My opinions 浅田 茂 Shigeru-Asada

色々な雑談ネタの整理ページ by 浅田 茂(Shigeru-Asada)

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多くの立派な会社は経営理念などといったものを掲げているが、 私はそこまで立派なものは要らない。 でも仕事には漠然とした形でも、何らかの目標はあっただろう。 それが何なのか考えてまとめてみようとおもう    何かあった方がいいだろうねー 
     
①倒産しないこと
    
②我社の商品供給者としての存在理由を確保する。具体的には工業用加熱の分
   野で役にたつ商品を供給し、狭い商品分類範囲でもよいから世界のオンリーワ
   ンになること
     
③我社の地域社会的な存在理由を確保する。具体的には従業員が当社でよかっ
   たと思える存在になり、 加工屋さん等にも仕事を回す事で地域にも貢献する
      
重要さから言えば①の「倒産しない事」が最も重要だが、こんなのは目標に掲げる種類のものではないだろう。これについては②, ③が達成されれば結果としてついてくるものだと思う
       
    なんだかんだ言っても、やっぱり究極の目標は倒産しない事だよな〜
     ②と③の内容をまとめて適切な言葉で置き換えれば、立派な企業理念になるかもねー

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     関係ないけどひまわり畑                  関係ないけど金比羅山(四国)
 http://www.himawaribatake.net/sayo.php              http://www.konpira.or.jp/

これらの中で最も難しいのはたぶん②だろう。我社はこれまで高温加熱できる光加熱ヒーターと高温熱風ヒーターの2本柱でやってきた。 しかし各方面でなぜか柱は3本が良いと聞く?3本柱は最少本数で最も安定的で最大強度がでるから?特に3本柱を頂点で合わせる三脚構造は最も強度が大きく安定する。たしかに絵にはなる

例えば会社を支える人物も会社が正常に成長していけば自然発生的に3人の柱になる人物が現れ、 安定成長していくと聞いた事がある。 1人だと独裁的になり暴走する。 2人だと意見が対立すると前に進まなくなる。 3人ならば意見が対立しても多数決で結論がでる。 逆説的には3本柱ができない会社は成長の過程で消滅するので、 順調に成長した会社には3本柱の主要人物がいる事が多いという事なのだろう
   三羽ガラスだー この話しは故岳石電気社長がよく言ってた。ナイスガイだったナ。 しかし当
     社はまだ10人程度の零細企業だから三羽ガラスも何も関係無いのだ

この3人体制の出来ない会社は社長の独裁体制だったりする場合が多く、無謀経営で破綻する場合が多いとか。私の以前いた会社はその典型だったような気がする。
社長の強すぎるリーダーシップも問題なのだ。 社長が万能の人物ならば独裁でも良いだろうが、万能の人なんて絶対いないのだ。なまじ成功しかけると回りが持ち上げるもんだから自信過剰になり暴走する。だからトップは多少抜けている方がよいという意見もあながち間違いではないのだろう。私のように抜け過ぎはどうかと思うが
  
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さて製品構成に話をもどすと、我社として育てるべき3本目の柱はヒーターのコントローラではないだろうか。これはこれまでは販売会社のINFf社等が供給してくれていたので 我社がやるまでもなかった。しかし事情はどんどん変わっていく。もう他社に供給してもらう事は適切でなくなった。そのため昨年あたりから本格的にコントローラ事業に取り組む事にした   昨日の友は今日の敵なのだ

それではこれら3本柱の商品について、どの様な目標と戦略を持って育てていくかを検討する

❶光加熱ヒーター製品について   
       
   スポットヒーターラインヒーターパネルヒーターなどから構成される。ハロゲ
   ンランプの光を利用して加熱する製品だ。最高1800℃程度までの加熱が可能
   であり、究極のクリーン加熱方法だ。 更に真空中でも加熱できるという大きな特
   徴も持つ。この業界での当社の位置づけはどうかといえば正確には分からな
   いが、 たぶんかなりシェアが大きいとは思う。ただしこの商品は他社と比較して
   特段の優れた特徴を持っているわけではない。 当社が供給しなければ他社が
   すぐにとって代わって供給するだろう
      
   少し希望が持てるのはΦ12,Φ18の超小型スポットヒーターや5kw〜10kwを超
   えるような大出力品の製作が出来ることだろう。これらは社が簡単に出来る
   事ではないが、 この様な特殊品が占める割合は多くない
       
   しかしこの様な他社に出来ないレンジを持つというのは強みであり、この路線を
   続けていけばオンリーワンになれる可能性はある    私のハロゲンランプとの関わり

   またかなり正確な配光設計, シミュレーションが出来るというのは、恐らく世界的
   にも当社だけではないかと思う

❷高温熱風ヒーター製品について
       
   当社の高温熱風ヒーターはサイズの割に大きな電力のものが作れ、 熱風温度
   も 900℃に達するので非接触のハンダ付けはもちろん銀ロー付けにも応用で
   る。  加熱対象物を選ばず良好な加熱ができる事が多いので、 応用範囲は
   て広い    標準品   超クリーンヒータ

   この高温で超小型、 高出力の熱風ヒーターに関してはHDコイルの開発成功に
   より確実にオンリーワンになれる既定路線に乗った。  恐らく10年以内に、 この
   分野で独占的地位を得るだろう。 この商品に最も必要なのは販売努力だ

   日本はもちろん特にアメリカ市場が重要と思う。 たぶん日本の2倍以上の需要
   があるろう。 しかもアメリカには当社SAHDに対向できる有力な商品は無い。
   しかし従来の販売実績は少なかったので、 今後の販売力強化にかかっている。
   具体的には現地の有力なエージェントの発掘、 育成が必要だろう
         これについて力を貸してくれる人を探しているにゃん   


➌コントローラ製品について
       
   当社の光加熱ヒーターや高温熱風ヒーターを使うには、必ずそのコントローラを
   必要とする。これはユーザーでも作れない事はないだろうが、基本的なコントロ
   ーラは当社製品の特性にマッチした専用コントローラを使う方がユーザーとして
   も手間が省け、失敗が少なく、信頼性も高いのでトータルコストが安くなる
        
   コントローラの製造においては当社にはその能力がない。 またコントローラ製造
   は仕事の内容がヒーター製造とは異質であり、当社が手を出す分野ではないよ
   うな気がする。そのためベストな仕様のものを当社で企画し、優秀な外注先に製
   造依頼し、出来るだけ大量発注によりコストを下げ、 常備在庫によりスピーディ
   な客先対応でオンリーワンを目指す事になるだろう
            
   光加熱ヒーター用のコントローラについては他社との差別化は難しい。しかし表
   示機能の充実や高信頼設計、 通常のメーカーでは入手しにくい36v対応品など
   で優位性が出せるだろう

   熱風ヒーター用コントローラに関しては画期的と思われる方式のコントローラを
   開発中であり、 これが成功すれば確実にオンリーワンになれる


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   関係ないけど にゃんでーす   待ち受けモード                            悩殺ポーズだ!

次に③の 「従業員が当社でよかったと思える存在になること」  だが、 これは個人の感じ方に差があるので100点をとることは無理だろう。しかし一般的には働きやすく、 やりがいのある仕事があり、 給料面での待遇がよければほぼOKかなと思う

これらはどれも簡単ではないが、特に難しいのが給料面での待遇だろう。どの業界でもそうだろうが、私の一番の悩みは時間軸に対する仕事量の山谷が大きい事だ。 その差は2倍程度になるだろうか。 仕事量の多いときに合わせて人を採用すると暇な時に大変な事になり ①の「倒産しないこと」 が達成できなくなるかもしれない
       倒産は絶対にダメだからねー 
    
かといって暇な時に合わせた人員しかいないと忙しい時に納期対応できずユーザーに迷惑をかける。業績にも負の影響が大きく、成長を阻害する

対策としては外注をできる範囲で活用して固定人件費の割合を減らすなどしたうえで、山谷の平均的な仕事量に対応できる人員を確保し、忙しい時は残業や休日出勤してもらう。 暇な時は休んでもらうのが一番よいが、いずれ必要になるだろう品物を途中段階まで見込み生産しておくというのも一つの方法だろう。派遣社員の採用というのは当社の仕事には適用しにくい。なぜなら少なくとも数ヶ月以上の訓練をしないと良い品物を効率的に作れる様にならないからだ

要するに仕事量の変動に対応するには固定費割合を如何に少なくするかが重要だ。これの解決策として私のたどり着いた結論の一つは全社員時給制にするという事だった。子供手当や世帯主手当、特殊技能に対する手当なども時給に組みこむ。 こうすれば固定人件費の実質割合を下げる事ができる。 従業員は残業すれば各種手当も実質増額される事になるため、 残業や休日出勤をするメリットが大きくなる

従業員のメリットは他にもある。働き方は基本的に個人の都合でよい。 何時に出社して何時に退社という縛りもない。遅刻,早退,欠勤などというものも存在しなくなる。 介護や育児,病気などで長期に渡りフルタイムで仕事ができなくなった場合でも、給料は減るが働ける時間だけ働くという事が可能になる。(もちろん出来るだけ仕事に支障が出ないよう調整する必要はあるが)

働く場所も可能であれば自由にできる。 家に持ち帰れる仕事ならば、 家でやっても良い。 この場合は完全な自己管理で労働時間も自己申請になるが、 当社は社員を信用する

また男女の給料格差も根拠のないものは廃止した。残るのは危険作業手当くらいだ。 これは男にのみ求めているので、これだけは給料手当の男女差となる。 尚、 危険作業手当とは火傷やケガなどのリスクが高い仕事や力仕事に対応する人に対する手当だ

また世の中の方向性とは逆かもしれないが年功とか生活給という概念を重視した。 近年、年功序列というのは蔑視されている感すらあるが、一般的には勤続年数が長いほど有用な社員になるものだ。 しかし生活給という側面から言えば50〜55歳以上では生活に必要な金額も減っていくだろう。これは子供の教育費がかからなくなったり家のローンが終わるためだ。だから55歳がピークになるような給料体系が妥当だと思っている。仕事の能力的にも50〜55歳程度でピークを迎える人が多いというのも一つの理由だ。55歳以上の人には子育て世代のために少し我慢していただく

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以下は上記理念により制定した従業員の待遇詳細だ
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1.社員の給料等の待遇についての基本方針

①お金の必要な世代,家族構成の社員には生活に必要な給料を出来るだけ多く
   支払い、その上で能力評価も程よく採り入れた制度を目指します
     
   逆に年齢が高くなって生活費もさほど必要無くなった世代には子育て世代を応
   援する意味で少し我慢してもらいます。この世代には給料面以外でのやりがい
   を与えられる様に努力します

②同一労働、同一賃金化を進めます。大きな目的は社員間の不公平感を出来る
   だけ解消したい。特に理由なき男女間格差や正社員, パート社員といった差別
   も無くしたい。職務による不公平感 (例えば工場内勤務と営業職) を少なくし
   力の正当な評価により悪平等も減らしたい

③子育て休暇,介護休暇,病気休暇が比較的自由にとれる仕組みを盛込みたい

④会社運営上の問題として忙しいときも暇な時も同じ給料だと暇な時に経営が圧
   迫される。出来るだけ固定費の割合を減らしたい。そのため時給月給制を採用
   して忙しい時には可能な範囲で長時間働いてもらい、それに対する給料面での
   補償をしっかりする。暇なときは自由に休暇をとってゆったりと生活を楽しんでも
   らうのが会社としても従業員としても好都合と思います

⑤1つの原理原則により明確に給料が定まるのが望ましいと考えます。個々の従
   業員と個別に待遇を決めるのは不正や情実が入り易くなり不要な不信感, 不公
   平感を招きやすいと考えます

⑥決算賞与で利益を分配します。10月末決算なので、11月に利益を予測し、その
   利益の約1/3を一般社員に分配します。 分配の対象者は一般社員です。 役員
   や利益で直接給料の大半が決まる契約の社員 (営業職等)及び派遣社員,ア
   ルバイトは対象から外れます。分配はフルタイム社員を100%とすればフルタイ
   ムでない社員は60%となります

⑦会社での食事は昼食代は約500円を目処に支給します。2時間を30分間以上
   超える残業で遅くなる場合は夕食代として約1000円を目処に支給します。ただ
   し給料に含めると税金が増えるので経費処理できる様に領収書を提出のこと
       
   また残業時の食事時間,休憩時間は必要なだけとって良いが、その時間は残
   業代支払の対象にならなりません。手書きでよいのでタイムカードに食事,休
   憩時間をマイナス表記しておいてください
        
   尚、正午をまたぐ場合には自動的に1時間の休憩があったものとして計算です
  
⑧定年制絡みの調整
      
   60歳以降は社会一般の動きに従い、いったん退職し、再雇用、嘱託となります
     
   契約期間は1年間で毎年更新しますが年齢の上限は定めません。基本的には
   希望するだけ長く働ける様にします。給料の上限は定めませんが下限は法律
   的な制約(65歳まで基本給の60%)があります。尚、特に問題が無ければそれ
   までの給料計算方式を継続し、毎年自動更新とします        

   定年後の給料計算方式は営業職,工場内勤務の場合とも従前の計算式適用
   です。 55歳を超えると工場内勤務の基本時給は減額されていきますが、各種手
   当込みの時給の最低額は¥950に定めますので、それ以下にはなりません
    
   営業職の場合、定年後は新規顧客の開拓よりも既存顧客の維持発展と後進の
   教育指導に重点をおいてください。工場内勤務への移動もOKです
     
   60歳以降での入社の場合は各種手当込み時給¥950が基本になります。厚生
   年金の扱いをどうするかは検討中です

⑨年齢,勤続年数による調整
    
   人生で最もお金が必要なのは一般的に40〜55歳でしょう。勤続年数により定期
   昇給し、55歳で最高の基本時給になるように調整しますが、 55歳以上では逆に
   毎年減額していきます(毎年時給が−¥50)

⑩各種手当てによる必要とする世代別家計費への配慮
     
   子供手当、世帯主手当などで家計費が多くかかる世代への配慮をします。
   通勤の交通費計算は従来通りです。公共交通機関は交通費全額支給。マイ
   カー通勤は距離10kmあたり¥200.

⑪製造担当者が社外の特別に親密な代理店と直接営業できる様にする
     
   工場製造担当者も親密な代理店とは直接営業して稼いで良いことにしました
   ので、製造担当者でも意欲のある人は別途営業収入を得ることができます
   この件の詳細は  4.その他 の③ を参照してください   

⑫特別な能力評価による給料の調整
    
   基本は本文中の計算式で給料は計算され、出来るだけ一部のものによる主観
   的評価が入らないように注意しますが、特に必要な場合は能力評価による増減
   を加えます。これは主観的評価となりますので、幹部社員2人以上の合意によ
   り決めます

      
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    光加熱ラインヒータ                       光加熱スポットヒータ                   高温熱風ヒーター
     LHW-55/200v-5kw                       HSH-12とHSH-18                       SAHD200v-440w


2.工場内勤務者の給料についての詳細

①時給制の採用
     
   月給制だと欠勤が多い場合、給料の計算が難しくなります。また月給制で欠勤
   が多い状態が長期にわたる場合は雇用維持が困難になり、休職、退職をお願
   いしなくてはならない状況になりかねません
    
   しかしこれが時給制だと子育てや介護,病気等で長期に休んでも、いつでも再
   開できるし、週2日〜3日といった働き方も比較的自由にできます。人生におけ
   るこのような難しい時期も給料は減るが仕事は容易に継続でき、出勤可能な時
   間だけ働くといった働き方が可能になります
    
   時給制でも有給休暇は法規通り請求できます。その場合、8時間×時給分を請
   求してください。ただし有給休暇の趣旨は病気や各種の事情で休まなければな
   らなくなった時のための制度。趣旨に反するような有給休暇の取り方はしないよ
   うにしてください

②基本時給について
   
   基本時給とは基本的に年功制で決まる時給であり、入社後の勤続年数で一律
   に決まるものです。 ただし、 入社時の情況等で多少の調整をする場合があり
   す
       
   基本時給は下記のとおりです。尚、実際の時給は基本時給に各種手当等を加
   算したものになります
      
   基本時給は勤続1年未満\950。以降1年に70円の加算。1300円に達したら
   その後は年に30円の加算。 1年未満\950,2年未満\1020,3年未満\1090.
   4年未満\1160,5年未満\1230,6年未満\1300,7年未満\1330,8年未満
   \1360,9年未満\1390,10年未満\1420,11年未満\1450,12年未満\1480
   13年未満 \1510,14年未満 \1540円,15年未満 \1570,16年未満 \1600
   17年未満\1630,18年未満\1660,19年未満\1690,20年未満\1720 - - -
        
   年功調整として上記昇給を実施するのは55歳に達するまでであり、55歳以降
   は時給が毎年50円減算されます
   
   この制度下では正社員,パートタイムの区別はなくなります。しかしアルバイトは
   別の基準で決めます

③各種手当について

※危険作業(通電作業等)や力仕事を引き受ける人は危険手当として時給に¥
   150.を加算します。特に希望がない限り男は全て危険手当を支給、つまり危険
   作業も担当してもらいます。女は基本的には危険作業に従事させません
   
※遠距離通勤(片道1時間以上)の人には交通費に加えて¥150を時給に加算
   
※20歳未満又は就学中の子供(23歳まで)がいる場合には1人当り¥150を時給
   に加算します。 ただし世帯主でない場合は半額となります
   
※世帯主として家計の大きな部分(70%以上)を担っている場合には世帯主手当
   として時給に下記金額を加算します (子供手当とは別に支給です)
  扶養家族3人以上 ¥300  扶養家族2人 ¥220 扶養家族1人 ¥150  
   
※職能手当→社員の勉強を奨励する意味と、優秀な人材に対する優遇策。社長
   又はその代行者がその能力を認めれば支給します

→英語で外国人と電話で交渉ができる→時給に¥100をプラス

→CAD設計初級。SAH,光加熱製品などの簡単な製品の設計製図ができる→
   ¥80をプラス

→CAD設計中級。顧客の要望により機械設計,電気設計が出来る→+¥150

→CAD設計上級。どんなものでも早く設計でき、電気設計もできる→+¥250

→商品知識解説者。当社HPの内容を90%以上理解して顧客にわかるように商
   品やその使い方、その他をアドバイスできる→時給に¥100プラス

→TIG溶接で商品価値のある溶接作業ができる→+¥150

→その他、当社にとって有用な資格,能力等 →審査により決定 

※上記以外の過去からの慣習的手当は全て廃止します。またこれらの手当は営
   業職には通常は適用しません

※富士見が丘第二の共通使用場所(トイレ等)の掃除は、そこを使用する全員の
   交替制とします。これは時給を請求する対象の仕事です
   
  この掃除当番制に参加しない場合には月額¥3000.を支払えば免除されます。
   この徴収金は掃除に参加している社員に分配します

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    関係ないけど二代目にゃんでーす          関係ないけど先代にゃんでーす (故猫)

3.営業職について

①代理店と社内営業の関係について

   最優遇待遇をしている特別な関係の外部代理店やOEM供給先(以降、特別代
   理店等、と記す)からの歴史の長いリピート品や標準品,及びそれに近い品物
   に対しては基本的に社内営業担当が付く必要は無いと考えます

   この種の業務は実際の営業担当者(社外)と当社製造部門の取次ぎ業務に相
   当し、営業の仕事とは言えません。簡単な見積もりや材料手配や納期回答は
   基本的に事務担当と製造担当者の仕事です

②営業担当者がこの種の単純業務をせざるを得ない場合は営業報酬ではなく、
   工場作業報酬で対応するものとします

③特別代理店等でも当社の営業担当が関与する必要がある仕事はもちろんあり
   この判断は基本的に特別代理店等が行なうものとします

   簡単な注文に関しては製造担当又は受注処理担当者等と直接交渉するだろ
   うし、難しい内容がある場合は営業担当者等に相談するでしょう。彼らにとって
   リピート品等は購入価格が変わるわけではないので、やりやすい方,面倒でな
   い方,確実な方を選ぶでしょう

④当社の営業担当者に介在して欲しい場合には営業担当者を選択して発注して
   もらいます。それ以外の者が介在する場合もあります。注文書には担当者 (製
   造担当者や営業担当者名) を明記してもらいます。記入がない場合は事務担
   当が客先に確認して受注売上管理表に書き込みます

⑤特別代理店等以外の一般代理店については必ず営業担当者か、それに相当
   する者(社長等)が介在し製造担当者が直接対応する事はありません。 代理店
   を介さない直接の注文についても同様です

⑥営業職の報酬について

   営業職報酬 =[売上−(製造原価+間接費+営業経費)]×分配率
                    =[売上−(製造原価×1.25×1.05)]×分配率

   簡易計算の場合 製造原価=売上高×標準原価率 

  分配率は秘密だよー 知りたければ社員になろう  採用条件はきびしいかも  ないない

   上記は営業担当者が自ら獲得した顧客の場合。引継顧客などで自己獲得で
   はない場合は上記報酬の1/2とします

   ここで製造原価とは購入材料費A,人件費B,設備償却費C,水光熱費D,設
   計費E,歩留りF,輸送費G、その他Hで構成されます

   製造原価=[(A+B+C+D+E)/F]+G+H

   間接費(×1.25)とは技術,品質管理,一般管理などのサービスに要する費用。
   細かい算出は無理なので全て1.25を適用します
      
   営業経費(×1.05)とは事務所費用や営業担当者の出張費用,接待費その他を
   盛りこんだものです
 
   営業経費が多額の場合(売上の4%以上)や他の社員が疑問に感じる内容の
   場合には上記経費率では承認しない場合があります。 その場合の営業経費は
   前記計算式の営業経費に含めます。また営業経費に含めてよければ営業担当
   者の判断でいくら使ってもかまいません。また営業担当者の判断でアシスタント
   を雇ったり営業車,営業所を設けても良いです。その場合の経費増は営業経費
   に含めます

   標準品は設計費E=0でよいが新規設計を伴う様な商品の場合には設計費も
   上記製造原価に加算されます。設計変更の場合も同様です

   歩留りは製品により大きく異なります。その製品ごとに設定しますが0.80〜0.95
   程度の範囲だろうと思います

   通常作業者の人件費は2014年度で¥3000/h,技術者は¥5000/hで計算しま
   す。人件費をかなり見直したので2016年度は¥3300,¥5500.を予定しています

   これは実際の時給に稼働率等を考慮したものです。 その製品を作り出荷する
   のに要した実際の時間で計算してください

   人は100%の稼働率は無理なので1個作るのに要した時間を単純に数量倍して
   も実際の所要時間にはなりません。また人件費は変化するので、年度毎に見直
   すものとします

   ただし上記の内容詳細については正確さを求めても困難な場合が多い。その
   ため、その売上については上記A,B,C,D,E,F,G,Hの大体の数値を一覧表にま
   とめて提出すれば良いです。そしてそれを上司がチェックする(妥当かについて
   大きな間違いが無いか確認)

   製造原価を概算ですませる場合には熱風ヒータは(売上×標準原価率A)とし
   ます。それ以外の商品は(売上高×標準原価率B)とします。この概算値を採用
   する場合には全ての扱い品目に対してこの概算値を採用してください (概算値
   は平均的な原価だからいいとこどりはダメ)

   ただし通常は正規の計算方法の場合でも金額の少ない受注(10万円以下)につ
   いては、それのみを簡易計算にしてもかまいません。 ただしこの場合も全ての
   10万円以下の売上に簡易計算を適用してください。またいったん方針を決めた
   ら毎月同様にしてください。先月は簡易計算,今月は正規の計算、というのはダ
   メです

⑦営業職の最低賃金の設定
  
   売上が少ないと生活費が確保できない事態も考えられます。そのため営業報
   酬の過去3ヶ月の平均が下記を下まわった場合には、過去3ヶ月の平均がこれ
   以下にならない様に保証します

   工場内作業の基本時給×200)+子供手当(3万円×人数/月)+世帯主手当(扶
   養家族×2万円)/月

   ただしその様な場合でも出来るだけ工場内作業などで時給を稼ぎ、できるだけ
   この保証制度を使わなくて済む様に努力してください。この制度が頻繁に使わ
   れる様だと会社としても経営が困難になるので、営業には不適格と判断しなく
   てはならなくなります   結構キビシイのだー

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4.その他
        
①顧客の満足度を高めるのが最も重要です。営業担当者の顧客との相性もり、
   顧客から担当を変えてくれという要望が有った場合などは、事情によって
   当者が変わる方が良いと考えます

②各種の状況を考え、同一顧客から1注文書毎に担当者が変わる事も認めます。
   営業担当者により光加熱ヒーターが得意な者、熱風ヒーターが得意な者がある
   などがその理由です

③製造担当者等が特別代理店等から直接ルートで受注する場合がありますが、
   その流れを図示したものを社員には別途配布します
 
   この方式は製造担当者等が顧客との納期交渉や簡単な設計変更,材料手配、
   出荷後のアフターサービス,クレーム処理まで主体的に受け持ちます。その場
   合は営業担当者は不要です
 
   この場合、顧客に依頼して注文書に担当者名を書いてもらってください
 
   ここで主体的に受け持つという意味は全て自分で解決しろという意味ではなく
   自分が主体になって他の人,部署の助けも得て顧客に対応するという事です

   この場合の製造担当者は作業の時給も得ているので、営業での加算給は前記
   営業報酬の簡易算出式で出た金額の1/5とします。ただし営業経費は算入しな
   くてよいです。複数人のチームで受注する場合には、そのチーム全員で分配す
   る場合があってもかまいません。  ただし派遣社員は別契約なので除外です
     
   やる気のある人はどんどん稼げる制度だよー
 
④通常は工場内勤務でも営業もしたい,できれば営業に移りたいという人も存在
   します。 その様な場合には工場内作業が暇な時は営業に回ってもかまいま
   せん。その場合には営業による報酬を工場内作業の時給に加えて支給します

   ただしその営業に費やした時間は工場内作業とは区別しなくてはなりません
   (工場内作業時給として請求しないこと)
 
   営業職の人も営業成績が思うように上がらない場合には工場内作業で稼ぐこと
   もできます。ただしこれができるのは工場内に仕事がある場合に限られます。
   時給は前記した工場内勤務の規定に従います

⑤工場従事者の時給支払はタイムカードによる管理とします。トラブル防止のた
   め、タイムカードは5年間以上保存。営業担当者の給料は時間に関係無いが、
   工場内作業を行なう場合にはタイムカードを使い作業時間を明確にしてくださ
    い。打ち込み出来なかった場合などは手書きで書き込んでも可です

⑥タイムカードはルールが確定すれば、それを元に会計事務所に給料計算しても
   らいます。内容のチェックは各自にまかせますが、不正が発覚した場合には過
   去にさかのぼって清算し返金を求めますので、くれぐれも正直に正確に記入して
   ください

⑦タイムカード情報を元に30分単位で労働時間を計算して給料を支払います。30
   分未満は切り捨てます。5分間程度の不足はおおめに見る場合もありますが保
   証は出来ません

⑧残業,休日出勤も30分おきにカウントします。30分未満は切捨です。週単位で
   計算し、週40時間を超える場合にのみ残業や休日出勤扱いを認めます

   法規上、残業は週40時間を超えた時間に対して残業扱いされます。例えば遅
   刻やフレックスタイム制で朝11時に出勤し、夜8時に終了した場合などは定時の
   6時を過ぎたからといって残業と認められるわけではありません

⑨寮、社宅を作った場合は家賃の半分を会社負担とします。




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