労働相談
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某社が新入社員に提出させた「誓約書」がひどい
「解雇されても異議を申し立てない」
http://gungoroso.org/?p=188 |
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Business Journal 5月16日(金)3時0分配信
今月、ワタミは2014年3月期連結最終損益が49億円の赤字となり、1998年の上場以来初の赤字に陥ったと発表。同社が運営する居酒屋チェーン「和民」の苦戦が原因のひとつとも報じられている。決算発表の記者会見で同社の桑原豊社長は、今年4月に入社した新卒社員は、目標の半分の120人だったことを明らかにした。同氏はその要因として、人手不足という外的環境の変化や、同社の成長戦略が曲がり角に来ていることを挙げた。確かに、外食・小売り業界では人手不足が生じており、本来は24時間営業の店舗では時給をアップしてもアルバイトが集まらないため、深夜営業をやめる店舗が多く出てきている。こうした動きに対し、ワタミと並んでブラック企業との批判を受けることが多い、ユニクロなどを運営するファーストリテイリングは、非正規の従業員のうち約1万6000人を地域正社員などにするなどの動きをみせている。 ワタミが人手不足なのは、これまでたびたび同社に対してなされてきた「ブラック企業」という批判が、人々に印象付けられているからなのは否めないだろう。中でも、ワタミ批判の急先鋒である「週刊文春」（文藝春秋）が、13年6月13日号で同社の労働環境の問題点を追及した記事では、ワタミグループ全社員に渡される『理念集』には「365日24時間死ぬまで働け」など、驚愕の言葉が書かれていると報じられた。 また、同誌（13年6月27日号）によると、ワタミ創業者である渡邉美樹氏が理事長を務める「郁文館夢学園」の教員に対し、著書を通じて「プライベートな時間はなく、子どものために24時間365日、全身全霊捧げます」との誓約を求め、教師の携帯電話番号を生徒に教え、「365日24時間電話していい」と伝えているとも報じられた。 しかし、今年5月14日発売の「週刊文春」（5月22日号）によれば、『理念集』にあった「365日24時間死ぬまで働け」という文言を、5月8日までに「働くことは生きることそのものである」という文言に変更するシールが配布されたという。ワタミが設置した第三者委員会から「理念集の内容を再検討することが望ましい」などの指摘を受け、自らの理念を取り下げたかたちだ。さらに、同誌は国会議員になった渡邉氏の永田町における悪評も伝えており、かつては「時代の寵児」だった同氏の凋落ぶりを印象づけている。 労働問題に取り組む弁護士や大学教授、労働組合関係者らが主催する「ブラック企業大賞」の公式サイトによれば、ブラック企業を見極める指標として長時間労働、セクハラ・パワハラ、いじめ、長時間過密労働、低賃金、コンプライアンス違反、育休・産休などの制度の不備、労組への敵対度、派遣差別、派遣依存度の高さ、残業代未払いが挙げられている。 実際に、ワタミでは、女性社員が6日連続深夜勤務などで時間外労働が月140時間を超えるなどして適応障害を発症し、自殺する事件が発生した。その後、遺族が渡邉氏らを相手取り、計約1億5300万円の損害賠償を求める訴訟を東京地裁に起こしている。
また、ワタミのグループ会社「ワタミの介護」が運営する施設で、当時74歳の女性が入浴中に溺死したことや、当時87歳の男性が床ずれを悪化させ敗血症になるまで放置され、その後入院した病院で死亡したことも昨年報じられている。 さらに、今年2月には弁当宅配会社「ワタミタクショク」の担当者が、独り暮らしの女性宅を弁当宅配のために訪問した際、玄関チャイムにその女性が応答しなかったにもかかわらず立ち去り、翌日死亡しているのが発見された。その女性の息子は同社と安否確認サービスの契約もしていたため、渡邉氏と宅配担当者らに損害賠償を求める訴えを起こした。 昨年5月の参議院選挙で初当選を果たした渡邉氏。「経営力で日本を取り戻す」と目標を掲げているが、日本をどうこうするより、まずはワタミの立て直しに対して創業者責任を果たしてもらいたいものだ。今回の“シール貼り”は、再建への第一歩にしても、あまりにも小さすぎるといえるだろう。 この記事は、遠い世界ではなく身近な会社、このブログをご覧頂いている皆さんの会社も当てはまるのでは？ ブラック企業を見極める指標に、一つでも当てはまることがあれば、あなたの会社はブラック企業と考えて間違いないです。まず群馬合同労働組合にご相談下さい。群馬合同労働組合は、徹底的に会社を弾劾し職場環境の改善を図るために協力します。
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入社したところ、求人票に掲載されていた職種とは全く違う職種だった場合、提訴で...入社したら、求人票に掲載されていた職種とは全く違う職種だった場合、提訴できますか？
求人票には、経理事務と記載されていたので、得意の簿記をいかせると思って面接試験を受け、めでたく採用されて入社したのですが、入社したところ、実際には誰もやりたがらない、現場の３ｋ業務の肉体労働でした。全くの畑違いだったので、仕方なく勤務しながら、改めて就職活動中です。新しい転職先が決まったら、現在の勤務先に対しては、なんらかの法的処置を取りたい、と考えていますが、それは可能でしょうか？
求人票に記載されていたとしても、あなたが面接され採用されたことになります。面接時、採用された時の配属された部署等、あなた自身判断する機会はあったはずです。仕方なく勤務したのは、悪い言い方ですが、あなたの判断ミスです。面接時の確認、就業した時の仕事、その時点で、ハローワークに求人票の内容と違いますと、意思表示があったら良かったと思います。就業してからどの位になるか、分りませんがまずは、ハローワークに求人票にもとずいて就業したが、条件が違うと言って見て下さい。それでも、らちが明かなければ次の行動をとってください。
求人票は、法的には申込みの誘引といって広告のようなものとされていますから、実際の労働条件と違っていても問題ありません。しかし、労働契約の締結時に一定の労働条件を記した書面の記載内容と違うのなら問題があります。
現在、厚生労働省は「求人票と実際の労働条件が異なる場合」の対策強化に乗り出しています。公共のサービスを軽視して人材を確保する企業に対し、指導ではなく、是正勧告を行うというものです。是正勧告を受けたら、期日までに求人票に記載された条件にしなければならないということです。
雇用契約書はなぜ必要でしょうか？
契約というのは、別に書類にしなくても口頭でも両者が了承しているならＯＫです。
しかし、労働基準法では、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」とありますが、雇用者（雇い主）と被雇用者間（労働者）で了承しているなら、別にわざわざ雇用契約書を作らなくても良いのではないでしょうか？
また、被雇用者が要求した場合のみに、雇用契約書を渡せば良いでしょうか？
確かに契約は口頭でも成立します。
しかし、口頭だけでは、例えば病気になった場合や、仕事を辞める場合に、書面でそういったケースでの取り扱いについて明記していないと、後で困ります。
この場合、困るのは被雇用者の方で、使用者は、それをいいことに、「言った・言わない」で、問題解決を拒否する可能性があるので、安易な口約束すると後悔することになります。
その為法律で賃金、労働時間等重要な労働条件を文書化して明示することを義務付けているのです。
雇用契約書はそれを労使（雇用者・被雇用者）双方が約束をしたことを、証拠付ける書面です。
そして、、雇用契約書（労働契約書ともいいます）は、雇用主と使用者との間で労働条件を明確にするために交わす契約書のことをいいます。
また、契約で労働関係を記載するので、、契約内容を明確にしておかなければなりません。
即ち、雇用契約とは労使それぞれが労務提供と報酬支払を約した契約です。（民法623、624条）
雇用とは、互いの契約という、双務契約ですから、社員・店員は会社・お店が定めた「労働義務の履行」をしたことに対して、その後に会社・お店が「賃金を支払い」する契約と定めているのです。
そして、一定の労働条件は書面を明示して伝えなければならないとする法律（労働基準法第15条第１項及び労働基準法施行規則第５条第１項）があります。
労働条件は書面で明示する必要があります。
ですから、正社員であろうと、パートタイム労働者であろうと、労働契約締結にあたっては、労働条件を明示しなければなりません。
労働条件を明記することで、被雇用者がどのような職務をどれだけの時間・日数やそれに対する給与が分かります。
この労働条件の明示義務に違反した場合、使用者は30万円以下の罰金に処せられます。（労働基準法第120条第１号）
このように、雇用契約書を作成することで、労使双方に後日の紛争解決に直接的・間接的に影響を与えますので、知り合いだからとか、パートタイムだから、契約書は作らないといったことはしない方が良いでしょう。 |
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