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不当解雇

不当解雇とは、法律上・判例法理上の規定や就業規則・労働協約などの取り決めを守らずに
使用者により行われた労働契約の解除行為を指す。

使用者は法律等に定められた要件を満たしていれば基本的に解雇ができるとされているが、
使用者自体が法律や労働慣例に詳しくなかったり（過失）、悪意（故意）を持っているなどで、
必要な要件を満たさないまま不当解雇を行なうこともすくなくない。

最近では、不況に伴いリストラの最終手段としての人員整理において
不当解雇の存在が見逃せなくなっている。
尚、退職強要も法律的な解釈から見れば、労働者の意思を制圧したことの要件が加わることになるので、
不当解雇の要素のひとつとなる。

不当解雇の救済手段は、法律上明文化されたものや明らかな判断がつく事項は
労働基準監督署であつかうことができるが、それ以外の「合理的な理由」というものについては、
個別の判断を調べなくてはならず、結局民事的な紛争として解決するしか方法がないのが現状である。
そのようになると、解決の手段は裁判しかないので
弱い立場の労働者としては納得しない解雇であっても、
それに注ぐエネルギーの多さが負担になることや勝訴した場合でも被告である使用者からのケアが
充分におこなわれなかったりすることなどで「泣き寝入り」となる事態が少なくない。

解雇は専ら使用者の意思で行なわれるので、すべて使用者の裁量によるものである。
特に解雇の中の普通解雇に関しては、解雇要件が広義になっているので、
社会通念や程度なども千差万別であり、就業規則や労働協約などの取り決めも含めて、
解決方法の手段も異なってくる。

労働組合が存在する会社では、労働組合を通じて交渉する手段があり、これを団体交渉という。
また、団体交渉が決裂した場合は、双方の主張を司法で判断すべく裁判となる。
労働組合が存在しない場合は、一般労組と呼ばれる外部の労働組合に個人で加入するか、
個人での交渉か弁護士・社会保険労務士などの代理人を通じて行なうこととなる。
また、厚生労働省労働局や地方自治体の労働委員会による個別労働紛争の調整など、
行政の介入による解決も行われ、成果を挙げている。


http://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%8A%B4%E5%83%8D%E5%AF%A9%E5%88%A4%E6%B3%95

解雇の基礎知識

＜解雇の理由について＞

1.整理解雇

不況や経営悪化を理由とした人員整理のことです。
整理解雇の場合、以下の4つの基準をすべて満たさない場合、無効となります。

(1)整理解雇の必要性
現在は差し迫った必要性がないが、将来の危機を回避するためや利益重視のためは、認められません。

(2)解雇回避の努力
新規採用の中止、希望退職者の募集、配置転換など解雇を避けるための措置を講じるとともに、
役員報酬カットや経費節減など、再建策が取られる必要があります。

(3)解雇対象者の選定基準と運用の公正性
勤務評価や貢献度を基準とする場合は、以下の条件が必要です。
・客観的基準であるかどうか
・公平な査定かどうか
・全社員を対象としたものかどうか

(4)労働者との協議
組合の有無にかかわらず、解雇の必要性、整理基準等について労働者に十分説明し、
納得できるよう協議をつくすこと


2.普通解雇

本人に問題があるとする解雇のことです。
「仕事のミスが多い」「遅刻が多い」「社風が合わない」「業務命令を拒否した」
「出向に応じなかった」などを解雇理由に挙げられることが多いです。
しかし、こうしたものはほとんどの場合、解雇の理由にはなりません。

経営上の問題であるにもかかわらず、整理解雇の規制逃れで、
こうした理由を挙げる会社が後を絶ちません。

解雇には正当かつ合理的理由が必要です。
例えば以下のような理由を会社が挙げてきた場合は、不当解雇と考えられます。
・　労働者の能力不足が原因の解雇
・　欠勤が原因の解雇
・　遅刻・早退が原因の解雇
・　協調性の欠如が原因の解雇
・　勤務態度不良が原因の解雇
・　試用期間満了後の本採用拒否の解雇
・　私傷病による労務不能が原因の解雇


＜解雇と退職の違い＞

強引な退職勧奨や「解雇ではあなたの経歴に傷がつく」などと巧みなセリフで
「自己都合退職」扱いで退職させられるケースが非常に多く見られます。
会社側の都合による人員削減であるにもかかわらず、労働者本人の意思による退職になっているのです。

「解雇」も「退職」も労働契約の終了という意味では同じです。

「解雇」とは、使用者の単独行為による解約の意思表示であり、
「退職」とは、労働者の単独行為による解約の意思表示です。

では、なぜ会社側は「退職」にしたがるのでしょうか？

「退職」になると「解雇」より会社側が以下の点で有利になります。
（逆に退職者は以下の権利を失います）

(1)解雇予告手当を払わなくてもよい。
(2)「整理解雇の４要件」など、解雇に伴う制限を回避でき、法律違反やトラブルを回避できる。
　　現実に会社側の解雇理由は多くの場合、無効となる場合が多く、
　 「退職扱い」にすることにより、回避しているケースが多いです。
(3)会社都合の場合に通常発生する退職金の増加分がいらない。

更に、労働者は、雇用保険の失業給付の支給開始時期が３ヶ月遅れます。
(解雇ならもらえる３ヶ月分の失業給付がもらえない）

会社側はめんどうでお金がかかる「解雇」を避けているのです。

よく「解雇」なら経歴に傷がつくというケースがありますが、一切傷はつきません。
「普通解雇」と「懲戒解雇」を混同しがちな常識の盲点をついたトリックです。
自分の落ち度で懲戒解雇になったのではなく、
会社の都合による解雇の場合は、経歴上の汚点には全くなりません。
会社側にだまされないよう注意しましょう。

ですから、あなたの意思で辞めるのでなければ（実質的に解雇であるなら）
労働契約にまつわる会社の責任を明確にするためにも、
退職届を書くなど、退職扱いにされないようにしましょう。

整理解雇４要件とは

会社の業績悪化などで、リストラをしなくてはならない場合に会社側が社員を解雇する場合は、
整理解雇の4つの条件を満たしていなければなりません。

１:　経営上、人員を削減しないと会社自体が保たないなど人員整理の必要性があること
２:　これまでに希望退職者の募集、配置転換などにより解雇を回避する努力が実施されていること
３:　解雇対象となる従業員の人選が合理的な基準に基づいていること
４:　解雇対象となった従業員の納得を得るために誠実な説明・協議を行っていること

これは、解雇を巡る裁判の判例から導き出されたものです。
この4つの条件が、1つでも欠いていたら、解雇の無効を主張することが出来ます。
「解雇権の濫用」にあたります。

たとえ、整理解雇４要件があったとしても、企業の活力を取り戻して経済の建て直しを図るためには、
企業にある程度まで自由にさせたほうがよいという意見もあるし、
厳しい解雇ルールの制定には企業はこぞって反対するでしょうから、
それほど状況は変わらず、結局は、解雇の口実を会社側に与えないように気を付けるか、
もし理不尽な解雇を言い渡されたときに備えて、理論武装していきましょう。

「解雇」について

労働基準法の改正以前は、解雇の禁止に関する規定として第19条に
「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及び
その後30日間並びに産前産後の女性が（略）休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない」
と定められていましたが、この規定以外の解雇については、
その有効性を巡って多くの裁判が行われ、それぞれの事情に沿って個々に判断されていたのです。

そんな中、自治体の労政事務所や労働基準監督署が扱う解雇に関する相談件数は年々増加傾向にあり、
厚労省は、何とかこれに歯止めをかけるため、
労働基準法に解雇に関する明確な規定を盛り込むことにしたわけです。

つまり、企業が従業員を解雇するにあたっては「正当な理由」が必要となること、
従業員が解雇を不服として争った裁判で「解雇無効」と判断されたとき、
企業は従業員を復職させず金銭賠償で解決することを認めることが、保障されています。

整理解雇の手順と人選の妥当性に関する問題

Ｑ:整理解雇はどんな手順で行われるのか。

会社の業績が急速に悪化してきました。
職場では、近いうちに人員整理が始まるかもしれないとのうわさしきりで、
いきなり解雇を言い渡されたらどうしようと心配しています。
　
Ａ:経営上の必要性と解雇回避措置が必要

多少売上が落ちてきたからといって、いきなり整理解雇が認められるものではありません。
そのまま放置すれば倒産のおそれがあるといった、
よほどせっぱ詰まった状況にあることが整理解雇に着手するための第一の要件となります。

また、整理解雇に着手する前に、会社は解雇を回避する努力をしなければならないとされています。
具体的には、余剰人員の配置転換、一時帰休（レイオフ）、労働時間の短縮、残業の廃止、
新規採用の中止、役員の賞与カット、昇給停止、賃金の切り下げ、一時金（ボーナス）支給の中止、
希望退職者の募集などを実施したものの効果があがらず、
倒産の危機が回避できない状況が継続している場合にはじめて、整理解雇が可能となるのです。