日本の公的年金がPRIに署名した場合、年金資金の運用にESGの観点を組み込む必要が出てくるため、運用委託先としてESG投資を実践できる運用機関を選ぶことになります。

運用機関にとっては、ESGの観点から見た投資の判断基準や銘柄の選別を、いかに説得力のあるものにしていくかが問われることになるでしょう。ひところ注目を浴びたSRI(社会的責任投資)が、「エコファンド」など一部の運用商品においてCSR(企業の社会的責任)を考慮したにとどまったのに対して、ESG投資への取り組みは全社的で息の長いものとなりそうです。
-Unquote-

日本の公的年金と企業年金の運用金額は140兆円以上になっています。中でも日本の国民年金&厚生年金は「年金積立金運用独立行政法人(通称GPIF)」という政府系の団体によって114兆円規模のファンドを運用しています。(年初からの株安で数兆円規模の含み損がでているようです)

GPIFは、2015/9にPRIに署名しましたので、ESGの重要性が一段と高まってきているのです。

今後、益々資本市場の投資家を意識した企業経営が重要になってきます。

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「人間集団」をその気にさせてイノベーションを湧き起こし、知的生産性を劇的に向上させる施策とは!

リーダーたる職責を預かる人たちにとって共通する課題ですよね。

ヒントとなるキーワードは「人間を知る」という事!
「ワクワクする瞬間」、「楽しいと感じる瞬間」、「嬉しいと感じる瞬間」、「やったぜ!と自己満足し悦にいる瞬間」「生きてて良かったなぁ!としみじみと感じる時間」、「団欒の中で幸せを感じる時間」....

どれも前向きになれる瞬間です。
この瞬間が持続すれば幸福を感じます。
マーチン・セグリマンが唱える「フローリッシュ」持続的幸福感!

私たちは、皆それぞれの「人生」を生きています。 誰もが「幸福」な人生を希求していますが、現実は過酷です。
職「場」においても、暮らし「場」においても、日々の「場」には、有象無象の感情が漂い、時に心が疲れる事もあります。

「場」の時空に漂う様々な「念」を整えて、前向きに「生きる」意欲と幸福感を呼び起こす「演出」が『「場」つくり』!と私は考えています。

その為に必要な知識と情報は、「人間とは」「生きるとは」「働くとは」「人生とは」....といった、極めて当たり前の事への意識と、集団の「念」を観察・収集して「想い」を共有する事。

組織・社会価値を高めるには、そこで働き暮らす人々の「想い」への寄り添いと、幸福感を醸し出してゆく「ワクワク場創り」です。

「個」のエネルギーが増大し最大化すると、自ずと組織社会が元気になります。

『普遍的法則』です。^_^

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「非認知能力」?

あまり聞き慣れない言葉ですが、「経済学」や「心理学」で使われる言葉で、『測定することができない能力』のこと。

具体的には、「誠実さ」や「忍耐心」、「リーダーシップ」、「コミュニケーション能力」など、知識量を測るIQとは違い、社会適応力、個性力、対人能力といった人間力EQともいえるものです。

一般的に言われる「優秀」の代名詞でもある高学歴はIQ世界の話ですが、高学歴者が必ずしも高い「非認知能力」を有しているとは限りません。

どうすれば身に付けられるのでしようか!
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ポジティブ心理学の創始者の1人、ミシガン大学のクリストファー・ピーターソン教授は

非認知スキルは、人生の満足度や達成度に特に深く関わるものとして、

・やり抜く力 Gift

・自制心 Self-control

・意欲 Zest

・社会的知性 Social Intelligence

人間関係のダイナミックスを悟り、異なる社会状況に素早く適応する能力

・感謝の気持ち Gratitude

・楽観主義 Optimism

・好奇心 Curiosity

これらのスキルはサイエンスではなくアート
つまり「習慣」として身に付けるものです。

意識の持ち方一つで、そうした「能力」を伸ばす事もできます。

あまり頑張り過ぎず、自然体で常に前を向いて暮らしてみましょう。

そして、知る喜びを感じ、人と人との心の繋がりを大切にしながら、コミュニティでの時空間を楽しんでみてください。

「非認知能力」を育むのは「幸福心」です。

少し哲学的に言えば、暗黙知の世界を共振・共感・共鳴さながら一人ひとりが体得する能力が「非認知能力」です。

理屈をかざしては駄目です。
また、根性だけでも駄目です。

自然体でワクワク人生を楽しむ事で「非認知能力」は自ずと身に付いてくるもの。
これを組織で演出する取組が「場」つくりです。

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確定申告追い込みの週末です。
合間を縫って、来週からの活動イメージをイメージ中です。

私が代表取締役ソーシャル・プロデューサーとして活動を始めた HLD Lab は「幸福創造」のファシリテーター、ウエルネス、コンシェルジュであり、ワクワク社会つくりを目指す感動・共感コミュニティ創出と、社会現場の課題や悩みを解決してゆく活動を行ってゆこうと考えています。

私たちは、喜びを感じられる仕事、面白い仕事、ワクワクする瞬間を楽しめる仕事ができると、達成感や満足感を感じるものです。

そして、働く人々の多くが充実感や満足感、更には達成感や幸福感を味わえる頻度を高め、働く人々同士が共感し、自分が属する組織で働ける喜びや誇りを感じられる時間・空間を創り出す事!
それが「感動・共感マネジメント」とも言える幸福「場」つくりスタイル。

「感動」とは、情動を揺り動かす心の現象であるとともに、期待や予測していたことを越えた何か!言い方をかえると、予想外価値を与えてもらった時に感じる「サービス価値」でもあります。

「ありがとうございます! こんな事して貰っていいんですか!」 といったものです。
予想外価値は、当事者に対する能動的なサービスから生まれるものであり、この「感謝」らと「感動」を与えられるサービスを提供するには、対象者の望みを知るだけではなく、対象者の「気持ち」を掴み取る事が必要です。

対話の中から望みを知り、さらに個性を観察しながら「心」を読む事で感動を与えられるサービスが提供できます。
「感動」は「感謝」の気持ちを呼び起こし、相手との心の距離感が縮まるものです。

例えば、感動体験をした人は、予想外サービスをしてくれる企業や組織に対しブランド価値を感じ「ここで働きたい」「もっと貢献したい」「○○さんの為に頑張りたい」....といった思いを持ってくれる可能性が高くなります。

そして、「共感」とは、他者と喜怒哀楽の感情を共有することです。
「共感」という感情は、通常、人間特有の本能であり、健常者であれば誰にでも備わっているものです。「共感」は人同士の絆を繋いでくれるものです。
共感性は友情を生み出し、社員間の心の距離を近づけてくれます。

私は、組織社会の中で「共感」を演出し、「感動」を呼び起こす活動がインナーブランディングであり、チェンジリーダーたる総務FMが推進主体となり実践する事 が大切だと思っています。

このミッションを担う場合、人間社会や組織社会に対する「洞察力」と集団行動に対するエスノグラフィックリサーチ力とも言える「観察眼」を養っておく事が求められます。

一例ですが、会社組織での社員同士の「人間関係」を洞察・観察してみてみましょう。
そして、「共感」や「感動」を如何にして呼び起こすことができるか!の実践事例をご紹介します。

言うまでも無い事ですが、会社は仲良しクラブではありません。仕事、ミッションを遂行するという目的をもった集団で、社員は知的労働資本を提起し、それによる価値創造と貢献に対し報酬をもらっているわけです。

社員同士は、たまたま同じ時期に、同じ職場で働くことになった「他人」であり、仕事を通じ、結果的に同僚、仲間(時として友達や親友となる事もありますが)としての意識が醸成されてきます。

職場では、「仕事の遂行」といった目標をベースとしたコミュニケーションを活性化し成果をあげなくてはなりません。
然し乍ら、元々「他人」である社員同士が、いきなり理想通りの仕事コミュニケーションを取れと言っても簡単ではありません。

人には他者を寄せ付けない「自己領域」がありますが、趣味や話題に話の合う集団、利害理念が一致する職業的な集団、恋人や夫婦あるいは本能的な欲望や快感といった自己領域を共有する事が出来る(と思い込める)他者に対しては、自己領域の境界が薄れ、心を通じ合わせたり信頼感が生まれてきます。

職場内のスモーカーズコミュニティは、煙草という嗜好品を介して、社員間の他者意識が緩和され、結果、コミュニケーションが誘発されます。たばこがコミュニケーション誘発の触媒となっていると言えます。

このように他者意識を緩和し「触媒」となり得る仕掛けの具体例として、�
1.ファミリーデー(家族と会社の絆を深めるイベント)開催�
2.社内施設(カフェテリアや社員食堂)を活用した全社員対象のフリーフーズ&ドリンクデーの開催�
3.会社内の部門対抗イベント(運動会、球技大会、マラソン参加、ボーリング大会等)開催�
4.社内求心力を高める企業スポーツ支援(都市対抗野球、マラソン、ゴルフ等)��
5.社内クラブ活動

6. 職場横断的な目的型社員旅行

7.同期・同年入社社員会、県人会、誕生会、

8. 作品、成果物展示発表会

....etc�
これらに共通している事は、組織の中で働いている人たちが、「仕事顔」ではない「人間顔」をお互いに「知る」機会である事です。

お互いを知れば「情」が生まれます。

「情」を感じるようなれば、心の「絆」ができる素地が醸成されてきます。

そして、その「絆」を育てる栄養素が「共感」であり「感動」です。

「絆」が広がりを持つと他人社員同士の中に「連帯感」が生まれ、連帯感は「社員力」をつくりだします。
そして、「社員力」が結集する事で「組織力」が高まってゆきます。

私は、この循環こそが「生産性向上・付加価値創造活動」であり、働く人々のエンゲージメント指数をあげる「幸福マネジメント」の本質と考えています。

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今日は第2回社食向上委員会に参加しました。
日立製作所の池袋事業所の社員食堂改善プロジェクトのお話を伺い、日立のような超大企業でも、人に寄り添う「場」つくりの流れが社会の常識になってきたとの実感を得た次第。

さて、今日は夜の投稿となりますが、あらためて「人文科学」からの学びの大切さを問いたいと思います。

「仕事」や「働き方」のデザインをしてゆくには、「人間心理」のメカニズムを知り、そして人間を深く洞察する視座を持つ事が大切です。

チェンジリーダーとして活動している方々(経営陣を含む)や、総務部門,人事部門で仕事をされている人にとって「人間を知る」努力は欠かせません。

「人間を知る」ということは、従業員の職歴や人事評価の履歴を知る事ではありません。
自社の「従業員」としての属性前の「人間」としての「属性」を知る努力をする事です。

「人間」を探求する学問を大括りに言えば『人文科学』とも言えます。
具体的には、哲学、倫理学、歴史学、美学、教育学、心理学、社会学、人類学、比較文化学といった分野の学問と、こうした学問分野を中心としながら、分野を横断するような学際的視点と「人間観察学」と言った視点で、様々な側面から「人間」について科学的・総合的に研究を進める人間科学*の分野があります。
*「人間」を研究するために、いろいろな学問分野が結びついてできた学問

企業実務家たる経営者やチェンジリーダーは
、其々の学術分野の専門的な理論を全て理解する事はできませんが、こうした分野のアカデミカルエッセンスを体系的に知っておく事が大切です。

私は、クリエイティブワークプレイス「場」や幸福社会「場」をプロデュースするに当たり、知識基盤として、これらのアカデミカルベースを広げる事を心掛けています。

今日は、ナレッジワーカーの行動心理や思考法、感性の傾向を知り、知識創造型の企業の生産性向上を実現する「場」の仕掛け創りに不可欠な学問である「心理学」を取り上げて考察してみます。

「心理学」は奥が深く、また広域に亘る学問領域ですが、「ビジネス心理学」として、実践的な実務に有用な幾つかの理論エッセンスを紹介します。

1.ハーズバーグの二要因理論
(動機付け・衛生理論)

アメリカの臨床心理学者、フレデリック・ハーズバーグが提唱した仕事の満足あるいは不満足を引き起こす要因に関する理論です。
人間の仕事における「満足」に関わる要因(動機付け要因)と「不満足」に関わる要因(衛生要因)は別のものであるとする考え方。職場環境要素は衛生要因とされています。
「場」つくりは衛生要因に思われがちですが、私は、「場」つくりこそ、動機付け要因を支える重要な要素と考えています。

2.アブラハム・マズローの5段階欲求説

アメリカの心理学者であるマズローは、人間の欲求を段階的にピラミッドに見立て、人間の欲求は以下の順で次の欲求に移行してゆくと言う説です。

(1 )生理的欲求
(2 )安全欲求
(3 )親和欲求
(4 )承認欲求
(5 )自己実現欲求
(6 )自己超越欲求

満足度調査を行う場合の設問にも、こうした考え方を踏まえた対応が大切です。

3. ポジティブ心理学のミハイ・チクセントミハイのフロー概念

「幸福」、「創造性」、「主観的な幸福状態」、「楽しみ」の研究、いわゆるポジティブ心理学の第一人者で、著書『楽しみの社会学』でフローの概念を提唱したハンガリー出身のアメリカ人心理学者。
グループフロー概念は「場」の活性化に有用な概念です。

(以下Wikipediaより抜粋)
チクセントミハイは、集団が全体として作用して、ひとりひとりのメンバーがフローに達するようないくつかの道筋を示した。このような集団の特徴には、以下のものが含まれる。

・創造的空間配置:椅子、コルクボード、図表。机は置かない。そうすれば立って動きながらの活動が主体となる。

・活動の場のデザイン:情報を書き込む図表、流れ図、企画の概要、熱狂(ここでは熱狂も場所を占める)、安全な場所(ここでは他に何が考えられるかを誰でも言うことができる)、結果掲示板、オープントピック

・並行した、組織だった作業
・グループの集中を目標に定める
・存在しているもの(原型)の発達
・視覚化による効率の増加
・参加者の意見の違いはチャンス

人は常時フロー状態を維持できませんが、ナレッジワーカーが、フロー状態になるきっかけを創りは、総務FM領域です

4.フローリッシュ(持続的幸福)理論

マーティン・セリグマン(ペンシルベニア大学心理学教授)の「ポジティブ心理学」の理論です。
「生きる」意欲を支える「幸福(ウェルビーング)」を理論的に研究する領域です。

今「健康経営」が注目されています。
私は、「健康」とは単に「病気では無い状態」を意味するものではなく、「心身が充実している状態」つまり、前向きに「生きる」意欲と行動が持続出来ている状態、だと思います。
セリグマン教授が最初に唱えた「幸福理論」では「ポジティブ心理学」のテーマは、
「幸せ」と考えていました。
「幸福理論」では、「幸せ」とは、
(1)「ポジティブ感情」つまり、楽しみ、歓喜、恍惚感、温もり、心地よさなど自分が「感じるもの」として「快の人生」を意味するものと、

(2)「エンゲージメント」つまり、フロー状態(無我夢中人間なる行為の最中での没我の感覚)を得る事を目的とする「充実した人生」を意味するもの、そして

(3」「意味・意義」つまり、快や没我を超えた「有意義な人生」を感じる事と定義していました。

同教授は10年前に著した「幸福理論」を改め、今や、ポジティブ心理学のテーマは「ウェルビーング」であり、「ウェルビーング」を測定する判断基準は「持続的幸福度(Flowrishing)」だと主張しています。

「働き方改革」を推進するには、先ずは「人間」を知るところからのスタートです!

そして、すこし応用編として活用できるのが「認知心理学」と『知性と感性の心理』です。

チェンジリーダーが「場」の設計を行うにあたり、組織社会で働く人たちの「心と環境の接点」を解明する事が大切です。
この「心と環境の接点」を考察するには、人間の「感覚」について整理しておく必要があります。
「感覚」とは、所謂 "五感"と言われる、視・聴・味・嗅・皮膚感覚や平衡感覚、運動感覚、そして空腹感などの内臓感覚の事です。
それぞれの感覚システムは「刺激」を通じ、複合的に連携して多様に変化する環境に無意識のうちに対処しています。

「刺激」となる事象の具体例としては、
視覚:物の形や色合い、人の顔や表情
聴覚:雑音や音楽、会話や自然音
味覚: 美味さ(不味さ)、熱い(冷たい)
嗅覚:良い香り、臭
触覚:硬い、柔らかい
といったものです。
スペースの広さや狭さなども視覚の刺激になります。

これらの「感覚」は人間の生理的な機能により感じるわけですが、様々な「感覚」は「知覚」を伴い、結果、心の動きに影響を及ぼす事になります。

「知覚」は「感性」の源になります。
「感性」は創造力を創発させる原動力になります。「感性」の定義は様々です。

ある哲学者は「感性とは感じることの性質もしくは能力」と定義し、また、ある生理学者は「瞬間的あるいは直感的に物事を判断する能力」と定義しています。
そして、心理学者は「包括的、直感的に行なわれる心的活動およびその能力」と定義しています。

これらに共通するのは、感性を「心の働きのひとつ、あるいはその能力」として捉えています。
そして、瞬間的、包括的な判断能力は、知覚にも当てはまるものです。
感性とは「印象評価を伴う知覚」と位置づけることもできます。

思想家のスーザン・ソンタグは、「知性もまた趣味(感性)の一種、つまり観念についての趣味」と述べています。
知性か感性か、理性か情動かといった二分法では落ちてしまうものの中に、感性の本質があるように思われる」と認知心理学者は述べています。

感性は「想像力」や「イメージ」といった心の内的な表現にも関わりますが、外部からの刺激による「知覚」により感性の評価を意識することになります。
つまり、ここち良さ、快さ、面白さ、美しさ、などの感覚です。これらの感覚は個人差がありますが、一般法則があると言われています。

さて、「場」の設計と構築にあたり、働く人たちの「働き心地」を良くする心理的な要素の一つである「快感」に関する「覚醒ポテンシャル理論」という考え方があります。
この理論を提唱している心理学者によると、
「人間は単純過ぎるものには快感を感じないが、複雑すぎるものには不快感を感じ、その中間に快感を最大にする覚醒ポテンシャルが存在する」というものです。そして、快感を高める変数として、「複雑性」「新奇性」「不明瞭性」「曖昧性」「驚愕性」「不協和性」そして「変化性」といった"刺激特性"を挙げています。

「場」創りの要素と読み替えてみると、様々なアイディアが浮かんできます。
刺激特性をバランスよく「場」の中に散りばめながら、クリエイティブ仕事をしているひとの「感性のエッジ」を研ぎ澄ます試みも面白いと思います。

「知性と感性の心理」の著者は
『感性研究に求められているものは、...(中略)..明示されていない情報や暗黙知に基づいて人間が採る適切な措置(たとえは、ヒューリスティック)や、感情・印象をともない、個人差・状況差を含んで行なわれる直感的な感性判断など、人間の多様な情報処理の在り方に目を向けることであり、それらの背後にあるメカニズムの検討を通して、人間の認知のあり方の理解を深め、豊かで暮らしやすい社会のあり方を考えてゆくことにあるだろう』と述べていいます。
私が挑戦している日本を元気にする「場」創りのシナリオには欠かせない学術的知見です。

そして、心的イメージと創造性の視点!

「心的イメージ」は、内的表現の一つの形態で、「心像」あるいは単に「イメージ」と呼ばれるものです。認知心理学では、「心的イメージ」は一般的に『現実に刺激対象がない時に生じる擬似知覚的経験』と定義されています。
偉大な科学者の歴史的発見にもイメージが作用しているエピソードまあります。例えば、アインシュタインの相対性理論の基本構想は、自分が光線に乗って旅するところを視覚化する思考実験を繰り返してゆく中で直感的認知思いついたと言われています。また、ワトソンとクリックのDNA二重螺旋構造の発見は、夢うつつの中で見た視覚イメージが元になって生まれたといいます。
アスリートがイメージトレーニングで運動能力を上げるといった話もイメージの力を示すものです。

私たちも日常の生活の場で、実際に体験していないのに体験したかの感覚を感じることは誰もが経験しています。
具体的には、思考イメージ、空想、白昼夢、残像、回帰像、直感像、幻覚、夢....といったものです。
最近話題のVRによるシュミレーターは、擬似体験とはいえ、現実的な世界を体感することもできます。
クリエイティブ仕事に携わる人たちは、現実世界及びバーチャルでの体験や経験を元に、「イメージ」を膨らませて創造的活動を行っています。

チェンジリーダーのミッションは、創造者たるクリエイティブワーカーたちが「イメージ」を膨らませることが出来る「場」を整えることです。

物理場の環境も大切ですが、ICTの技術を導入したバーチャル場の設計思想をしっかりと構築することが重要です。
視覚イメージサポートには、デジタルサイネージやVRやARなどが有効です。
聴覚サポートにはヒーリング音楽なども有効です。
この他にも「イメージ」世界を拡張させる「場」の仕掛けやICT技術を活用した手段がたくさんあります。

人文科学のごく一部からの事例紹介でした!
なかなか奥が深いです!

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伊勢2日目です。

朝から素晴らしい天気に恵まれて、内宮を参拝しました。

「神宮」の地は日本人の心の故郷です。
自然の中、厳かな空気に浸り、大きく深呼吸すると清々しい気持ちになります。

自然と「祈り」の気持ちを醸し出す「神宮」のオーラに浸りながら、明日からの英気をチャージしています。

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