エノクラ(エノさんの加齢なるクラし)

役員面接入門

役員面接入門

さて、どこの会社でも採集選考は役員面接となるところが一般的である。

人事部門が会社の方針に従って、広報し、試験をし、選別した人材を承認していただく場である。

ここで、役員が求める人材像と、人事が求めていた人材像が一致していれば、何の問題も無い。

ところが、最終選考で不採用となる人というのは、人事のミスということになる。

会社としての方針がズレイタなのだよ。協議の結果不採用ではカスティーヨなのだよ。

このへんの野球ネタにはあまり突っ込まないように・・・

ところが採用数を上げるのが人事の仕事の点の部分でしかない。

入社後には現場に配属になり、働くのだが、これって最後には作業現場で求められている人材でないと、何にもならない、とても不幸なことになるのだよ。

では、採用ってどーしよーか。

理想を言うと、会社の方針があり、その方針を現場で進めるために求める人材という事になる。それを人事が理解して採用活動をして、最終的に役員に承認をしてもらえればＯＫとなるのだよ。

今年弊社では、役員面接の通過率が低い。

これは役員と人事が、ズレイタかカスティーヨということになる。

一般的にはそー判断されるのだが、ここにもう１つ理解不能の相性という魔物がある。

人には相性というものがあるのだよ。

学生と役員、一人一人に相性がある。

ＦＦＳ理論ではないけれど、役員が好みそうな学生を組み合わせる。

この役員はどこを重要視するか。

好みがある。

人としての素材。

今の人物像。

一つの事に打ち込む。

学生らしい生活をしていた。

等、等。

長い間、役員と付き合っていた小生が、学生の個性を見て相性がよさそうな役員との面接スケジュールを組んでいた。

あああ、大人の世界は汚いが、そーする事によって役員面接の合格率をあげていたのだよ。

だから、就職は縁なんて言われるのだろうな。

でも

今年から出来なくなった。

これ以上書くとフィクションコーナーに載せる事になるので、おしまい。

ちなみに現場への配属も、相性を考えて配属するのも人事の必要な力量だが、これも理解されにくいのだよ。

ＦＦＳ理論とは

ＦＦＳ理論とは

チームメンバー間の「相性・組み合わせ・関係性」を最適にする事で組織の潜在力を発揮し、生産性を高めるチームビルディングメソッド（最適組織編成理論）だそうです。

仕事と言うものはチームで行うのだよ。

このチームはいい雰囲気だとか、悪い雰囲気だとか感じる事がある。

まあそれを、裏づけを取って有効に使いましょうよと、いうものだ。

ＦＦＳ（ｆｉｖｅ　ｆａｃｔｏｒｓ　＆　ｓｔｒｅｓｓ）理論とは、最適組織編成を目的として提唱された、人間の思考行動特性（５つの基本分子）とストレスの概念から構成される理論だそうです。

５つの基本分子とは

・凝縮（硬い・頑固）

・受容（柔軟・受け入れ）

・弁別（分析・分別）

・拡散（自主・活動）

・保全（協調・従順）

人をこの基本分子の組み合わせで、定義しちゃうそうです。

※エノサンは、受容と保全が強そうだなあ・・と独り言。

チームとしてうまく行く組み合わせを、分析するそうだよ。

簡単に言うと、こいつらとは一緒に仕事がしたくないとか、したいとかってことだよね。

でも、人って判らないものなのだと小生は思っている。

そんな人が、人事でいいのかと言われると困ってしまうが、やりたくてこの仕事やっているのではなく、なりゆきでこんな仕事をやっているだけなのだよ。

閑話休題。

それはさておき、誰からも一緒に仕事がしたいと思われる人っているのだよ。

逆もいる。

それって長年人を見ていると、なんとなく感じる事が出来るのだよね。

よい人材がいない

採用の話をすると、最近よく聞くのが。

「応募者が多いが、よい人材がいない」
「よい人材って何を持って、よい人材なのですか」
「○○力、○○力、○○能力・・・・」
などと、採用のワンパターンな雑談となる。

馬鹿らしい。

エノクラでは何度も書いているが、どのような時代にもよい人もいれば、ポコペンもいるのだと思っている。

ここ２年、企業にとっては買い手市場なのに「よい人材がいない」などと言っている、そんなこと言う採用担当者は見る目が無いと思っているよ。

採用担当が、人を見る目が無いのだ。

これって企業にとっても、学生にとっても不幸な事なのだよ。

こんな時代だからこそ、誰が見ても間違いの無いスーパースターを採用しようと企業は思っちゃう。
でも普通に採用活動をしたらスーパースターは採用できないんじゃないのかな・・・

ロッテの落合に、オリックスのイチローなんて、積極採用されていた訳ではない。

閑話休題。

「学生の個性がない。抜きん出た人がいないんだよね」

このような事を言うくせに、個性のある学生を見ると「協調性が無い」「空気が読めない」なんて判断しちゃう。
表面ばかり見るから、個性のある学生を見られない、まあ、たくさんの応募者がいるのでしっかり見ていられないのかも知れない。

１０名のグループディスカッション２０分で、応募者の上っ面だけ見て何が判るのだろうか？

５名のグループ面接３０分で、何が判るのだろうか？

本当のその人の実力を見極めようとしなければならないのに、効率的に人を判断するために企業も大変なのは判るが、たくさんの応募者のためにイチローを落としているかもしれない。

確かに、企業も応募者も大変な状況なのだ。
たくさんの企業に、たくさんの応募者、じっくりと判断もないままにセミナーに参加する応募者。
じっくりと判断もできない企業。

企業の一担当者としては、誠実に採用活動をする事だけしか出来ないが、何とかしたいと思っているよ。

よい人材を採用しよう。

よい人材を採用しよう。

コンサル会社では、よい人材を採用するには母集団を増やす事と言う。

これもワンパターンで、バカバカしいが、よい人材は上位校といわれる大学にいるそうだ。

確かに難関校に入る事は大変だ、入試テクニックをマジメにこなして入学したことは、それはそれで評価は出来るが即、よい人材とはならないのだよ。

さらに上位校から採用するために、上位校の学生のリストを合法的に入手してＤＭを出すことが効果的との提案も受ける。

でも、ＤＭで優秀な人材が採用できるとは思えないのだよ。

優秀な人材は、自分で会社を探すだろう。

で、あるからして優秀な人材を採用するためには、発見してもらう努力をする事だと思っている。

努力して企業情報を収集している学生に対して、見つけてもらうために情報を発信することが優秀な人材を採用する事に有効だと思っている。

応募者は同じような準備されている情報では、たくさんの企業を回っているうちに、なんだか判らなくなり混乱する事だろう。
自分が興味を持って調べれば、本当に必要な情報が得られるし、忘れることは無い。
セミナーに参加しても、居眠りする事もない。

相思相愛ならば、皆が幸せになれるのだ。

踊るリクルーター

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学生さんは　みんなー
不安を感じているよー
説明会では　ビシッと
企業に脅されてしまう
いつだって　諦めない
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踊りを踊っているよー
会社も絞れず　ボワット
御社が一番と言うよ
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