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退職を強要されている

Ｑ、以前から退職を勧められていましたが、断ったところ、
　　10日前から毎日役員室に呼び出され、「退職届を出せ。」と言われ続けています。


Ａ、

(1) 執拗に退職強要が繰り返され、耐えきれず意に反して退職したような場合には、
　　その退職の取消しを主張することができる（民法第96条）。
(2) また、退職の条件や動機等について重大な誤解や誤信に基づき、
　　意に反する退職をした場合も、退職の無効を主張することができる（民法第95条）。


会社が労働者に退職を勧めても労働者がそれに応じない場合、
限度を超えた執拗な退職勧奨（退職強要）が行われることがあります。

例えば、「退職届」を出さなければ解雇すると迫られたり、不合理な配転を示唆されたり、
さらには、仕事を取り上げて隔離及び威圧を与えたりと、
非人間的な行為または脅迫と言えるような行為などが見られる場合です。

こうした自由な意見が抑圧された状況の下で、労働者が意に反して退職届を出してしまったり、
退職届の用紙に署名捺印させられてしまったりした場合、
その退職届の取消しを主張することができます（民法第96条）。

しかし、一旦「退職届」を出してしまうと、取消しや無効の立証が難しいのが現実です。
「退職届」を出す際には十分注意を払い慎重に行うことが必要です。



＜就業規則・労使協定（労働協約）を確認する＞

会社からの上記のような行為が、悪質で社会的相当性を欠く場合には法的な問題が生じます。
その行為が労働者の権利侵害に及ぶ（不法行為）ときには、損害賠償の対象となり得ることもあります。


「退職勧奨」というものであれば、
その手続が就業規則及び労使協定に沿ったものであるか否かを確認する必要があります。
こうした根拠に基づかないものであれば、
「退職勧奨」の基準や理由等について会社に説明を求めてみましょう。

(1) 退職勧奨（あるいは強要）を受けても、退職届を出したり、退職届の用紙の記入に安易に応じない。
(2) 退職の意思がないことを毅然たる態度で会社に伝える 。
(3) 会社側の発言内容や言動を記録しておく。
(4) 執拗な勧奨、強要が続くときは、内容証明などで勧奨・強要を止めるように通告する方法がある。

有期雇用契約の更新回数

Q＆A
　
■有期雇用契約の更新回数

Q、
今年８月、契約社員として入社しました。１年契約で、最高２回までの契約更新（最長３年の労働）可能です。
以前に採用された人々は、１年契約で、最高３回までの契約更新（最長４年の労働）可能でした。

この労働条件の変更について、雇用主からの説明によると、
雇用主としては最長４年間働いてもらう準備はできているのだが、
法律改正によりそれができなくなったと。
つまり、現在の法律が「契約更新によって働ける最長の期間が３年」と定めていると言うのです。
本当ですか？

（契約書には「１年契約であり、契約の更新は２回まで認める」との旨が明記されているので問題はありません。ただ、現在の法律が「契約更新によって働ける最長の期間が３年」と定めているのかどうかを知りたかったです。）


A、
行動を起こす時には関係省庁の窓口にてご確認ください。
確かに有期雇用契約の期間は最長３年と改正されました。

労働基準法第十四条は以下のとおりです。

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

＜第十四条＞

労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、
三年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、五年）を超える期間について
締結してはならない。

一、
専門的な知識、技術又は経験（以下この号において「専門的知識等」という。）
であって高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者
（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約

二、
満六十歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く。）


厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において
労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、
使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる。

行政官庁は、前項の基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、
必要な助言及び指導を行うことができる。

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿


しかしこれは「３年以上雇用してはいけない」という趣旨ではなく、
１回の契約期間として３年を超えてはいけない、という意味です。
したがって「契約更新によって働ける最長の期間が３年」という雇用主の発言は問題だと思います。

むしろ問題となるのは契約期間ではなく、更新回数を制限している部分です。
法律では継続雇用を促進しているのに、更新回数の上限を設けてそれによって
雇用を終了させようとするほうが問題となります。
更新回数の上限を義務付けている法律はありません。民法にも労働基準法にもありません。

しかし、就業規則に更新回数の上限を定めることはできてしまいます。
したがって、既に就業規則に更新回数の上限が定めてある場合は、
その更新回数の上限に従うしかありません。

これから「就業規則に更新回数の上限を盛り込む」などの動きがある場合は、
回数制限は労働条件の不利益変更にあたりますので、これは争うことができます。
いずれにしても有期雇用契約を締結するときは、十分な説明を受けるとともに、
就業規則の確認はしておきたいものです。


http://www.tamagoya.ne.jp/roudou/184.htm

派遣切り賠償 法明記へ 「責任」さらに強化 政府・与党方針

【2月23日8時32分配信 フジサンケイ　ビジネスアイ】


拡大する派遣労働者の契約の中途解除に歯止めをかけるため、
政府・与党は、派遣先企業が事前の予告なしに中途解除した場合、
派遣元や労働者に対し、損害賠償を支払うことを労働者派遣法に明記する方向で検討に入った。
損害賠償に関しては、厚生労働省が定めた派遣先が講ずる指針に盛り込まれているが、
順守されないケースが増えているとみられ、法律に格上げし、派遣先の一方的な契約解除に歯止めをかける。

厚労省の試算では、昨年１２月から今年３月までに、
予定を含む非正規労働者の失業は約１２万５０００人と見込まれている。
このうち、派遣労働者の中途解除は約４万２０００人に上り、「派遣切り」が拡大している。

厚労省は、派遣労働者の雇用安定のため、派遣契約の解除に対し、派遣先が講ずる指針を規定している。
派遣先が派遣契約を中途解除する際には、派遣先の関連企業での就業を紹介することを求めているほか、
少なくとも３０日前までに解除を予告しなければならない。

また、派遣元が派遣労働者への休業補償をしやすくするため、
３０日前の契約解除には、３０日分以上の賃金相当額の損害賠償を派遣元に支払うよう求めている。

しかし、景気の急速な落ち込みを背景に、規模の小さい派遣会社が派遣先から
賠償を得られないケースが増えているとみられ、
派遣労働者が休業補償を受けられないことにもつながっている。

派遣労働の見直しを進めている与党の新雇用対策プロジェクトチームの議論では、
「昨年来の状況をみる限り、現実に履行されていないのではないか」（川崎二郎座長）
といった批判が強く、舛添要一厚労相に、指針に基づく派遣元、派遣先の指導監督の強化を申し入れた。

派遣業界からも、「中途解除の拡大の原因は、指針に強制力がないからだ」との指摘が挙がっている。
このため、派遣業界は、契約期間不足に応じた契約金相当額の派遣元への賠償や、
派遣労働者の契約不履行期間に相当する給与補償などの派遣法への明記を求めている。

法律に格上げされれば、派遣雇用に対する派遣先の責任は重くなり、
「派遣切り」抑制につながる期待は大きい。
ただ、賠償を受けたにもかかわらず、派遣元が派遣労働者に補償しないなど、
悪質なケースへの対応も必要で、厚労省は慎重な検討を進めている。

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【用語解説】労働者派遣法

労働者派遣事業の適正な運営や、派遣社員の雇用条件を整備するため、１９８６年に施行された。
当初はソフトウエア開発や通訳など１３業務のポジティブリスト
（原則禁止されている中で、例外として認める派遣業務を列挙）方式でスタート。
徐々に規制が緩和され、９９年には原則自由化された。
２００４年３月に施行された改正法では、原則１年に制限されていた派遣期間が最長３年になり、
製造業への派遣も解禁された。
しかし、格差問題に焦点が集まる中で、昨秋の臨時国会で「日雇い派遣」の原則禁止などを
盛り込んだ改正案が提出され、継続審議になっている。

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20090222-00000001-fsi-bus_all

証拠を録音・メモをする習慣をつけよう！

記録を残すという作業は、会社の違法行為を証明する上で非常に大切です。

例えば…
サービス残業をさせられて残業代の支払いを要求する時に、
いつ、何時間残業したのかを覚えていないのでは請求のしようがありません。

また、人格を否定するような発言・人権侵害・パワハラ・イジメ等を受けた時に、
「この人は私に対して、このような酷いことを言ったんです。何を言ったのかというと◆●■……」
等と感情的に言っても、第三者には事態が伝わらないと思います。
会社でどんな人格攻撃・人権侵害・パワハラ・イジメ等、
法律違反があったとしても、証拠としての記録が無い限りそれを確認・証明する事は出来ないのです。

最低限、闘おうと思ったその日からでも、
身の回りに起こった出来事はきちんと記録に残すようにしてください。
闘いが俄然有利になります。
日頃から、記録に残す習慣をつけることをお勧めします。

逆に、労働時間を示す出勤表、タイムカード、給料明細、
労働条件などを記載した書類すら保管していないというようなケースでは
違法行為を証明するのは至難の業、泣き寝入りしなければならなくなる可能性が高くなってしまいます。

人格攻撃、人権侵害、パワハラ、イジメ等、書類や業務上の記録に残りにくいトラブルは、
音声を録音しておくと強力な証拠になります。
ボイスレコーダーの購入をお勧めします。
（ボイスレコーダーは10000円〜30000円くらいで高音質の機種が購入できます）

ボイスレコーダーがあればベストですが、
準備できなかったときは、後でその日の出来事などをメモ書きなどに記録しておきましょう。
自分で書いたものであっても充分証拠になります。

正式な裁判でも日記やメモなどが証拠として用いられており、
記録しておいた方が良いのは間違いありません。

例え、些細なことでもメモ書きを残しておくようにしましょう。

ボイスレコーダーは採用時の面接から、人事面談、人事と電話での会話、会社との交渉等…
色々な場面で役立つ便利なツールです。
その他、ビデオカメラ等も使える場面では使用しましょう。証拠能力が非常に高いです。

泣き寝入りせず誇りを持って闘おう！

＜「諦めること」は企業の思う壺＞

雇用情勢の悪化や雇用の流動化、構造改革の影響により、
企業のリストラや解雇、労働条件の引き下げ、それに伴うイジメや退職勧奨など、
労働者に対しては厳しい状況が続いております。

解雇を含め、労働問題の多くは労働基準法違反です。

不合理なリストラに対しては堂々と抗議をし、
正当な権利を主張し、会社側に認めさせる必要があります。

「不況だから人を減らすのは仕方ない」というのは経営者の論理であって、
法律的には原則認められておりません。
会社が苦しいのは経営陣の怠慢であって、従業員のせいではありません。


民事訴訟と労働審判手続きについて
http://blogs.yahoo.co.jp/hermes_net_union/folder/605571.html

民事訴訟と手続きについて
http://blogs.yahoo.co.jp/hermes_net_union/3103535.html

解雇について悩んでいませんか
http://blogs.yahoo.co.jp/hermes_net_union/8931798.html

パワハラについて悩んでいませんか
http://blogs.yahoo.co.jp/hermes_net_union/8932402.html