げん氣の扉

幅広い人財啓育を行っているグループダイナミックス研究所(GDI)のオフィシャルブログです。

メッセージ

[ リスト | 詳細 ]

記事検索
検索

全51ページ

[1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11]

[ 前のページ | 次のページ ]

ここに、ラッキョウの入っているコップがあります。ラッキョウを取り除いて、水を入れて飲んでみます。においは消えません。水を入れ替えて飲んでみます。まだ消えません……。何回繰り近しても、ラッキョウのにおいは消えません。うまい水を飲むためには、コップを取り換えるしかないのです。

それと同じで、人が消極的な心構えになっている時に、周りが積極的な心構えを植えつけようとしても、容易ではありません。何か思い切った措置が必要となるのです。こういった意味合いからでしょう、最近は新しいプランを推進しょうという時、人事面で大胆なチャレンジをする企業がふえています。

業界トップのある大手メーカーの営業担当重役氏も、最近の傾向をこう説明します。
「新しい企画を実行しようという時には、当社では新しい人財を投入することにしたのです。たとえて言えば、同じ旅客を運ぶのに、在来線を改善して使うのではなく、思い切って新幹線をつくるというようなことですね」。

それというのも、在来線、つまりは古手のスタッフでは、どうしても既成概念、先入観、これまでの人間関係のしがらみなど、今までの仕事の習慣にこだわり、新しいプランに必要なユニークな発想、行動ができないからだと、氏は言い切ります。
その結果、在来線は東海道線のように、新幹線と並行して使うか、場合によっては廃止という運命になるのです。

同じようなことを、ある躍進著しい中堅企業の人事部長氏も力説します。
「販売力強化時代だけに、セールスにもっともっと強くなりたい。今回、そのための新しいセールストレーニングの方法を導入するにあたり、指導者に、若手を抜擢することにしました」。
 
 これまでは、各支店レベルのセールス・トレーニング・センターの責任者は、経験豊かな中高年層でした。それが今度は、三十代前半の入社十年未満の係長クラスを充てることにしたというのです。
「新しいことをやるためには、経験ではダメなんです。時代変革に備え、チャレンジするためには、どうしても柔軟な発想ができる、フレッシュで積極的な人財を投入する必要があるのです」。

このような選別の構図は、今や各企業で明らかになってきています。それだけに在来線の人たちが、新幹線に乗り遅れないためには、新鮮な感覚・積極性を身に付けなければならないのです。
『トム・ソーヤの冒険』を書いたマーク・トゥエインがある教会での出来事について、次のようなエピソードを残しています。
 
日曜日の礼拝に出かけたときのこと、トゥエインは雄弁な牧師の説教に大変心を動かされました。キリストの弟子たちの苦しみと努力が、感動的に語られたのです。「献金のとき二十五セント出そう」トゥエインは心の中でつぶやきました。

説教はなおも続き、牧師の話しぶりにいっそう熱がこもりました。「二十五セントといわず一ドル出そう。いや、いっそのこと五ドルにしよう」。

話が進むにつれ、トゥエインの心はいよいよ高ぶり、ついには十ドル出しでも惜しくないという気持ちにさえなったのです。説教はさらに続きました。牧師は自分の話しぶりに酔っているようにすらみえました。ところが、説教が長びくに従って、トゥエインの心に退屈さが芽生えてきたのです。

「いくら何でも、十ドルも出す必要はないんじゃなかろうか」
そんな気分になったとたん、彼にはその説教が急に面白くなくなってしまいました。心に決めた献金額も五ドルから一ドルになり、さらに二十五セントへと下がっていったのです。そして献金皿が回ってきたとき、彼はカネを出すどころか、その皿にのっていた五セントを帰りの車代として失敬してしまった、というのです。

人は、自分の仕事について知りすぎるということはないはずです。知識はいくらあっても邪魔にはなりません。しかし、たいていの人は、それをしゃべりすぎて失敗するのです。セールスパーソンなら、自分が売りたい品物の説明を長々とやって相手をうんざりさせることがよくあるでしょうし、親も、自分の考えを子どもたちに吹き込もうとするあまり敬遠されてしまうことがよくあります。

子どもたちに何を語りかけるかは、親が自分勝手に決めない方がよいことがあります。まず、子どもの話をじっと聴き、彼らの直面している問題を解決することが先です。子どもの悩みをしっかり把握できるだけの洞察力があれば、決してしゃべりすぎることもないでしょう。

昔、俳優のロバートレッドフォードが初めて監督し、アカデミー作品賞を受賞した「普通の人々」という映画を観たことがありました。この作品の中で、監督が伝えようとしたメッセージは、決して難解なものではありません。簡単にいってしまえば、「親はもっと子どもたちの言葉に耳を傾けよう」ということでしょう。

「沈黙は金、雄弁は銀」ということわざがあります。これは「人の話を聴くのは、人前で話すよりずっと難しい」ということに違いありません。
「デパート対スーパー業界の争いは激烈だというが、アメリカの消費者が以前、デパートを敬遠した原因は、顧客の死亡(1%)、引っ越し(3%)、友人に勧められて店を変えた(5%)、デパート間の競争にあおられて(9%)、商品に対する不満から(14%)、そして実に残り68%がデパートの店員の冷淡な客のあしらいが原因であった」(「説得力の神髄」ボブ・コンクリン著より)。

この冷淡なあしらいの具体的な項目についてみると、トップは「ほほえまない」、二番が「ありがとうを言わない」、三番が「つっけんどんな応対」でした。そこで、あるデパートでは、「スマイル・キャンペーン」と称して売り場の人々がほほえむ環境作りをしたところ、たちどころに20%の売り上げ増ができたといいます。
 
さて、あなたは先週一週間、だれにほほえんだか、思い出せるでしょうか。
仕事で会った人たち、中でも嫌な印象を与えては仕事に差しさわりのある相手に対しては、たぶんほほえみを忘れなかったと思われます。では職場の仲間に対してはどうでしょうか?

きっと若いきれいな女の子には、にこにこ話しかけたことでしょう。しかし、内心「このオバン!」などと思っている女性に対しては、にこりともせずに用件だけを伝えたのではないでしょうか。
どうやらわたしたちは、自分の直接の利益につながる人と、若い、感じのいい人に対してはほほえみが自然に(あるいは意識的に)浮かぶものらしいのです。

では、奥さんに対してはどうでしょうか? 100人を対象に「昨日あなたは何回ほほえんだ(笑いも含む)か」のアンケートで、1回もほほえまなかった、と答えた人が実に24%、10回ぐらいと答えた人が全体の約半分の51%を占めたのですが、そのほほえみの対象のトップが、驚くなかれ、テレビの番組、ことに漫才などのお笑い番組でした。

わたしたちにとって今、 一番不足しているのは家族同士、それも夫と妻のほほえみ合いのようです。なぜなら、子どもに対してほほえんだパパは意外に多い(72%)のに比べ、妻に対しては、たったの8%だったからです。
ある小学校で、こんな調査が行われました。
学年初めに、生徒に対してテストが行われたのです。その後で、それぞれのクラスのうち何人かの生徒が“かなり伸びる子”として選ばれたのです。教師たちだけには、一年後に飛び抜けていい成績をあげるだろうと予想される生徒の名前が告げられました。そして、一年後に予想は見事に当たったのです。

“かなり伸びる子”といわれた生徒たちは、実際に他の生徒たちよりはるかに良い成績をあげました。 教師たちは、この生徒たちは、他の生徒よりも、学習に対する興味と好奇心が強く、学校生活を楽しんでおり、環境によく適応していたと報告したのです。

ところが、学年初めに“かなり伸びる子”として選ばれた生徒たちは、実は全く無差別に心理学者達がによって抽出されたのでした。選ばれた生徒と他の生徒との違いといえば、生徒の名前を聞いた教師たちが、彼らの名前をずっと心の中にしまい続けていた、ということだったのです。

“かなり伸びる子”という言葉が、教師たちの心に、ある変化をもたらし、その結果、彼らに接する教師の態度が、期待と勇氣づけと信頼の度を増したのです。

“かなり伸びる子”に対応するときの教師の心構えは、他の生徒に対応するときに比べれば天と地ほどの差があったかも知れません。我々の心の持ち方は、自分自身の考えや感情、行動の仕方を決めるばかりでなく、自分の周りの人に対して影響力を及ぼすものです。

つまり、人間の心構えにはお互いに共鳴し合う特徴があるのです。この場合は、教師の心構えが、“かなり伸びる子”として扱われた生徒の心構えに影響を与え、良い結果を生み出したのです。
 
この例からも分かるように、人間は心構え次第で大きく変化します。自分の周りの人々に積極的か消極的かいずれかの影響を与え、その結果、自分自身が建設的な人間になるか、あるいは破壊的な人間になるか、無気力な人間になるかが決まるのです。
そして、最終的には、人生で大往生できるかどうかも心構えによって決まると言えます。
チームワークを最大限に発揮する集団をつくるにはどうしたらよいでしょうか。
もし、あなたがチームをつくる場合、優秀なメンバーを選んで、強力なチームをつくることができるとしたらどうするでしょうか。仮に、頭のよい人、理想的な人を自由に選べるとしたらどうしますか。

実は、こうしたチームを作って九年以上も独創的な実験をした研究グル−プがあったのです。英国のヘンリーにあるヨーロッパ最古の経営大学(the Administrative Staff College, Henley)とケンブリッジにある産業研修研究所(the Industrial Training Research Unit from Cambridge)が共同で行った研究です。

チーム実験のプロジェクトのリーダーシップを取ったメレディス・ベルビン博士は、実験的に1チームの構成が5人前後のチームを120作り、「マネジメントチーム」と呼んだのです。その中でも画期的な試みは、知的能力がそれぞれ違うチームを編成したことでした。そして、頭脳優秀なチームを知的能力が劣るチームと比較したのです。
また、知的能力の高いメンバーを揃えたチームにはアポロ・カンパニーという名前を付けました。当時、アメリカが月面着陸に成功したアポロ計画にちなんだ名前です。

結果は思いがけないものとなったのです。知的能力が決め手になる演習で、賢い人々のチームが勝つのは当然と思われて結成されたアポロチームが最下位に終わったのです。なぜかというと、アポロ・カンパニーのメンバーは、実を結ばない議論に長い無駄な時間をかけていたのです。各自が自分の考えを他のメンバーに納得させようとしていたのです。

「わが身かわいさ」からか、誰一人持論を曲げず、また相手の意見を変えることもできなかったのです。まとまりを欠き、非現実的な論争に終始し、意思決定ができないまま制限時間を迎えてしまったのです。

数年間に25のアポロ・カンパニーを作ったのですが、その内、成功したのは3回だけだったというのです。聡明な人々が集まったカンパニーがこれほど失敗するとは、だれにも予測できませんでした。
アポロ・カンパニーは、“優秀だといわれる人財”を持つ有利な条件を持ちながら、成績は平均すると、他のチーム以下だったのです。

優秀な人財やスキルの高い技術者を採用した企業で、考えもつかない事故を起こしたりすることがあります。このような現象を「アポロ・シンドローム」と呼んでいます。

全51ページ

[1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11]

[ 前のページ | 次のページ ]


.


プライバシー -  利用規約 -  メディアステートメント -  ガイドライン -  順守事項 -  ご意見・ご要望 -  ヘルプ・お問い合わせ

Copyright (C) 2019 Yahoo Japan Corporation. All Rights Reserved.

みんなの更新記事