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退職勧奨・退職強要について

Ｑ、最近会社が人員の削減を行っており、上司から自主的に退職してほしいと言われています。
　　　自ら辞める意思はないのでその旨伝えたのですが、
　　　何度も呼び出しがあり、このままでは解雇するしかないと言われました。
　　　このような退職勧奨がある場合、どうしたらよいのでしょうか。

Ａ、退職勧奨は、合意解約の申込あるいは誘引にすぎないので、それに応じる義務はありません。
　　　繰り返してなされる執拗かつ半強制的な退職の勧奨は違法です。
　　　退職勧奨を拒否した者に対する不利益な措置は違法です。

まず、辞める意思がないのであれば、自ら退職届などは書かないことです。

使用者が労働者に対して、労働契約の合意解約を申し込んだり、
退職を申し込むように誘引したりするのが退職勧奨です。
また、社会通念上の限度を超えた勧奨は退職強要と呼ばれます。

退職勧奨は、合意解約の単なる申込あるいは誘引にすぎないので、
勧奨をされた労働者がそれに応じる義務はありません。
退職の意思がない以上、はっきりと断ることが必要です。

もし、会社の自主退職の勧めに合意すれば、それは法的に有効となります。
また、御相談にあるような、繰り返してなされる執拗かつ半強制的な退職の勧奨は違法なものとして、
勧奨者の損害賠償責任が肯定されることがありますし、
退職勧奨拒否を理由として、不利益な措置を行うことは違法とされます。

なお、御相談のような退職勧奨に応じて退職の意思表示をした場合、
民法第９６条第１項の強迫に関する規定により、その意思表示を取り消せるかについてですが、
退職願の提出を勧奨し、もし退職しなければ解雇（一般解雇、整理解雇、懲戒解雇）すると
告げるだけでは、一般には強迫とはならないようです。
強迫とは、「違法な害悪を示して畏怖を生ぜしめる行為」であるとされ、
判例では、個々の具体的な状況により強迫にあたるかどうかを判断しています。
ただし、合理的な理由なく、退職勧奨に応じないことをもって実際に解雇した場合は、
解雇権の濫用として無効と考えられます。

退職勧奨・退職強要が何度も繰り返される場合は、配達証明付きの内容証明郵便により、
退職勧奨・退職強要をやめるよう通告する方法もあります。

また、退職勧奨が社会通念上の限度を超え、退職強要と考えられる場合は、
裁判所に、行為差止めの仮処分を申し立てるという方法もあります。

退職勧奨の限界については、被勧奨者の態度表明、優遇措置、勧奨の回数、期間などを総合的に勘案して、
全体として被勧奨者の自由な意思決定が妨げられる状況であったか否かについて判断するのが裁判所の考え方です。

＊上記は産業労働部勤労者福祉課に寄せられた相談です。

リストラ教育の実施 〜退職強要の実例〜

＜退職強要の例＞

例1、公的機関に申告した営業担当の労働者に対して報復を目的として、
　　　従前の業務とは全く関係のない部署に異動を命じる。

例2、上司による嫌がらせを部長クラスに訴えたところ、
　　　総務部長から報復処置として解雇をちらつかせて退職願を書かせた。

例3、上司である係長からうけるセクハラを課長に文書で訴えたところ、
　　　係長からは仕事を取り上げられたりした。

例4、通常では達せられないノルマや仕事量を課す、
　　　また逆に全く仕事を与えないことで心理的に追い詰める。

例5、これだけやらせれば嫌になって辞めていくのではないかという認識もあった（未必の故意）。

例6、「解雇」か「一身上の都合」のどちらかを選べと要求され、
　　　「会社都合」「一身上の都合」と入った退職願を書かせた。

＜退職強要への対処＞

退職強要に応じる義務はない。強引かつ継続的な退職強要は、不法行為となることがある。
記憶が薄れないうちに、退職強要の内容を記録しておく。
退職強要に対し、拒否（または保留）の姿勢を明確にしておく。
辞めない理由を言う必要はない。
会社に労働組合がなかったり、労働組合が機能していない場合は、
個人加盟の労働組合や、労働問題に詳しい弁護士に相談する。
裁判沙汰にしたいときは、退職願を出す前に弁護士をたてるのが正しい闘い方である。

退職強要

退職強要（たいしょくきょうよう）は、
使用者から労働者に契約解除を労働者の意思に反して強いる働きかけであり、
労働慣習や法律には規定されていない非合法な行為である。
民法第709条による不法行為となり、損害賠償の対象となる。
事例によっては刑事事件として強要罪が成立する事例もある。

退職強要は、「退職」を「強要」するということから、
あるものが、労働者に対して、
「自ら労働契約の解除の申し立てを意思に反して強いる」ということであるから、
その行為もしくはそれをしようとする行為（未遂）であれば成立する。

＜解雇との違い＞

尚実務では、この行為を使用者が行なうことに限り「解雇」とみなすことができるが、
労働基準法の改正などで「解雇ルール」が整備されて
解雇が法律に従って行なわなければならなくなったことを考えると、
使用者によって行なわれる退職強要はあくまでも退職強要（不法行為）であるから、
取り扱い上「解雇」と言う場合もあるが厳密にはいえない。

＜不当解雇との違い＞

解雇に関して「不当解雇」というものが存在するが、
これは使用者が労働者に対して労働契約の意思を表示させることを要しなく、
退職強要は労働者に意思を表示させることから類似はしていても性質が異なる。
これを考えると退職強要は故意に行なわれる不法行為であり、
不当解雇は使用者の過失（誤解や思い込み）による行為もあることからも性質が異なる。

＜退職強要の背景＞

最近の解雇が「合理的な理由」となることを要するため安易な解雇ができなくなった。
それ以外の労働契約の解除には必ず退職願、退職届が必要となるため、
使用者はそれをとりたいために、不都合な労働者を恣意的に退職に追い込む行為である。
また、使用者でなくても使用者ではない（取締役ではない）上司や同僚から退職強要をうけることがある。
退職強要を受けた労働者が救済を求める場合は、使用者（それに準ずる者で所属の次長、部長クラス）、
労働組合、警察署、都道府県労働局総務部企画室「総合労働相談コーナー」、
社会保険労務士、弁護士などがこれに当たる。

不法行為が暴力やサービス残業など刑法や労働基準法などの罰則規定にあたる場合は、
警察や労働基準監督署に被害届けもしくは申告をすれば、
公的な機関が強制力を持った行為を行なうのであるが、
それ以外の場合は民事訴訟などでの救済を求めるしか方法がないのが実情であった。

そこで厚生労働省は個別紛争に関する法律により、公的な紛争解決機関を設置する運びとなった。
それでも強制力などは無いためまだ不十分なところはあるが、
退職強要に対する救済法もその一翼をになう。
また平成18年から労働審判法の施行により、労働審判が行なわれる。
画期的な点は、今までの個別紛争解決が司法機関にも設置され決定には強制力を伴う。

http://ja.wikipedia.org/wiki/%E9%80%80%E8%81%B7%E5%BC%B7%E8%A6%81

退職勧奨

会社から「退職してもらえないだろうか？」と打診されることを退職勧奨といいます。
個人的に勧奨するほか、早期退職優遇制度や希望退職者募集も退職勧奨になります。

退職勧奨には法的な強制力はありません。
ですから、本人に退職する気がさらさら無い場合は応じる必要はありません。

退職勧奨を断ったためにその後に解雇や報復人事に遭遇した場合は、
これはまた別件の「不利益な取り扱い」となって禁止事項に触れることになってしまいます。
ですから、単なる退職勧奨については、ただ断ればこと済むはずなのです。

ところが、変にエスカレートして上記のようなことを「繰り返し」言われたり、
取り囲んで罵声を浴びせたり、嫌がらせを受けたりするようになると、
これはもう退職勧奨ではなく「退職強要」になってしまいます。

退職強要は違法行為ですからもとより従う必要はありません。
しかしこうなったら個人で解決するのはムズカシイと思われますので、
労働組合や弁護士に相談することをお薦めします。
大事なことは決して「辞める」と言わないことです。
「辞める」と言ってしまうと撤回するのは難しいと肝に銘じてください。

弁護士など第三者に助っ人を頼む時には、法的に有効な証拠を残しておくことが必要ですので、
強要を受けた状況をメモしておく、メールなどを保存しておく、電話や会話を録音しておく、
書面は保存しておく、抗議文を送るときは内容証明郵便で送るなどの措置をしておけば万全です。

http://www.tamagoya.ne.jp/roudou/130.htm

「退職勧奨」にあいまいな返事や感情的になってはダメ

【2009/1/6 16:59 夕刊フジ】


年は変わったが、景気の不透明感や雇用不安が払拭されたわけではない。
昨年後半は派遣労働者のクビ切りが社会問題化したが、
今年はいよいよ正社員が「解雇」のターゲットになる。
突然、クビを言い渡される「その時」に備え、
最低限知っておきたい知識と心構えをシリーズで紹介する。


【会社とのやりとりを克明に記録すべき】

「労働者に退職の意思がないにもかかわらず『×月×日で辞めてほしい』といわれた場合、
懲戒や定年などを除き、すべて不当解雇とみていいでしょう。
この瞬間、会社との闘いの“ゴング”が鳴るのです」

こう解説するのは、ＮＰＯ法人「労働相談センター」相談員の須田光照氏。
理由なき解雇通告を受けた中小企業の社員や、
労組からも支援を受けられない大企業のサラリーマンたちを救ってきたエキスパートだ。

大企業の正社員たちはまだ、派遣労働者の“悲劇”を他人事のようにながめているだろう。
だが、どれだけ自信満々のエリート社員も、しょせんは労働者。
いつ何時、解雇を突きつけられてもおかしくない。
須田氏は、その時のために心の準備だけはしておく必要があるという。

まず頭に入れておくべきは、たとえ解雇に正当な理由があったとしても、よほど悪質な懲戒解雇を除き、
１カ月前までに解雇予告を行う義務が使用者には課せられているということだ。

「そしてその瞬間、絶対にしてはいけないことは『その場しのぎ』
企業から雇用契約の解除をお願いする『退職勧奨』の強制力はゼロで、解雇とはまったく別。
辞める意志がないのに解雇を強制されることは法的にも決して許されません。
にもかかわらず、その場しのぎであいまいな返事をしたり、感情的な売り言葉、
買い言葉になるのは厳禁です」（須田氏）

どのような形であれ、いったん同意とみなされた解雇予告を覆すのは膨大な労力がかかるうえ、
結果的に退職するにしても、本来享受すべき有利な条件をすべて失う危険性がある。
口頭も含め、同意ととられるような発言は避け、
「この場では何も判断できない」「家で考える」などと、いったん逃げることが大事だという。

いきなりの解雇通告で動揺するのは仕方ないが、落ち込んでばかりではいけない。
すぐに現実的な選択が求められる。
（１）あくまで会社に残る
（２）最大限有利な条件で退職し、別の道を選択する−といった、サラリーマン人生を賭けた選択だ。

どちらを選択するにしても大きな力を発揮するのが、「不当解雇」である証拠。
可能ならば会社側とのやり取りをＩＣレコーダーなどで録音しておくべきだが、
最低でも日記形式で通告を受けた日時や場所、やり取りの内容などを克明に記録しておく。
これが後々大きく役立つことになる。

須田氏は「解雇予告は、会社から『使えない』と宣告されたに等しく、
これまでキャリアを積み重ねてきたサラリーマンは自信を喪失し、
他人にも相談しづらいと思います。
しかし、自分はあくまで会社の一方的な都合で犠牲になった“被害者”なのだと考えを変え、
進路を決めてほしい」と話している。

http://netallica.yahoo.co.jp/news/61154