民事訴訟と労働審判手続きについて

パワハラについて悩んでいませんか

Ｑ、職場の上司からのいじめが、最近ますますひどくなっているんです。
Ｑ、毎日嫌がらせをされて退職しました。慰謝料って請求できますか。
Ｑ、パワハラについてまだまだ聞きたいことがあるんだけど…。
Ｑ、そもそもパワーハラスメントって何？
Ｑ、パワハラを上司から受けていてうつと診断されました。この場合の相談窓口を教えてください。
Ｑ、同僚から無視され仕事がスムーズに進まない。

Ａ、
いじめをする上司や会社に、法的責任を追及することが考えられます。
会社に対して損害賠償を求めることができる場合もあります。

Ｑ、職場の上司からのいじめをやめさせることができますか？

Ａ、使用者及びいじめをしている者に対して、
　　いじめ行為をやめることを求める仮処分を申し立てることや、
　　損害賠償を請求することが考えられます。

損害賠償を請求する前に、次のようなことをしておくと有用です。

・メモを作成したり、録音をするなどして、証拠を残しておくこと
・使用者に対して、内容証明郵便を送付して、いじめを止めるように要求すること
・民事調停を申し立てること
・法務局（人権相談）又は弁護士会の人権擁護委員会に申し立てること
・暴行罪、脅迫罪、名誉毀損罪等で告訴すること

｢職場のいじめ｣とは、仕事や人間関係で弱い立場に立たされた労働者に対して、
精神的又は身体的な苦痛を与えることにより、労働者の名誉、プライバシー、身体の安全、
行動の自由などの利益又は働く権利を侵害したり、職場環境を悪化させたりする行為です。
使用者がいじめに関与している場合には、使用者といじめを行っている者は、
共同不法行為者として、連帯して損害賠償責任を負います。
また、使用者は、労働契約上、労働者の労務の提供に重大な支障が生じることを
防ぐ義務がありますので、この義務に違反するものとして、損害賠償責任を負います。
使用者がいじめに関与していない場合には、いじめをしている者は、
不法行為に基づく損害賠償責任を負います。
使用者は、いじめが職務に関連して行われているときは、使用者として損害賠償責任を負います。
また、使用者は、労働契約上、労働者にとって働きやすい職場環境を保つように
配慮する義務があることから、この義務に違反するものとして、損害賠償責任を負います。
詳しくは、弁護士や司法書士等の専門家に相談するとよいでしょう。

http://www.houterasu.or.jp/service/roudou/power_harassment/faq1.html

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解雇について悩んでいませんか

Ｑ、能力不足を理由に解雇されました。解雇の理由として認められるの？
Ｑ、突然解雇され、明日から来なくていいと言われた。
Ｑ、解雇についてまだまだ聞きたいことがあるんだけど…。
Ｑ、不当な解雇で精神的な苦痛を受けてます。慰謝料は請求できますか。
Ｑ、会社の経営が厳しく解雇されそうだ。

Ａ、
合理的な理由のない解雇は、解雇権の濫用であり、無効と判断される場合があります。
解雇する場合は、３０日前に予告する必要があります。

Ｑ、営業成績の不振を理由に解雇されました。従わなくてはなりませんか？
Ａ、
営業成績が悪いこと（能力不足）を理由とする解雇については、
能力不足が著しく向上の見込みが無いこと及び使用者側が充分に解雇を回避する措置をとったことが
要件となり、これを欠いている場合には、違法な解雇となります。
解雇は労働者の生活に大きな影響を及ぼすため、
客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない場合は、
解雇は権利の濫用として無効になるという「解雇権濫用法理」により、制限されます。

就業規則には、解雇の事由を規定することとなっていますので、
まずは、この解雇事由に該当するか否かを判断しなくてはなりません。

能力不足については、雇用の継続をしがたいほどに能力が不足していたとしても、
解雇を避けるために配置転換・指導・研修などにより
能力や適格性の向上を図っても目的が達せられなかったということが必要です。
できる限り解雇を避ける努力をしていなければ、その解雇は権利の濫用とされます。
一定の能力を有していることを前提に、
管理職や特定のポストのために採用された中途採用者の場合にも、
上記の要件は判断されますが、その程度は緩やかに判断されることになります。

Ｑ、突然解雇されました。まだ働きたいのですが、どうすればいいでしょうか？

Ａ、
使用者に対して、解雇の理由を明らかにするように求めるべきです。
解雇に納得がいかない場合には、配達証明付の内容証明郵便を送って、
働く意思があることを表示するとよいでしょう。
解雇の理由としては、以下の４つが考えられます。

労働能力が欠けていること
労働者が就業に適しないこと
労働者が就労規則等に違反したこと
使用者の経営上の必要（業績の悪化など）

使用者が、解雇予告手当や退職金を口座に振り込んできたときは、
使用者に対して配達証明付の内容証明郵便を送付し、
本来支払われるべき賃金に充てる旨を通知することも考えられます。
裁判所に対して、仮処分を申し立てることもできます。
地位保全の仮処分：雇用されていることを仮に認めてもらうものです。
賃金仮払いの仮処分：賃金を仮に支払ってもらいます。
仮処分が認められても、最終的な解決にはなりませんので、訴えを提起する必要があります。
解雇をする場合、客観的に合理的な理由があり、
社会通念上相当でなければ、解雇権の濫用として無効となります。
その会社で働くつもりがないときは、次の請求をすることが考えられます。

１、解雇予告手当の請求
（1）使用者は、労働者を辞めさせるときは、30日前に解雇の予告をする必要があります。
（2）使用者が、解雇の予告をしないときは、30日分の賃金を支払う必要があります。
（3）訴えを提起したときは、解雇予告手当と同額の金銭の支払いを別途請求できます。
２、違法な解雇により被った損害の賠償請求

労働基準監督署や地方労働局に相談することも考えられます。
訴訟等の法的手段を考えている場合には、弁護士や司法書士等の専門家に相談するとよいでしょう。

http://www.houterasu.or.jp/service/roudou/kaiko/