エルメスジャポン株式会社に対する地位確認・解雇差止提訴について ( 事件 ) - internet・ユニオン(仮)

エルメスジャポン株式会社に対する地位確認・解雇差止提訴について

２００８年７月１４日　午前１１時より　記者会見
場所：厚生労働省記者クラブ
共同通信社、毎日新聞社、日本経済新聞社、読売新聞社、東京新聞社、朝日新聞
テレビ東京、日本テレビ、ＴＢＳテレビ、フジテレビジョン、テレビ朝日

１　事案の概要

　原告は、身分の安定した「正社員」の職を求めていたところ、平成１６年７月頃、エルメスジャポン株式会社の「時計の販売職　正社員募集」とのインターネット求人広告を見て、採用試験に応募し、書類選考、２度の面接試験を経て、応募者１５０名の中から採用試験に合格し（合格者は原告を含め２名。また、被告会社によれば、平成１６年度の採用実績は応募総数１０３１名に対し、原告を含め２９名が採用され、原告を除く２８名が正社員とのことです）、平成１６年９月１６日から被告会社が経営する店舗で時計の販売業務に従事しています。
被告会社は、原告に採用合格の通知をした際「（原告は）時計販売の経験がないので、とりあえずショクタクでお願いします」と伝え、「６ヶ月の期間」の記載された雇用契約書にサイン・押印するよう指示しましたが、本件労働契約が有期雇用である旨の説明は一切しませんでした。　　
原告は、「正社員」募集に応募し、採用されたこと等から、契約書記載の「期間」や「ショクタク」というのはあくまでも「試用期間」であり、販売職としての適性が確認されれば本採用されると考えていました。就労実態については、原告の担当する業務内容、店舗の運営責任は正社員である他の販売職と変わるところはありません。むしろ、被告会社は、原告を優秀な販売員として表彰する等して原告の適性を高く評価していました。ところが、被告会社は、６ヶ月毎に「契約期間６ヶ月」とする契約書を一方的に送付し続け、原告が、被告会社に対して「何時になったら正社員になれるのでしょうか」と確認をしても「もう少し（適性を）見させて欲しい」と本採用を前提とする発言を繰り返し、試用期間を不当に延期してきました。そして、被告会社は、本件雇用契約成立から３年６ヶ月後の平成１９年平成２０年３月５日「本件は有期雇用契約である。特別に６か月契約（平成２０年４月１日～平成２０年９月３０日まで）を更新します。次回の契約は更新しない。この６ヶ月で別の会社に就職先を見つけて下さい」等と述べ、平成２０年９月３０日をもって解雇すると通告しました。原告は、いつか被告会社の「正社員」として本採用されるだろうと３年以上も待ち続けていました。これまでの団体交渉においても被告会社は、求人広告が「正社員」としての募集であったことを認めていますが、本件雇用契約が「有期雇用」であることについて「原告に正社員としての適性がないため」、「雇用契約書『嘱託』の記載があるから原告も了承しているはず」と繰り返し述べるのみであり、何ら説得的な説明はありません。
そこで、原告は被告会社に対し①「期間の定めのない」労働契約上の権利を有する地位にあることの確認、②平成２０年９月３０日付けの解雇を行ってはならないとの差し止めを求め東京地方裁判所に提訴するという事案です。

２　問題点

①本件事案は、非正規雇用の実態を象徴するものであること
　労働者と使用者との間には圧倒的優劣関係があり、労使は対等ではありません。雇ってもらう労働者の方が弱い立場にあります。こうした労働者の弱い立場に付け入り、使用者の一方的な都合により適当な理由で「有期雇用」にされ「期間満了、雇い止め」を通告され、いとも簡単に、突然、職を奪われる事例が後を絶ちません。自己の雇用形態（正社員、派遣、契約社員、請負等）を知らない労働者も数多く存在します。また、使用者は、労働者を雇用する際、雇用条件の説明もせず「雇用期間」の記載のある書面に署名させ「はじめから『有期雇用である』と承諾していたではないか」と証拠を突き付け、多くの労働者は「期間」の意味を理解しないまま、こうした「書面」にサインをしてしまったが故に泣き寝入りせざるを得ない状況にあります。

②「契約書」の「期間」の記載に対する裁判所の判断。
「期間」の記載のある契約書にサインがあるというだけで、労使間で「有期雇用」であるとの合意が成立していたと認定してしまう裁判例があります。しかし、そのような安易な認定は、労使はそもそも対等な当事者ではないことを無視していると言えます。平成２０年３月施行の労働契約法は、労使対等決定の原則、均衡考慮の原則、労働契約の内容の理解の促進を規定しています。裁判所が「契約書」の記載をどのように判断するか注目されるところです。

　原告代理人弁護士　板倉由実（東京法律事務所）