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２０１５年１０月２３日、田崎組合員の解雇撤回＝司建設地位確認訴訟の証人尋問が開かれた。２０１３年９月２日の解雇通告以来２年あまり、証人尋問を通じて、司建設による田崎組合員の解雇が不当で違法な解雇であったことが１００パーセント明らかになった。群馬合同労組組合員中心に平日の昼だったが、十数名が傍聴に駆けつける。後日和解協議の場でも裁判官の解雇無効の心証開示がされた。闘いはいよいよ勝利に向け大詰めを迎えた。
１０月２３日の裁判では、３人の証人尋問が行われた。被告・司建設側の証人として、まずWさん。司建設で田崎さんが総務課長として働いていた時の部下で、田崎さんの解雇は田崎のWさんへのパワーハラスメントが理由であるという主張を立証する証人。彼女への証人尋問に際して、傍聴席から遮るついたてが用意される。被告は当初は証人が出廷しない形での尋問を主張したらしい。
田崎さんの指導が厳しかったり、考え方が合わない部分が相当あって、きつかったんだろうなと同情する部分は多々あった。しかし、原告代理人弁護士による反対尋問のなかで、えっ！と耳を疑う事実が明らかになる。被告が証拠としてあげているWさんの「心身症の疑いがある」との「診断書」について。田崎さんの「解雇」の当日に、社長に指示をされて、指示をされた病院に受診し、出してもらった「診断書」であること。「診断書」を出した病院が「糖尿病」「肥満」「メタボリックシンドローム」などが専門であること。全体から明らかになったのは、総務の仕事がオーバーフロー状態で、田崎さん自身もいっぱいいっぱい、そういう中でWさんへの配慮を行いながらも、業務の指示がきつかったり、残業も多かったり、ことばも多少きつかったのかな、という状態である。それでもWさんへの指示は田崎さんが上司と話し合いながら、田崎さん以前のやり方を踏襲したやり方で行われていたこと、個人的な意味でパワーハラスメントが行われた事実は存在しないということだった。
次に、司建設の総務部長Nさん。彼女は、田崎さんの「聴聞」「解雇の告知」にも立ち会っている人物。反対尋問でNさんが証言したことをいくつか。
○解雇は取締役全員に確認を取る。
○田崎さんの解雇についての議事録は存在するが、証拠としては提出していない。
○２０１３年５月２４日に田崎さんによるWさんへのパワハラがあったと認定して、口頭で注意した。
（その後田崎さんが社長からのパワハラを受け「うつ状態」を発症し休職）
○７月１２日に田崎さんに対してメールで、Wさんに対するメールの送付をやめるようにということと、懲戒を検討しているということが通知されたが、その理由は、田崎さんが総務関係の３名に連名のメールを送り、Wさんには「様」がついていなかったということ。
○Nさんが１５年勤務する中で懲戒処分は初めてであったにもかかわらず、懲戒処分の内容を決めたのがいつのことか「わからない」。就業規則にある懲戒事由に該当するかどうかいつ誰が判断したかは、「理解していない」。会社が田崎さんを厚遇もし、実績もあったということを、解雇処分の時に考慮しなかったのかについては、「わからない」。
○Wさんが田崎さんが入社する前にも、上司のNGさんから立ったまま叱責を受けるなどして「期待に応えられない」と退職願を出したことについて、どの程度の頻度だったかは「思い出せないくらいな数」、じゃあそれぐらいのことでWさんは期待に応えられないと退職願を出す人なのか、と聞かれて「わかりません」。
最後の証人として田崎組合員。堂々と解雇理由はすべてでたらめであることを具体的にしっかりと証言した。そして、司建設が田崎さんを解雇した理由を「懲戒の通知が来る二日前に労働基準監督署が入った。反省しなければいけないのに、公益通報者の私に懲戒処分を検討していると通知してきた」と語った。
田崎さんの解雇は完全に不当な解雇だ。懲戒の「聴聞」「告知」を数日後に控えて、ボロボロの状態で、田崎さんは組合事務所に相談に訪れた。組合は話を聞いて、デタラメな会社のデタラメな懲戒処分だと確信した。書記長が、「聴聞」に同行し、その場で組合通告をし、不当な処分をするなと申し入れた。ところが、２０分もたたずに、会社は「解雇」の「告知」をしてきた。理由をただしても答えない（答えられない）。懲戒解雇は想定外。よし、徹底的にやってやる。職場や県庁でのビラまき。門前闘争では田崎さんが専務に突き飛ばされてケガをすることもあった。田崎さんの病状も厳しい時もあった。これは、労働組合に対する解雇攻撃。そのように受け止め、いったんは不当労働行為として群馬県労働委員会に救済申立を行い、何回かの調査も行った。しかし組合加入に対する差別的扱いと証明することが困難で、地位確認訴訟に切り替えて闘ってきた。後日、田崎さんはこう言った。「群馬合同労組のみなさんと出会わなかったら、私は死んでいたと思う」。田崎さんはここまで８００日をこえて、よく闘ってきた。群馬合同労組もともに闘ってきた。すべての労働者の、いのちと尊厳をかけた、また闘う労働組合の展望をかけた闘争だ。勝利は目前。すべてのみなさん、群馬合同労組、合同一般労働組合全国協議会に結集してともに闘おう！
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司建設
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１０月２３日（金）午後１時〜午後３時 決定！！
−前橋地方裁判所−
第一回証人尋問として、パワハラを受けたとされるＷ、Ｎ総務部長、組合員の田崎の３名に対し行われる事となった。
弁論準備では、会社側の時間稼ぎにイライラしていたが、ようやく闘いの狼煙が上がった。どなたでも、裁判は傍聴出来ますので、この会社がどんな会社なのか！何をやってきたのか！傍聴して頂きたい！
８月３１日（月）午後３時３０分より、田崎組合員の不当解雇撤回を争う司建設の地位確認訴訟裁判が、前橋地方裁判所（弁論準備手続きに付する裁判）が行われた。
会社側弁護士から、
１．当該、パワハラを受けたとするＷの尋問は、本人が当該に対して恐怖があるの
でビデオにて・・・
２．労災申請について、送付嘱託依頼 が出された。いずれも、却下！！
１．については、法廷で宣誓し、直接尋問（当たり前だが）となった。
遮蔽措置をとるが法廷に引きずり出す事には成功した！！ ２．全く意味をなさない嘱託依頼なので却下！！
当日、裁判官より２回目の和解案について、会社側に提示する旨説得が行われた。 しかしながら、「考えていない」とのこと。
仕切りなおして、裁判官より再び、
会社側弁護士に対し
「どの位、お金の準備が出来るのか」検討下さい・・・・・弁護士 固まる
事前に当方弁護士と裁判官の間では、全く法的拘束力＝懲戒権の行使は法的根拠がないとの可能性が非常に高い判決が出るとのこと。
会社側弁護士は、判決が出る事に全くリスクを考えていない事が伺える。
松井照夫社長を証人尋問まで持ち込む覚悟で、裁判を闘っていく。
労働者の団結と連帯の拡大になり、闘いをさらにうち鍛え、発展させることを、群馬合同労組は証明して見せよう。
群馬合同労組は団結して闘う。すべての労働者の皆さん、力をあわせ、ともに立ち上がろう！
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昨日１０月２３日（木）１０：００より、田崎組合員の不当解雇撤回を争う司建設の地位確認訴訟第３回裁判が、前橋地方裁判所（弁論準備手続きに付する裁判）で行われた。
弁論準備手続というのは、公開法廷ではなく、裁判官室のような非公開の場所で、関係者が集まって整理をします。
書面による準備手続きというのは、原告も被告も出頭せずに、裁判長が準備書面だけに基づいて争点と証拠の整理を行います。原告と被告の主張が食い違っているから裁判所に持ち込まれるわけであり、この中で一番重要なのは「争点及び証拠の整理」です。原告の主張と被告の主張で、いったいどこが食い違っているのかがはっきりしないと、今から何を審理していかなければならないのかがはっきりしません。何を争っているのか、裁判所として何について明確にすれば判決が下せるかを明確にすること、これが争点の整理です。
次に、その争点について原告や被告が提出しようとしている証拠は何なのか、中身の審理は別にして、ある争点についてどういう証拠があるのかを整理する事、これが証拠の整理です。 これらについて原告、被告、裁判所が整理の結果を確認し、じゃあこれから集中的に証拠調べをやりましょう、ということになるわけです。 さて、裁判官室のような非公開の場所で、どの様なやりとりが行われたのか？
気になりますよね。
本題に入る前に、冒頭、聴聞・告知に立ち会った、清水書記長の同席を裁判所に申請したが、風の詩法律事務所 木村弁護士より、同席の拒否がされた。他愛もない、抵抗に過ぎなかった。想定内（笑）
裁判は、裁判官1名、田崎・弁護士2名、相手側弁護士2名、合わせて５名で行われた。
当方より、準備書面２・証拠説明書を提出し、裁判官に受理された。
ところが、会社側弁護士が証拠として提出した、田崎さんからパワハラを受けたとする手帳の写し・当該の陳述書について証拠受理はされなかった。何故なら、裁判では原本を提出するのが当たり前（筆跡鑑定・追加記載があったか否かの鑑定）なのに、提出出来なかったからである。また、メールのやりとりについて、当方から提出はしているが、会社側に対し、当該より、提出するよう命令が出ました。
実は、第3回裁判について、会社側の書類提出期限は、10月6日（月）だった。しかし、提出期限を過ぎても提出されてなく、相手方から提出されたのは証拠だけだったのです。最も重要な主張書面はなかったのです。そして、最も驚いた事は、当該の陳述書の作成期日が平成26年10月3日。
田崎さんが懲戒解雇を通告されたのは、平成25年9月2日。1年以上、何もしてこなかった事が、明らかになった。聴聞・告知でT専務が言っていた証拠など一切ない事が公になったのだ。
裁判官より、会社側弁護人に対し、懲戒解雇を行う前に就業規則第33条の一項（訓戒・出勤停止etc）について、行った事実はあるのか？と、会社側弁護士に尋ねたところ、「行っていません・・・・・・。」
結論として裁判官は、懲戒理由書は、「典型的な素人が作成した具体的事実が明記されていない紋切り型の理由」と一蹴。「解雇するのに値する正当な理由」もなく、懲戒権権利の濫用と判決が出る可能性が高いと、発言がされた。会社側弁護士も焦ったのでしょう。顔の形相が変わりましたから。民事裁判では、裁判所より和解という手続きを進めるので、双方が分かれて裁判官と面談し、現在どう考えているのか？聞き取り調査が行われた。まずは、会社側。会社側弁護士は、絶対に会社復帰させない！金銭和解は会社側と相談する。と、話したそうだ。 当方は、始めから一貫して話している通り、懲戒解雇の撤回！ならびに現職復帰！遅延給与の支払い！を裁判官に話した。 懲戒解雇（ちょうかいかいこ）とは、事業主が労働者の責めに帰すべき理由で解雇すること。重責解雇とも言われ、労働者に「犯罪者」の焼き印を押すようなもので、「死ね」と言うに等しい。会社に物言う労働者に対する見せしめ的な懲戒解雇を絶対に許さない。
次回は、１１月２７日（木）午前１１：００より行われます。
みなさん、ぜひご支援をお願いします。
司建設は田崎さんの解雇を撤回せよ！原職復帰させよ！
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司建設株式会社（エアムーブ住宅）に対する組合員・田崎さんの解雇撤回を争う地位確認訴訟（労働契約上の地位にあることの確認を求める裁判）の争点となる大変重要な証拠です。
■以下の資料は、「不当労働行為救済を申し立てた労働委員会の証拠として作成、労働 委員会に提出した書類」
これが、エアムーブ住宅（司建設）が行った「懲戒処分の告知と聴聞」の全て。
社員は、会社側から色々な事を着色されて聞いていると思うが、真実は次の文章を読めば理解できると思う。
田崎伸一に対する司建設株式会社の懲戒に関する「聴聞」および
「告知」の場でのやり取り（２０１３年９月２日１１時〜）
作成者 清水彰二
作成日 ２０１４年２月２日
２０１３年９月２日（月）１１：００頃、群馬合同労働組合書記長・清水彰二が田崎伸一に同行し、司建設株式会社・前橋営業所にて、被申立人会社専務取締役・Ｔ、総務部長・N、総務部財務経理課長・Nの３名による懲戒の「聴聞」および「告知」に立ち会った際のやりとりを、ボイスレコーダーにて録音し、文字起こしした。なお、録音された音声ファイルは電子メディアにて提出可能である。
１０：５８頃、先に田崎と清水が通された「応接室」に、Ｔ専務、Ｎ部長、N課長が入室してくる。
清水 （名刺を渡しながら）これをまずお渡ししたいんですけど。（要求書を手渡す）
田崎 今日の中で誰が主導なされるんですか？懲戒ということで
Ｔ専務 私の方で
田崎 専務ということで
清水 労働組合の書記長の清水です
田崎 私の方が体調が悪くて立ち会っていただくことになりましたので、ご理解下さい。
Ｔ専務 それはどのようなお立場で同席いただいてるんですか？
清水 要求書を渡しましたが、今回の田崎さんの病気も労基署への違反申告等がきっかけになっていると伺っているので、それに対する懲戒というのは違法不当だと組合としては考えているので、その点懲戒処分が行われないように要求させてもらいます。その立場で懲戒が正当なものであるのかどうか労働組合の立場で判断させていただきたいということと、本人から話がありましたがうつ状態ということで冷静に話ができない恐れがあるということなので、サポートという意味もありまして立ち会いさせていただきます。よろしくお願いいたします。
（予定の１１時になる）
田崎 ちょっと水をもらっていいですか？
Ｔ専務 では、これより聴聞の手続きを行いたいと思います。今回手続きの中で事実の有無とか認定とかを行う場ではありません。被害者Wさんへの過渡な対応については５月２４日時点で本人から確認をしております。被害者Wさんその他関係者からの事情聴取の結果、当社は事実として認定しており、いわゆるパワハラに該当するため、懲戒処分の対象になると判断しました。したがって本日は弁明の機会を設けるためにおいでいただきました。というこっとで、田崎君、体調はいかがですか？
田崎 最悪ですね。さらなる悪化ですよ。つい数日前のメールによって症状が再発してしまった。それは、Ｔ専務、おまえがその部分を指示をしたのか、それとも社長が指示をしたのか、あのメールを送るよう指示をしたのは誰なんだ。
Ｔ専務 メール？
田崎 メールだ。そんな報告も受けていないのか？
Ｔ専務 その質問に関してはお答えはいたしません。そういう場ではありません。
田崎 どういう場ですか
Ｔ専務 あくまで聴聞の場です。
田崎 日本語わかりますか？質問が、何かありますかということに対して…
Ｔ専務 体調はどうかと聞いている
田崎 体調は最悪
Ｔ専務 残念ですね…
田崎 何が残念ですか？
Ｔ専務 最悪ということなので…
清水 一つ聞いていいですか？「懲戒処分の告知と聴聞」と田崎さんにはメールが来ていましたが、処分はまだ決まっていないと言うことですか？
Ｎ部長 聴聞の結果として検討します。
清水 告知は今日ではないんですか？
Ｎ部長 処分に関してはこのあと
清水 今日検討してこのあとで告知するということですか？
田崎 話が合わないですね。告知および聴聞を設けるという文章が私のところに届きました。だからもう決まっている事項に関して遠回しで話す内容ではないのですか？
清水 認定した事実について、どういう事実なのか、田崎さんからメールで問い合わせしたと思いますけど、それは明らかにされないのですか
田崎 幾度となく、質問事項についてメールをしました。N課長の方から、担当者じゃないから答えられませんと。いましばらくお待ち下さいと。５月。いま何月だ？
N課長 ９月ですね
田崎 何ヶ月かかっている？
N課長 ３ヶ月
田崎 そんなにかかる話なのか？
N課長 まぁ…
Ｔ専務 とりあえず、当社が認定した内容について、項目をお話ししますので。
田崎 先週の段階で書面で出してくれと。５月に出したメールでも書面で出してくれと。Ｔ専務さん、聞いてないんですか？書面で出してくれと。
Ｔ専務 その件については聞いていないですね。
田崎 N課長が伝えていなかったのか
Ｔ専務 というよりも、今日のこの場は聴聞の場を設けるということで、当社がすでに被害者であるWさんから事実を聞いて、事実を認定したと、いうことの結果ですよね。
田崎 認定というのは、聞いて、結果ですよね？
Ｔ専務 関係者から事情聴取を聞いて事実を認定した。それについての
田崎 話でなく、書面で出してください。
Ｔ専務 書面？
田崎 しゃべる内容をコピーして渡してくれればいいじゃないですか。言った言わないという話になるので、書面で出して下さい。
Ｔ専務 この場では事実の有無を論争する積もりはありません。
（田崎に電話がかかってきて中断）
清水 事実の認定に関する聴聞ではないんですか？
Ｔ専務 ではないです。
清水 事実はもう一方的に…
Ｔ専務 事実の認定した項目について話しますので、それについての弁明をお願いしたい。
清水 事実はもう認定しているというのであれば、なおさら、短い時間で、記憶を呼び戻すのだって時間がかかるし、ちゃんと進めたいんであれば、正確を期するためにも、ちゃんとコピーして本人に渡してくれないですかね？普通は事実の認定に関しても意見を聞く場だと思っていたんですけど、そうでないというならなおさら問題だと思うんですけど。
Ｔ専務 聴聞というのは…
清水 事実についても弁明を聞くべきでしょう。これまでどういう事実かも知らされていないわけですから。再三伝えてくれとメールもしているわけですから。
Ｔ専務 そうすると…
清水 まずこういう事実ですというのをコピーしていただいて…
Ｔ専務 いまからその話をしますので…
田崎 言葉ではなくて書面でくださいと
清水 言葉で言うのと、コピーで渡すのと、何か不都合がありますか？
Ｔ専務 その必要は今日はないということで
清水 いやいや。弁明というのは受ける側の権利としてあるわけですよね？事実に誤りがあったら誰が責任とるんですか？もめ事のあった当事者同士ですからこっちが言うことと、反対側がいうことが違うわけですよね。事実を公正に見る場合には両方の意見を聞いて事実を認定するのが普通ですよね。裁判だってそう。聴聞がそういう場ではないというのはビックリしているんですけど。では何のための聴聞なんですか？
Ｔ専務 被害者であるWさんから、および関係者から事情聴取を聞いて、事実は認定している。パワハラに該当すると判断したので懲戒処分に該当すると。ただそのためには弁明の時間を設けてくださいということで…
清水 誰がそう言っているんですか？
Ｔ専務 弁明の機会を設けますから来てくださいと
清水 弁明は何のためにやるんですか？事実の認定のためではないとしたら、何の目的なんですか？
田崎 日本語わかりますか？
清水 謝るか謝らないかですか？それだけですか？
Ｔ専務 そのことも含めて
清水 そのことも含めてと言うけれど、事実は田崎さんは一回も事情聴取されていないんですよ。事実の認定の時になぜ一方の当事者である田崎さんから事情聴取が行われないんですか？
Ｔ専務 しているんだよな
Ｎ部長 してます
田崎 ７項目と、全部で二十何項目あると。そうであるならば二十何項目全部教えてほしいと。その時に立ち会ったのはＮ部長とN課長だよね。
Ｎ部長 二十何項目？
田崎 Ｎ部長さんの方からこれは仕事の内容に関わる部分だからこちらで解決する。７項目だけは直接やり取りをして、これこれこういうことがあったということで私は説明したつもりです。
Ｎ部長 そうですね。
田崎 それにふまえた中での、残りの十何項目について、開示してほしいと５月の終わりにメールをしたはずです。メールすら専務は見ていない？おかしいですね？
清水 Ｔ専務さん、それは見ておられますか？
Ｔ専務 一応報告は受けています。
清水 受けていますか。
田崎 回答しようと思わなかった？
Ｔ専務 その結果、私たちが認定した内容をまとめていまお話ししようとしているわけです。それに対してお話いただけませんか、と、そういう場です。
清水 とりあえず認定した事実、文書であるわけでしょうから、コピーを渡してくださいと。本人もいま病気の状況があれですから、きちんと論理的に対応するためにも形にしてもらいたいと思うんですけど。それができない理由がありますか？別に項目を並べた紙があるだけですよね？
Ｔ専務 それは必要ないと考えていたので…
清水 それは考えていなかったという話で、こちらがその必要があると言っているわけですから。判断してもらえばいいだけで。本人にしてみれば一方的に懲戒される立場にあるわけですよね。病気ということでも。非常に不利な立場にあるわけですよね。彼のことを考えて、これは報復的な懲戒でも何でもないんだと、ということであれば、弱い立場の者がきちんと納得いく形で進めてくださいよ。そんなたいしたことを要求しているわけではない。口で言うことを読めるように。コピーして渡してくださいと言っているだけ。
Ｔ専務 どうする？
Ｎ部長 ご用意しますので、まずは聞いていただきたいのですけど。
清水 じゃあ、聞いた上でコピーをいただくということでいいですか。
Ｎ部長 はい。
（田崎に電話で中断）
Ｔ専務 まずWさんとのやりとりの中で朝礼の並び方についての強制的な発言があった。
田崎 それがわからないから文書でくださいといってるんですよ。強制って何？
清水 それしか書いてないんですよね？
Ｔ専務 そうです。
田崎 それならコピーしてくださいよ。
Ｔ専務 次にWさんのお子さんの学校行事に伴う休暇取得について不適切な対応。およびWさん個人の携帯への執拗な連絡。次に報告・連絡事項に関する過渡な対応があった。身体に関する性的な発言があった。次に個人情報に関する質問・要請があった。が、当社が認定した事実です。
田崎 ほかは？
Ｔ専務 以上です。
清水 じゃあ、いったんそれをコピーしていただいていいですか？
Ｎ部長 あとで。続きが。
清水 続きがあるんですか？
Ｔ専務 この件に関して、現在田崎さんがどのように考えているのか、お話しください。
田崎 これは７項目に関してはこの間、Ｎ部長に説明した内容です。あえてここで説明することではない。その報告は上がってないの？私がどういう回答をしたか、Ｔ専務専務には上がっていないの？
Ｔ専務 上がっていますよ。
田崎 じゃあ、何で聞くんですか？
Ｔ専務 この件に関して事実として認定しました。それについていま田崎君がどのように考えているか。
田崎 考えていることはないですよ。説明をしたんですよ。説明をした通りです。認めたか認めないかではなく、この件にかんして私は弁明をしました。じゃあ質問させてください。朝礼の並び方に関して専務はどのように報告を受けていますか？
Ｔ専務 ここでは事細かく答えません。
田崎 なぜですか？
Ｔ専務 そういう場ではないからです。その事実に関して、あったなかった、言った言わないという話をする気はありません。
田崎 弁明を受けたものをもって、それでも納得がいかない部分があるので情報としてあげてきたと、そういう認識でいいんですね？じゃあ質問を変えましょうか？日本語がわからない人なので。朝礼の並びについて、どんな報告が上がっているんですか？それすら言えない？知らないんじゃないですか？
清水 事実の認定というのはどの場で行われたんですか？
田崎 認定に立ち会った人間の名前を教えてください。
Ｔ専務 一応ここではお答えしません。
田崎 いつお答えするんですか？
Ｔ専務 ここはそういう場ではありません。
田崎 じゃあどういう場所ですか？
Ｔ専務 この事実について本人がどう考えているのか、聞かせていただきたかった
清水 事実を事実として納得していなければ、反省するしないの前の問題ですよね？ここで十分な手続きがとられたかどうか、その点大いに問題があると思うんですが。
Ｔ専務 それはそちらの見解になると思いますけれど。
清水 だったらそれはいつどういう場で、誰が事実の認定をしたのか、誰が誰のどういう事情聴取の仕方をして
Ｔ専務 ここではそういうことにお答えしません。
清水 うん。それが会社からしっかり提示されなければ聴聞の意味がないと思うんですよね。弁明の機会というのは普通事実に関しての弁明の機会ではないんですか？
Ｔ専務 今回はそういうものとしては設定していません。
田崎 本来そういうものとしてあるべきではないのか、と言っているわけですよ。
Ｔ専務 今日の趣旨はお話ししたとおりです。
清水 少なくとも事実について文書で出してもらいたいと、それ要求してましたよね？N課長さんですか？田崎さんが要求してましたよね？
N課長 質問に対して文書で回答するようにということですか？
清水 どういう事実について懲戒なのかと
Ｔ専務 どういう事実関係に関して…
田崎 事実関係について報告してほしいと。そのあとWが…（電話の着信音）…事実にふまえて、代表取締役名でメールが来ましたよね。そのあと私が内容について開示してほしいとお願いしましたよね？何で開示しないんですか？
N課長 いま私がお答えをしてどうこうという話ではないので…
Ｔ専務 証拠といいますかね、調査の文面について出す必要はないと判断しています。
田崎 なぜですか？
Ｔ専務 そう判断したからです。
田崎 誰が、ですか？
Ｔ専務 私ども、会社がです。これまでの調査をすべて総合した結果、事実を認定したということですから。
清水 懲戒の処分には弁明の機会を設けるというのは就業規則にあるんですよね？そもそも就業規則が開示されていますか？就業規則の開示があって、いつでも誰でも見れる場所に掲示されていて、懲戒の規定がちゃんと盛り込まれていて、手続きとしても弁明の機会を与えると。ちゃんとそういう就業規則になっているんですかね？
田崎 就業規則の開示を求めます。
Ｔ専務 お断りします。
田崎 なぜですか？
Ｔ専務 そういう場所ではないからです。
田崎 ではどういう場所なんですか？
Ｔ専務 あなたの聴聞…
田崎 あなたってまた言いましたね！前回もそうでしたけど、私には田崎という名前があるんです。なぜまたあなたって言うんですか？
Ｔ専務 であれば最初に私を呼び捨てにしたのは誰ですか？
田崎 名前じゃないですか
Ｔ専務 私は初めて言われましたよ。
田崎 そうですか。私もあなたと言われて…気分悪かったでしょ？
Ｔ専務 その件に関して論争するのはやめましょう
清水 弁明の機会というのは就業規則に基づいてやっているんじゃないんですか？
田崎 開示をしてくださいと言っているんですよ
Ｔ専務 いまそれは行いません。
田崎 なぜ
Ｔ専務 そういう場ではないからです。
田崎 開示できない理由は何ですか？
Ｔ専務 お答えしません。
清水 そもそもこの場はどういう決まりに基づいて行われているのか、それを示す必要があるでしょう？就業規則のこういう規定に基づいて弁明の機会を設けますと。そもそも弁明を開始する前に、社内規定の、社内規則の、こういう規定に基づいてこの場を行いますというのが、それを告知するのが普通でしょ？
Ｔ専務 うーん。その話はしません。
清水 それはおかしいでしょ。最初に来たメールだって「懲戒処分の告知と聴聞」、そういうメールが一方的にきたわけですよ。まず告知があって、それについて聴聞するのかな、と。そのメールの文面見たら思いますよ。で聴聞についても事実の認定についての弁明の機会だと、そういう風に思いましたよ。ところが来たらそうじゃないという。会社が決めたことだから。会社がそんな事実の認定から判断から全部密室でやって、極端な話、あんた首ですよと、そういうプレッシャーを彼は受けているわけですよ。それがもとで病気がどんどん悪化しているんですよ。パワハラって言うけれど、それこそパワハラではないんですか？違いますか？
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