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高年齢者雇用確保措置 �� 定年の年齢の（65歳への）引き上げ �� 定年の定めの廃止 �� 65歳までの継続雇用制度の導入 高齢者雇用安定法は事業主に対する義務を定めたものであって、事業主と従業員の間の雇傭関係（雇用契約）についてまで効力を及ぼすものではありません。 従って、高齢者雇用安定法に違反して65歳までの継続雇用などを行わない場合でも、従業員（労働者）が事業主に対して「継続して雇用しろ」という権理を持つことにはなりません。 事業主に対して指導・勧告などの措置がとられるだけで、自動的に従業員と事業主の間の雇用契約の定年規定が無効になるものではありません。 ほとんどの事業主は65歳までの継続雇用制度の導入を実施するものと考えられます。そこで、継続雇用制度というのものが何なのか、どのようにすればよいのかを中心に見てみましょう。 現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者とその定年後も引き続いて雇傭する制度 であると説明されています。 この定義からも分かるように、「現に雇用している」従業員のみが対象となりますので60歳で他の企業を定年した従業員にたいしては何ら雇用義務が発生するものではありません。 法改正の目的は高年齢者の安定した雇用の確保を図ることであって、従前の雇用条件をそのまま維持継続しなければならないものでもありません。 極端な言い方をしてしまえば雇用さえしていればよいということになります。 勿論、雇用しているとは言えないような実体（例えば週1日のみ2時間の非常勤勤務などは「相談役」としても余りに勤務時間が短く、雇用していると評価できるのかは怪しいと考えられます）ではだめです。 しかし、従業員が希望する条件を満たさなければならないという義務はなく、合理的な雇用条件を定めていれば足りるのです。 従って事業主としては、合理的な雇用条件を提示して継続雇用の機会を与えれば足り、雇用条件を不服とする従業員の要求をみたす条件での継続雇用をしなければならない義務はないのだというところは正確に理解をしておくことが有用です。 「合理的な雇用条件」というのはどのようなものであればよいのかですが、高齢者雇用安定法は継続雇用制度の具体的内容については一切触れていません。 企業の実情に合致した措置を講ずるべきであり、一律の基準を設けるのは適当ではないという考えによります。 従って、嘱託社員としての再雇用や、パートタイムなどの短時間勤務によるもの、勤務日数を少なくするものなどであっても、企業の実情に合致した合理的な条件であればよいことになります。 なお、パートタイム従業員・嘱託社員とする場合であっても「65歳まで」の雇用の場を提供することが必要ですから、「1年限りで更新なし」などの雇用では違法となります。 1年間の有期雇用契約でも構いませんが、更新規定を設けるなどして65歳までは雇用が継続されるようにしなければならないとされています。 また、子会社や関連会社への出向・再雇用によって継続雇用の機会を与える場合には、実際に雇用継続されることが担保されている場合（子会社での実質的な人事権も親会社が支配している。子会社との取り決めによって、親会社の指定する従業員を子会社が雇用することとなっているなど）でなければならないので注意が必要です。 �� 勤務延長制度 ： 定年年齢が設定されたまま、その定年年齢に到達した者を退職させることなく引き続き 雇用する制度 �� 再雇用制度 ： 定年年齢に達した者はいったん退職させるが、その後再び雇傭する制度 事業主としては一旦退職してもらって再雇用する形態をとる方が労務管理上も扱いが楽になるとは考えられます。 特に正社員を60歳定年後はパートタイム従業員として雇用したい場合には、再雇用の方がよいと考えられます。 もっとも、どちらの方法をとるのかは企業の経営状況・従業員の雇用状況（人数・年齢別構成比など）・事業内容などによってふさわしい方法を選択するべきですので一律にどちらがよいのかということはいえません。 継続雇用制度の対象となる高年齢者の「基準」を策定し、その基準に基づいて雇用を継続させる制度を導入することでよいとされます。 この基準の策定にあたっては労使協定が必要となります。
高齢者雇用安定法では基準について一切触れていないにもかかわらず、厚労省は「継続雇用制度の対象者に係る基準事例集」を発行しています。
では、厚労省の基準事例集も踏まえて、適正な基準を少し見てみます。
まず、基準策定の根本にあるのは、事業主が継続雇用する従業員を恣意的に選別することができないようにするとともに、従業員自身が基準をクリアできるかどうかを自ら判断できるように透明性のある基準を定めなければなりません。基準事例集ではこれを「具体性」と「客観性」の2点で確保するべきとしています。
�� 基準の具体性 …意欲能力などを具体的に測る基準とすること
→ 従業員自身が、自分は基準に適合するか否か、つまり継続雇用の対象となるのかどうかを一定程度予見することができるだけの具体性を有していなければならず、基準に到達していない従業員が定年までの間に基準をクリアできるための能力開発等を促すことができるようなものでなければならない
�� 基準の客観性 …必要とされる能力などが客観的に示されており、従業員が基準に該当するかどうかを予見できる基準とすること
→ 企業や上司等の主観的な選択の余地を廃除し、基準に該当するか否かを労働者が客観的に予見可能で、該当の有無について紛争を招くことのないよう配慮されたものでなければならない
今までは、就業規則などを見ても「能力優秀で会社が必要と認める者は定年後も一定期間再雇用することができる」などというものになっているのが大半だと思います。そのため「会社が必要な者」＝「事業主に受けのよい従業員」「個々の役員が使い続けたいと思っている従業員」などという場合が多く、「会社が必要」とする基準はいたって主観的なものであったりしました。 しかし、基準事例集に従うならば、設定される基準はおおよそ�‘�く意思・意欲、��勤務態度、�７鮃�、�で塾蓮Ψ亳魁↓サ伺重曽掬�その他、の5項目について具体的客観的な基準を設けなければならないこととなります。 どのような基準であればいいのかの具体例をみてみましょう。 事例集で挙げられている例としては以下のようなものがあります。 適切と考えられる例 ・ 「社内技能検定レベルＡレベル」 ・ 「営業経験が豊富な者（全国の営業所を３か所以上経験）」 ・ 「過去３年間の勤務評定がＣ以上（平均以上）の者」（勤務評定が開示されている場合） 経過措置
継続雇用については、年齢と基準についての経過措置が設けられています。
年齢の段階的引き上げ
年金（定額部分）の支給開始年齢の引き上げスケジュールに併せて、平成25年までかけて以下のとおり段階的に引き上げていき、最終的に平成25年4月1日をもって「65歳」までの雇用確保措置を実施させることにしています。
従って、平成18年4月になったらすぐに定年年齢や継続雇用年齢を65歳に引き上げなければならないという訳ではありません。
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シニア・エイジ
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A. 沿革 1. 昭和46年(1971年)｢中高年齢者等の雇用の促進に関する特別措置法｣制定 2. 昭和61年(1986年)｢高年齢者等の雇用の安定に関する法律｣施行 3. 平成10年(1998年)4月、60歳を下回る定年制が禁止される。 4. 平成18年(2006年)4月｢改正高年齢者雇用安定法｣施行 B. 内容 1. 昭和46年(1971年)｢中高年齢者等の雇用の促進に関する特別措置法｣制定 対象は45歳〜65歳。定年を延長するように指導。 高年齢者雇用率制度(1976年より)―全従業員の６％以上が60歳〜65歳となるよう努力する。 定年を延長するよう指導する。 2. 昭和61年(1986年)｢高年齢者等の雇用の安定に関する法律｣施行 対象は55歳以上の高齢者。高年齢者雇用安定センターが開設される。 高年齢者雇用率制度を廃止し、かわりに定年は60歳を下回らないよう努めること及び定年 の年齢引き上げを明文化した。 後に、平成10年(1998年)4月からは、60歳を下回る定年制が禁止された。 ｢シルバー人材センター｣―臨時的・短期的・補助的な仕事の紹介をおこなう。 市町村の区域単位ごとに設置され、仕事の紹介に留まらず、 就業に必要な知識・技能の講習をも行っている。 C. 2006年4月施行｢改正高年齢者雇用安定法｣の内容 １． 2004年12月施行の｢中高年の再就職の促進｣について �� 労働者の募集・採用の際に年齢制限をする場合の理由の提示の義務化 事業主は、やむを得ない理由により、労働者の募集及び採用をする場合において、一定の年齢（ 65歳以下のものに限る。）を下回ることを条件とすること（年齢制限）を行うときは、求職者に対し、厚生労働省令で定める方法により、当該理由を示さなければならないことが義務化されました。 なお、雇用対策法上「努力義務」とされてきた年齢制限是正が法的義務となったわけではなく、高齢法によって募集・採用時に年齢制限をする理由を提示することが義務づけられたに止まります。 罰則規定がありません。 そのため従業員募集における年齢不問の実施は全国平均では40％に止まっているのが実情です。 罰則がないために、形式的に求人票には年齢制限を記載していないだけというのがかなり多いのです。 では、年齢制限を設けても構わないとされる「やむを得ない理由」には何があるのかをみてみます。 例えば一定のスキルの取得を要する技術者を採用したい場合には、（既にそのようなスキルを取得している人でないかぎりは）有る程度の期間教育を必要とするので定年間近のような年齢の人を採用する訳にはいかないのだという理由が成り立ちます。 ですから、年齢制限ができないのが原則であるとしても、合理的な理由に基づくような場合には「やむを得ない理由」があると認められる場合が多いといえます。 �◆ゝ畤Τ萋飴抉臀颪虜鄒�・交付の義務化
事業主都合の解雇などによって企業を退職することとなる高年齢従業員（45歳以上65歳未満）に対しては、従業員が希望するときには、当該高年齢従業員の希望を聴取して、その職務経歴や職業能力・スキル、保有資格など、キャリアの棚卸しに資する事項及び再就職援助措置等を記載した「求職活動支援書」を事業主は作成し、交付しなければならないことになりました。
具体的には、
「定年・解雇・継続雇用制度の定めによる離職予定者」及び「45歳以上65歳未満の者」であったものを、「45歳以上65歳未満」でかつ「解雇等による離職予定者」と変更する。
「計画書」の交付は職安所長が必要と認めるときであったものを、当該離職予定者が希望するときに変更する計画書の記載事項は、「事業主が講じようとする再就職援助措置の内容」だけであったものを、これに加えて「離職予定者の職務経歴、資格・免許、職業能力」も記載する。 違反した事業主に対する助言・指導・勧告の履行確保措置が定められた。 45歳以上65歳未満の従業員をリストラなどで解雇するときには、事業主はまず�］�働組合からの意見聴取をし、��求職活動支援書作成者を把握し、�Ｎタν縦蠎塰椰佑�らの具体的な希望の聴取を行わなければなりません。その上で�のタν縦蠎塰椰佑紡个垢覽畤Τ萋飴抉臀颪慮鯢佞�必要となります。 リストラなどで解雇する場合については、「解雇」という形式による離職に限らず、事業主都合による離職はすべて含まれることとなります。 従って、リストラ解雇に先だって行われることが多い早期退職奨励による自主退職などであっても、求職活動支援書の作成と交付が必要になります。 また、定年退職者や継続雇用期間満了による離職者についても、年金支給年齢の段階的引き上げに併せて65歳までの雇傭が確保される前日（平成25年3月31日）までは、事業主都合による離職者と同様に扱わなければならないとされます。なお、求職活動支援書に盛り込むべき内容については、各地のハローワークなどで書式のひな形が用意されていますが
�� 離職予定者の氏名・年齢・性別
などとなります。�� 離職予定者の離職予定日（またはその時期） �� 離職予定者の職務経歴（従事した主な業務内容、実務経験、業績及び達成事項等） �� 離職予定者の有する資格、免許、受講した講習 �� 離職予定者が有する技能・知識その他職業能力に関する事項 �� 職務の経歴等を明らかにする書面の作成にあたって参考となる事項その他再就職に関する事項 �� 事業主が講ずる再就職援助の措置 就業規則の改定 これに伴って会社の就業規則なども改定しなければならなくなります。 �� 事業主都合による離職予定高年齢者等に対する求職活動支援書の交付 （解雇） 第○条 社員が次の各号の一つに該当するときは解雇することができる。 (1)〜(7) ＜略＞ (8) 事業の縮小その他会社の都合によりやむを得ない事由があるとき (9) 天災事変、社会状況の激変その他これに類するやむを得ない事情により事業の継続が困難となったとき (10)〜(12) ＜略＞ (13) その他前各号に準ずる程度の理由があるとき 2．前項の場合、会社は30日前に予告するか、または予告せずに30日分の平均賃金を支払わなければならない。ただし、第6条による試用期間中の社員で入社後14日を経過しない者、及び、労働基準監督署長の認定を受けて第○条に定める懲戒解雇をする場合はこの限りではない。 3．第1項の規定による社員の解雇に際して、当該社員から請求のあった場合は、会社は解雇の理由を記載した証明書を交付しなければならない。 （求職活動支援書の交付） 第○条の2 前条第1項(8)(9)によって解雇される社員及び前条第1項(8)(9)に該当する事由またはそれに準ずる会社の都合によって退職奨励・依願退職募集などを会社が講じたために退職する社員が、満45歳以上65歳未満の場合、当該社員が希望するときには、会社は当該高年齢社員の希望を聴取して、その職務経歴や職業能力・スキル、保有資格など、キャリアの棚卸しに資する事項及び再就職援助措置等を記載した「求職活動支援書」を作成し、交付しなければならない。 解雇と密接に関連するために解雇（一般解雇）の規定の次に設けていますが、第4項として盛り込むのではなく新しい条文を起こしているのは、「解雇」以外の場合であっても「求職活動支援書」を交付しなければならないためです。 解雇の規定の中の項として規定すると、早期退職に応じた従業員などが含まれなくなり、高齢者雇用安定法の改正に対応していない就業規則となってしまう危険があります。
なお、上記の規定は、平成25年3月31日までの間は、定年・継続雇用期間満了により離職した者に対しても適用されることとなりますので、定年退職者や継続雇用期間満了による離職者についても、平成25年3月31日までは、事業主都合による離職者と同様に扱うことを附則なりで明記するか、就業規則本体に盛り込む（いずれは削除する）ことが必要になります。
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｢高齢化社会の進展と高齢者の就職難｣ 今、日本の社会は世界に例をみないほどのスピードで高齢化が進んでいます。 そして多くの高齢者にとって「働く」「再就職」ということは、老後の生きがいとしてだけではなく、年金のみに頼れない老後の生活を経済的により安定したものとするために切実でありきわめて重要なものとなっています。 また社会にとっても、高年齢者の労働は欠かせないものになり、労働力人口中５５歳以上の労働者の割合は、１９８５（昭６０）年１８％であったものが、２０００（平１２）年には２３％に達すると予測されています。 これに対応して定年を延長する企業もふえ、６０歳以上の定年制をとる企業は、平成６年には全体の８４．１％となり、平成１０年４月からは６０歳を下まわる定年制は禁止されました。 ところが一方で、有効求人倍率（平成９年１０月）は３５歳〜３９歳で約１．５であるのに対し、６０〜６４歳ではわずか０．０７と、再就職の道ははなはだきびしいという現実があります。 また給与についても、高年齢者の場合は大幅ダウンが否めません。 ＊有効求人倍率ー職業安定所に求職の申込みをした者に対し、何人の求人があるかを示す割合。 求職者１人に求人１の場合は１となる。 ｢高齢者の雇用を一層促進するために｣ このような現状を打開し、雇用を安定させるために、定年延長を中心とする継続雇用をすすめ、他方再就職をも確保・促進しようというのがこの改正法です。 昭和４６年に制定された従前の法（＝中高年齢者等の雇用の促進に関する特別措置法）から一歩すすめて、対象を４５歳〜６５歳という広いものからずっと狭めて５５歳以上の高齢者に的をしぼり、新法「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」として生まれ変わりました。 そしてこの改正法は、総合的な高齢者雇用就業対策のこれからの柱となります。 ｢高年齢者雇用安定センターの設置｣ 高齢者の働く場を確保・拡大するために事業主に対してこれまでもさまざまな施策がとられてきました。 たとえば、高年齢者雇用率制度（昭和５１年）をもうけて全従業員の６％以上が６０歳〜６５歳となるよう努力すること、また定年を延長するように指導するなどです。 そしてこれらを実行する事業主に対しては、高齢者が作業になじめるように訓練するための給付金を支給したり（雇用対策法１３条）、高齢者向けの施設・設備を充実するための資金を低利で貸し付ける（雇用促進事業団法１９条３項）などの優遇措置がとられています。 ［さらに平成７年４月１日からは、６０歳以上の雇用者で働き続けていたりあるいは再就職をして収入が減ったものに対して、高年齢雇用継続基本給付金や高年齢再就職給付金が支給されています(雇用保険法の改正)。 今回はこれを一層すすめ、高年齢者雇用率制度を廃止して、かわりに定年は６０歳を下まわらないよう努めることと、年齢引上げを明文化しました（法４条。なお、この規定は強化され、平成１０年４月１日より、６０歳を下まわる定年の規定は原則として禁止されました。 そしてまだ達成していない事業所では定年の引上げに関する計画を立て職業安定所の長に提出することになりました（法４条の３）。 またその際、責任者として高年齢者雇用推進者を選任します（法５条）。 さらに高年齢者を多数雇用する事業所に対しては各種の奨励金や給付金が支給されます（法２６条、規則１９条の２・３）。 そしてこれら事業主への講習・研修・情報提供・報奨金や助成金の支給にあたる機関として、ひと足はやく、改正法が公布された１９８６（昭６１）年４月３０日より『高年齢者雇用安定センター』が開設されました（法２４条〜４４条）。 従来地方によってまちまちだった雇用開発・促進のための組織を整備し、中央にセンターがひとつ、そして各都道府県ごとにひとつずつと、行政の中心機関が設置されたわけです。 ｢シルバー人材センターで職業紹介｣ 実際に職を求める高齢者にとっての公的な窓口は、職業安定所とシルバー人材センターになります（法４６条〜５１条）。 定職を求める人は、従来どおり公共職業安定所がその斡旋・紹介・指導にあたります。 高齢者に適した職業としては、守衛・管理人・清掃員・集金人・製造加工各種など計６３種が選定されています（雇用対策法２０条）が、職安では求人の申込みに際して、これらの職種で不当に高齢者をしめだしていないかどうかを監督します。 また５人以上の定年・解雇者（５５歳以上〜６５歳未満）が出る場合には、あらかじめ事業主に届出させ、再就職援助計画を作成させるなどの指導をすることになりました（法１０・１１条）。 その他、毎年６月１日現在の高年齢者の雇用に関する状況を事業主は職安の長に報告します。 これに対して、臨時的・短期的・補助的な仕事の紹介をおこなうのがシルバー人材センターです。 すでに昭和５５年から人口１０万以上の市では設置がすすめられていましたが、１９８６（昭６１）年の改正で高齢者への職業紹介の公益法人として法的に位置づけられました。 これにより市町村の区域単位ごとに設置され、無料の職業紹介にとどまらず、就業に必要な知識・技能の講習をも行っています。 夫婦ふたりの老後（６０歳から平均寿命まで）の生活費の総額は約７２００万円かかると試算されています。 一層ふえる高齢者の生活を安定あるものにする施策が、国・地方公共団体ともにますます問われてきています。 この後さらに改正が行われ、１９９４（平６）年１１月１日からは、６０歳以上の高年齢者については、人材派遣される際の職種は基本的に制限されないこととなりました（法１１条の３・４）。 そして、この法律が、今年2006年4月に大きく改正され、｢改正高年齢者雇用安定法｣が施行されています。
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１．リタイヤメントコミュニティとは シニア(通常５５歳以上)に入居を限定した住居群のこと。 住居の形態はマンションから一戸建てまで様々である。 入居時にはケアを必要としないことが要件である。 アメリカ・アリゾナ州のサンシティがリタイヤメントコミュニティの先駆けとして有名だが、近年では 全米各地に存在する。 ２．アメリカのリタイヤメントコミュニティ アメリカではリタイヤメントコミュニティが退職後の生活場所の一つとして認識されており、全米に 多数あるコミュニティのそれぞれが、入居者獲得のために様々な施設やサービスを提供している。 過去においては、広大な敷地を利用したゴルフ場やテニスコート等を提供し、シンプルな娯楽を売りと するのが一般的な傾向であったが、最近では退職後の人生をより生産的に過ごしたいというシニアの ニーズに合わせ、付加価値の高い施設・サービスの提供が求められてきている。 ３．大学敷地内設置型リタイヤメントコミュニティ � ，修Δ靴織轡縫△龍畛�のニーズに合わせ、その中でもアカデミックな雰囲気の中で学びながら生活 できることを売りにした大学敷地内設置型リタイヤメントコミュニティが人気を集めている。 このタイプのコミュニティは現在全米で１００近くあり、これらを紹介したガイドブックも発刊 されている。 �◆‘�居費用は通常、一時入居金が約１０００万円から約５０００万円、月額費用が約１０万円から 約４０万円と高額であるが、いずれのコミュニティも高い入居率を維持しており、現在成功して いるモデルといえる。 �� アカデミックな雰囲気の中で学びながら生活し、若い世代との交流も図ることができるという点が シニアのニーズに合致している。 �ぁ，修譴鵬辰┐涜膤愼荏覯颪亮臚海砲茲螢灰潺絅縫謄３�発がなされるというアメリカならではの 事情が成功を確実なものにしている。 �ァ，發箸發判仗搬膤悗紡个垢襯蹈ぅ筌螢謄�が高く同窓会活動も活発なアメリカでは、リタイヤメント コミュニティの開発を同窓会が企画し、ディベロッパーに企画を持ち込み、両者で協力しながら 大学を巻き込み開発を進めていくケースが自然に成立している。 �� こうしたリタイヤメントコミュニティの事例として、オハイオ州のオベリン大学のケンドール コミュニティがある。 ここでは入居者のケアニーズに応じて移行できるよう、インディペンデントリビング ・アシステッドリビング・ナーシングホームの３タイプの施設を提供している。 �А，海海任眛荏覯饉臚海燃�発が進められ、ディベロッパーに卒業生名簿をマーケティングツールと して提供するなども協力体制を敷いてコミュニティを完成させた。 �─‘�居者は同大学同窓生に限定してはいないが、過半数以上は同窓生をはじめとする大学関係者 で占められている。 �� 入居者は大学の授業を聴講できる他、コミュニティ内の施設で提供される入居者にカスタマイズ された授業も受けられる。 ４．リタイヤメントコミュニティの今後の課題 � ＿�善すべき点が幾つかあるが、その最も大きなものは、入居者のケアニーズが生じた際に利用 できる施設・サービスが予め準備されているか否かが住宅選定の重要なポイントとなることである。 しかし、アメリカにおいてもこれが整備されているケースは実は多くない。 �◆，泙芯鷆，垢覿軌薀譽戰襪砲弔い討盡従�のコミュニティでは大学のアカデミックな雰囲気を売り としているにも関わらず、カリキュラムや施設利用が制限されているなど、正規学生同様の本格 的な学習機会を求めて入居するシニアにとっては満足感が得られにくい。 �� 現在日本においてもリタイヤメントコミュニティ開発の動きがみられるが、今回の事例のような 教育機会と他世代との交流機会というシニアのニーズに応えるモデルは確実にニーズがある だろう。 �ぁ‘荏覯颪領呂�アメリカほど強くはない日本の場合には、同窓会主導でこのようなプロジェクトが 進むことは考え難い。開発のきっかけを作るのは企業の側にあるかもしれない。 少子化で学生の確保に苦しむ全国の大学が、定年を迎える団塊世代の獲得に動いている。シニア限定の大学院や、中高年をねらった学部を計画する大学もある。一般学生と同じように修士号などの資格を与えるのが最大の特徴。私大の団体も受け入れをめざして研究を始めている。 ７月の入試では学力テストはなく、口述試験やリポート提出を課す。 同大学は０２年から、正規とは別枠で大学院に「シニア研究生」を受け入れている。 多くの大学が設けるカルチャーセンター的な公開講座と違い、授業は真剣そのもの。 若い学生と机を並べ、対等の立場で議論に参加する。 しかし、修士号は取れず期間も半年か１年。「修士を取りたい」との年配研究生らの声もあり、大学院開設が決まったという。まずは経済学研究科の募集を始めた。 シニア研究生で、来年にはシニア大学院入学も考えている東京都八王子市の沼田元明さん（５６）は、現役の日本ヒューレット・パッカード労務担当部長。「これまでの仕事の経験をまとめたい」と、企業内コミュニケーションなどを学ぶ。 授業は金曜の夜と土曜だが、仕事の合間にも通学し図書館などで勉強に励む。「一つ勉強すると、『もっと知りたい』と意欲がわいてくる。自分にそんな面があったことに気づくのも楽しい」 兵庫県三木市の関西国際大では今春、６０歳以上限定のシニア特別選考を始め、１０人が入学した。広島大も学部、大学院に出願資格を５０歳以上、６０歳以上などと限定する枠を設けている。 少子化で大学・短大の志願者数と定員が一致する「全入時代」が、０７年に到来するとされる。多くの大学は学生集めに苦労しており、昨年６月には定員割れが続いて破綻（はたん）する私大も出た。 日本の１８歳、６０歳人口 ０７年からの５年で１８歳になるのが６００万人。一方、６０歳は１１００万人もいる。 ０５年度入試では、４７５大学１０１７学部が社会人特別選抜を実施した。 文部科学省によると、０５年５月１日現在で、５０歳以上の大学院生は１７９９人、６１歳以上も３５９人いた。 東京の有力私大の中には、団塊世代らをねらった新しい学部を開設する動きもある。国立大の大学院と連携して、趣味として多くの中高年が取り組むテーマに関連した授業を展開するという。 日本私立大学協会は０４年、「シニア世代の受け入れ推進研究会」を設置した。 昨年１１月にまとめた中間報告では、「経営の安定化に貢献する」などと効果を強調。 受け入れには、入試に学力試験がないシニア枠を設けるなどの工夫が必要だと提言する。 同協会の担当者は「これからの大学にとって、シニアをどう受け入れるかは大きな課題。今後も研究を続けていく」と話している。
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ここでの「ネットワーク」とは、地域社会を意味していますが、会社での上下の人間関係のような「タテ社会」に対して、組織横断的な関係で、まず個人があって、組織は単なる集合体とみなされる所謂「ヨコ社会」を広義の「ネットワーク」と呼ぶ場合もあります。 (ヨコ社会については、http://blogs.yahoo.co.jp/hiro0425kawachi/38789235.html) 例えば、インターネットがこれだけ普及した現在、ブログつながりの「人の輪」もひとつの「ネットワーク」であると言えましょう。 ただそうした「ネットワーク」にしろ、基本的には、ある局部的な「ネットワーク」が基本となって発展していっている場合が多く、その意味では、ここでいう「地域社会」が「ネットワーク」の基本形であるともいえるのではないでしょうか。 1 地域での活動を活性化させるためのキーワード ベターハーフ・遊び感覚・多孔質・ルールレスorファジー・行政は人材の宝庫・羞私心・ 不完全さの演出・キーマンを探せ・記録こそが蓄財・職域ネットワーク・地元人名録の作成・ メディア対策・助成団体へのアクセスetc。 2 ルールレスorファジー � � 地域活動は、タテ割り社会やゲゼルシャフトではなく、ヨコ社会、ネットワーク社会である。 �◆� 参加する人々はすべて平等であり、会社での肩書は全く役に立たない世界。 ��． そこでは自らの情熱、意欲、自己の技術を地域社会に役立てようとする奉仕の精神、未知の他者と共に一つの目的に向って進もうとする協調性、そうしたものが地域活動でのその人の価値を決めていくのである。 �ぁ� 会の評価も立派な会則にあるのではなく、実践活動のなかにある。 �ァ� 会の運営にあたり、会則を作らなくても円滑な運営は行われる。 �Α� 会則は作るなとはいわぬが、会則で趣旨と設立の目的ぐらいが明確になっていればよい。 �А� 会員誰でも参加できるオープンな定例のミーティングで全ての討議・決定がなされ、アクションプランは言い出したものが中心になって負っていく。 �─� 行動を起こしているうちに、組織には自ら不文律が生まれていく。 ��． この不文律こそが最も価値のある会則なのだ。 3 行政は人材の宝庫 � � 行政と市民は立場上は一線を画して当たり前であるが、立場を超えて協力しあう必要が あるものについては｢批判は自由に、協力は密に｣の原則でいくべき。 �◆� このパートナーシップが充分に発揮できるような住民と行政との関係があるとその地域の福祉や環境は向上していく。 ��． 行政の力を｢利用｣するのではなく、大いに｢活用｣すべきであり、利他のために行政の力を引き出し、地域社会に貢献するべきである。それがタックスペイヤーとしての税の上手な活用法ともなる。 4 遊び感覚 � � ｢あそび｣がなければ機械でも自動車でも傷みが早く、寿命が短い。 �◆� とは言っても真面目感覚のない運動に、あそび感覚のみが印象付けられていくと、 これまた軽薄な運動に受け取られ、問題意識を持って誠実にやっていこうという人にとっては耐え難い。 ��． あそび感覚は本来、福祉問題、環境問題などシリアスなコアがあって初めて光るものであって、それがある場合は、あそび感覚を大切にし、シビアーな側面をあまり強調しないソフトな活動を心がけることも大事。 5 ベターハーフ � � 人間ひとりだけの魅力も、一人でできる活動範囲もたかが知れている。 �◆� そしていくつもの個性が綾なして多彩な性格を作っている組織は魅力がある。 ��． 地域活動の好伴侶をつくれるかどうかは、活動をより魅力的に進めていくための重要な カギである。 �ぁ� 一番のパートナー候補者は、自分のつれあい。長所も欠点も知り尽くしている格好の相談相手だからだ。 6 多孔質 � � 多孔質というのは、入口がいくつもあることだ。自然保護や環境保護、まちづくり運動 などは、できるだけ多孔質になるよう心がけた方がよい。 �◆� 実に多様は人々によって構成されているから、無関心な人を関心がある人にするためには、多様な人々が参加しやすい受け皿を充分に用意する必要がある。 ��． 真面目一本調子でも遊びっぽいカラーだけでも、広がりのある活動に結びつける事は難しい。 �ぁ� ただ多数の入口に多数の出口では歩止りが悪くなる。目的は多様な人々の参加を促し定着させることにあるので、入口は複数、出口は一つにすることだ。 ２００５年９月４日の日本経済新聞記事｢定年後円滑に溶け込むー地域デビューは女性に学べ｣ 定年後の男性が最も多くの時間を過ごす自宅周辺の地域社会において、円滑なデビューを果たすための鉄則は、地域でのコミュニケーションの先輩である女性から学ぶことが多いという内容。 定年後の男性は地域社会やNGO/NPO活動によしんば参加できたとしても、変に仕切りたがったりして意欲が空回りしたり、周囲の雰囲気を悪くしたりしている。 地域デビューの６つの掟 � � 企業社会の意識・週間を持ち込まない。 タテ社会の企業組織と、地域サークルのヨコ社会は根本的に違う。性別年齢を問わずお互い平等であり、年下の男性にも｢さん｣付けが基本。 �◆� 組織づくりは二の次。 地域組織はあくまでメンバーの自主的な結びつきが基本で、厳格な規約を設けたり、NPO法人の許可を取ろうとすることはすぐには必要ない。 ��． 新入社員の気持ちで仕事は選らず。 たとえ管理職経験者であっても、新たに足を踏み入れる地域社会では新入社員の気持ちが必要。能書きはたれても掃除や雑用を厭うようではダメ。 �ぁ� 身だしなみ、自信がなければ妻に任せよ。 夫婦仲のいいご亭主はきちんとした格好をしてくるという意見あり。コーディネートは妻に任せるのも一案。 �ァ� ｢夫婦不仲｣｢愚妻｣を強調すべからず 地域社会は課程の集合体であることを念頭に、自分の妻や家族を貶める発言を謙虚でも外ですることはご法度。 �Α� 地域社会は女性主導社会である。 企業社会は男性中心かもしれないが、地域社会では女性が主導権を握っていると考えるべき。セクハラ発言などは厳禁。
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