|
１．定年で完全に仕事を辞めてしまうのではなく、フリーエージェントとして働き続けるようになる。 ２．インターネットを使って仕事を探し、働くのだ。インターネットは、高齢者の価値を高め、知識労働から肉体労働的な要素を減らすことができるからだ。 ３．フリーエージェントとは、「インターネットを使って自宅でひとり働き、組織の庇護を受けることなく、自分の知恵だけを頼りに、独立していると同時に社会とつながっているビジネスを築き上げた」人々。 ４．フリーエージェントは、フリーランス、臨時社員、ミニ企業家(従業員５人未満の企業)のどれかに分類できるという。 ５．フリーランスとは、特定の組織に雇われずに様々なプロジェクトを渡り歩いて、自分のサービスを売る事。作家、芸術家、写真家、経営コンサルタントなど。 既にアメリカの労働人口の４分の１＝３３００万人がこのフリーランスとのこと。 ６．臨時社員とは臨時で働く経営幹部、弁護士、看護師から派遣会社を通じて働く人までを示す。 ７.アメリカ人の労働観や生き方に根本的な変化が起きているという。 ８．第一に個人と組織の関係の変化 「会社はファミリーだ」という、家族的温情主義は既に時代遅れである(ということは、この家族主義は日本だけでなく、アメリカにも存在したのか)。 ９．第二は組織の短命化 企業のライフサイクルは、インターネット時代にふさわしい長さに短縮された。 ひとつの組織に一生涯勤め続けるなどということは考えられなくなってきた(アメリカにも終身雇用があったのか)。 １０．２０世紀後半、アメリカの社会と経済を理解するカギは「オーガニゼーション・マン」(組織人間)だった。これに対し２１世紀前半の米国を象徴するのが「フリーエージェント」だ。大きな組織のくびきから離れ、ひとりの上司の下でなく、複数の顧客を相手に、自分自身にとって望ましい条件で独立して働く人達だという。 １１．フリーエージェント登場の背景には４つの大きな変化があった。 �―抄醗�が忠誠心と引き換えに会社から安全を保証される関係の崩壊 �∪源瑳蠱覆�小型で安価になり、個人で所有できるようになった(例 ノートパソコン) ��仕事の目的が生活の糧を得るだけでなく、やりがいを求めるようになった。 �ち反イ亮�命が短くなり、勤め先より長く生きるようになった。 １２．サラリーマンというのは顧客が一社しかいない個人事業と同じである。 １３．フリーエージェントの計画がなくても、会社に勤めている時から思考態度(マインドセット)を変えておく必要がある。 今目の前にある仕事が、明日には消えてなくなる可能性があることを認識しなければならない。 かなりの時間を要するかもしれないが、解雇されて急に思考態度を変えるのは不可能に近い。 自分の運命は自分で決めるという気持ちは、組織に属していても同じ。 雇用を保証してくれる会社はもはや存在しない。日本でも同じだろう。 １４．今、米国では複数の仕事を持っていることが当たり前になっている。 リスクの分散という考え方もある。一つの会社に自分の能力や時間の全てを投資することはリスクが大きい。 何年後に、一つの職業だけに就いていた時代を振り返って、なんて変わった世界だったのだろうと思う日がくるのではないか。 １５．これまでは個人にしてもらう仕事は会社がイニシアチブを握って、ビジネス上のリスクは会社が負い、事業に失敗しても一定の給与は保証してきた。 １６．こうした親子にも似た会社と個人の関係は一変する。 すなわちフリーエージェント時代には会社と個人の関係が対等になり、これまで会社が面倒を見てきた様々な事項が原則、自己責任になる。 １７．たとえば人材配置。フリーエージェントである以上、どの仕事に就くかは、個人の希望と市場原理(プロジェクト・リーダーの意思を含む)で決定される。今後は、個人がどのような仕事につくかを会社がコントロール出来ない状況になるのである。 １８．したがって個人の能力開発に対しても、個人がどのようなキャリアを志向するかについて、会社は強制できないので、個人が仕事に必要なスキルを習得する際は、自分で研修カリキュラムを検索し、必要に応じて受講する事になる。 １９．フリーエージェント時代には、プロジェクト・ベースの仕事が中心となる。 したがって組織もチームがベースになる。組織のフレキシビリティは従来に比べて各段に高まる。 ２０．また評価や給与のシステムもプロジェクト・ベースで再構築される。 ２１．評価システムについては、報酬に反映する評価と、昇進に反映する評価で構成される。 報酬に反映する評価は、プロジェクトでの成果や貢献度がすべてとなる。 また昇進に向けた評価は、プロジェクトでの活動を通じたコンピテンシー評価がベースになる。 ２２．給与については、今まで以上に成果主義が徹底される。 プロジェクト単位での予算管理が行われ、プロジェクトでどの程度の利益を確保したのかが可視化され、当該利益から各個人のプロジェクトに対する成果や貢献度に応じて給与が分配されるようになる。 ２３．さらに給与についても、プロジェクトで獲得した利益を個人に分配するという原則から、固定給の部分は低く抑えられ、序列等による格差は無くなる。 ２４．個人がフリーエージェント化する一方で、企業はM＆Aを繰り返して拡大し続ける。「規模の経済」の恩恵を受ける企業は途方もなく巨大化し、将来は「象の経済(大企業)」と「ねずみの経済（フリーエージェント）」しか存在しなくなり、その中間サイズの企業は消滅したり、存在感が薄まっていく。 ２５．それにともない、これまでの管理職は姿を消し、特定プロジェクトのため適材適所の人材を集められるプロダクトマネージャーが生き残る。 ２６．賢い企業は、その仕事に本当にあう、高い才能を持つ人を集めてチームを作る手法が良いと考え、その人たちが社内であっても社外であっても、その混合であっても構わないと考えている。 ２７．またフリーエージェントと企業の受発注を容易にするようなマッチング・サービスがここ数年米国で急増しているという。 ２８．フリーエージェント化の流れで憂慮すべきことは、企業が引き留めたい非常に優れた能力を持つ人が、容易に企業を離れてしまうことが挙げられます。 その人の能力に対し、ほかの仕事のニーズがあれば、その企業に必ずしも留まろうとしません。 そういった人たちは会社がその人たちを必要とするほど、その会社を必要としていないという状況になっています。 非常に優れた能力を持った人達は、ほかにも仕事があるので、その会社にこだわらないのです。 ２９．会社も社内にイン・ハウス・エージェンシーと呼ばれるチームを置いて、以前その会社に勤めていたが、もう引退した人とのネットワークを維持したりして、市場における仲介機関のような機能を持たせているところもある。 ３０．また社外の才能を持った人とよいネットワークを構築してそれを維持し、その人たちがあるプロジェクトに必要な場合は必ず確保できるようにする戦略的な機能を人事部が新しく持つようになってきた。 ３１．むしろ地域社会やコミュニティーは活気を取り戻し、フリーエージェントの未来は男性ではなく女性が中心になって築いていく。 ３２．フリーエージェントにとって、意味のある仕事とはどういうものなのか キーワードは、自由、自分らしさ、責任、自分なりの成功だという。 もっとも重視するのは、「自由」で、新たな労働倫理も生み出した。 ３３．工業経済の時代には、仕事と家庭は切り離されていた。フリーエージェント経済はそれを再統合しようとしている。「仕事か家庭か二者択一、バランスをとる」ではなく両者をブレンドしている。 ３４．忠誠心も上司や組織に対する「タテの忠誠心」に代わり、チームや同僚、顧客、職業、家族や友人への「ヨコの忠誠心」が生まれている。 ３５．仕事における「成功」の概念が変わってきている。 フリーエージェントにとって仕事は「明日のため」のものというより、それ自体がご褒美なのである。 ３６．彼らは、さまざまな小規模グループを作っている。 ３７．コンフェデレーション(連合)といって才能を持ったフリーエージェントの人たちが集まって同盟し信用をつくり、クライアントの要望に応じて、その集団から必要な人事が編成されるという新しいビジネス手法も台頭してきている。チームのメンバーはそれぞれ自身のビジネスを持っている。 株式会社やパートナーシップといった法律的な法人ではなく、単純に専門知識を持った人が集まっている状態を指す。 ３８．ビジネスで成功するためには常にアンテナを張っていることが重要だ。 ３９．組織にいるときより、人脈がはるかに重要になってくる。 ４０．フリーエージェント社会は会社組織よりはるかに透明性が高い。 なにより重要なのは、会社にいる人間よりも信頼される人間にならないといけない点だ。 ４１．水平のネットワークでつながるフリーエージェントは一旦ある個人との人間関係を失うと、その人間の人脈まで失うことになる。 必然的に会社にいるときよりも誠実な行動をとらざるを得なくなる。 ４２．フリーエージェントの仕事探しでは、「弱い絆」が不可欠。 緊密な関係より緩やかな関係のほうが現実的である。 弱い絆で結ばれている知り合いは、いつも親しくしている相手ではないからこそ、自分とは縁遠い考え方や情報、チャンスに触れる機会を与えてくれる。 ４３．フリーエージェント時代のマネジメントの最も重要な要素は、「市場原理」である。フリーエージェント時代では、社内で擬似的に労働市場が形成され、仕事を発注する側と受注する側との市場原理に基づく取引が行われるようになる。すなわち人材が市場原理でシフトするということである。 ４４．市場価値の高い人材には仕事のオファーが集まり、逆に低い人材には仕事のオファーが来ないという現象が現実になる。 ４５．日本はフリーエージェント社会となり得るか フリーターの大量出現。また会社の倒産などで、企業の寿命が実はあっけないほど短いことを思い知らされた社員も多い。 いやおうなく、フリーエージェントという選択肢を視野に入れて生きるようになるという。 日本の企業にはタテ社会が依然として残っているが、タテ社会からヨコ社会への脱却が迫られている。 そして企業社会を変えるのも、「弱い絆の力」がカギになるという。 ４６．自分のホームページを作り、そこでFAになることを宣言しよう。 まず宣言し、自ら行動を起こすこと。夢を持つ事ではなく、行動することが大事なのだ。 ４７．企業は個人に業務委託すると情報漏洩や社内に知識が蓄積されないリスクが強いので、日本の大手の企業が業務委託に消極的だという指摘もあるが、これは、契約にNDA(Noｎ−Disclosure Agreement)と呼ばれる情報非開示の条項を盛り込み、情報漏洩を防止する事で逃れられる問題だ。 ４８．知識が蓄積されないという問題は、専門知識は会社に属するものではなく、本来個人に所有権があるという常識を受け入れるべきだと思います。 ４９．プロジェクトで契約するということは、そのとき必要な専門知識をそのときだけ借りる、そのことにお金を払うという考え方に、今後企業は慣れなければならない。 ５０．企業が提供している専門知識は個人に属し、仕事が終われば、毎晩その人と共にオフィスから出て行ってしまう。
|
シニア・エイジ
[ リスト | 詳細 ]
コメント（0）
|
1. 現在５０代のサラリーマンに定年後の就労意識を聞くと、働くことを考えている人が合計８６．６％にのぼる。 2. ６５歳までの定年延長については、管理職の人が、その恩恵を受けることは難しい。 3. これまで管理職であった人は、定年後、現職場で平社員や嘱託になるのを避けたがっており、もし平社員になるなら他の職場に行きたいという。 企業は今の職場での活用を考えており、ミスマッチが起きている。 4. 結局働きたくても管理職に道はないようにも見えるが、大企業の考える処遇を見ると、嘱託社員が７６．２％で一位だが、二位に請負契約による就労４０．５％が入っている。 つまり嘱託は嫌でも、まだ請負の道が残っている。 5. 定年で辞める時に、現在の会社と、今やっている仕事の一部の切り出しを交渉し、請負契約を結ぶ。 退職後は、それをベースにして、他の部や取引先に営業し、注文を増やしていく。 これが本書で提案する｢定年自営｣の構造だ。 6. これまで長年やってきた仕事のスキルなら、市場でそれなりの競争力を持つ。 企業は、これまでのその人の仕事の質がわかっているから、安心して仕事を発注し、在職中よりも低コストのアウトソーシングの受け皿にできる。 7. P１９ 一般的には、これまで１日に１０時間以上を占めていた仕事が抜けたところを、別のものですばやく補強できるとは考えにくい。 仕事を通じて社会に貢献することで、自己実現をしてきた人が、それ以外ですぐに他のもので同じ効用は得にくいだろう。 8. P４７ ｢会社ベクトル｣と｢自分ベクトル｣ �� サラリーマン時代に｢会社ベクトル｣と｢自分ベクトル｣のどちらを軸にして仕事に取り組んでいるかによって、
定年退職を迎える時の気分は異なる。
�� ｢会社ベクトル｣を軸に仕事をしている人は、会社の評価が目標であり、定年退職は目標を失うことを意味し、自分の価値を示していた会社とその肩書きもなくなるため、喪失感は大きい。 �� 一方｢自分ベクトル｣を軸に仕事をしている人は、自分自身の達成感や面白みを重視しており、仕事から得られたスキルやノウハウを自分の財産とする。 そのため、定年退職は１つの区切りにすぎず、むしろ、その財産を生かして宮仕えの時にできなかった自分のやりたいことをしたいと前向きである。 �� ｢会社ベクトル｣は組織を離れると方向性を見失うが、｢自分ベクトル｣はサラリーマン時代を通じて、自分の専門性とやりたいことを確立しているので、自ずと方向は決まっており、従って今までの延長線上で仕事を行っていきやすい。 9. マーケティングを極めたサラリーマン時代、在宅勤務でこなす中小企業の顧問の仕事 �� 中小企業はブレーンがなく、またそのための人材を確保することも費用的に難しいので、困っているところは多い。 �� ただ報酬については、先方が豊かな経験と知識に相当するだけの金額は払えないので、自分と先方との個人契約で１社あたり年間２５０万円程度とした。 �� この契約はお互いの利害が一致したものである。先方は業務を熟知した人への顧問料が安くて済み、 自分にとっては、在宅勤務が基本で、仕事に対する若干の未練を解消できるものだった。 �� 顧問になった企業は従業員が２０〜３０人程度で、販売企画、役所や取引先への報告書の作成などが主な仕事だった。 �� 会社に行くのは年に数回で、普段は相談された内容を、書面、フロッピー、FAX、Eメールでやりとりしている。頻度としては月に２,３回程度。 �� 売り物は自分の経験で、｢何でもやる｣というのは駄目で、自分の得意とする仕事の種類をきちんと相手に示さなければならない。 �� また単なる知識に終わることなく、アイディアを実務の結びつけるような助言ができ、どういうことをやったらいいか、実務に落としていくことが必要である。 �� ただ人材に悩んでいる中小企業はたくさんあっても、求人情報をハローワークに出しているわけではない。残念ながら即戦力のある定年退職者がハローワークに行っても、適した仕事を見つけられないのが実態である。 10. 定年後も仕事をするには、人脈を作ることが大事である。 大切なのは、異業種との接触。仕事を離れた趣味の接触である。 11. 自分の専門分野の人たちともネットワークをつくり、そこでの情報交換も仕事に生かされていく。 12. 新卒でサラリーマンになった時に、自分は何をやるかライフプランを立て、１０年ごとに振り返り、目標を立てる。 目標とはスキルであり、他人には言わないで、闇夜で剣を磨くということである。 13. 勝負は定年後であり、それまでに実績を作ることが必要である。 プロの世界では一芸１０年といわれているが、普通の人の場合も、一芸２０〜３０年やれば何かスキルが身につくはずである。 14. 世の中の評価は、一芸２０年という長年の蓄積に対する評価である。 15. 仕事はPULL型で依頼があるほうがいいので、何かの時に自分の芸が本物であることを示すことが必要である。 その手段としては、学会への参加、投稿、ネットワークへの参加がある。 16. P１３９ 現在は定年後の余生も２０年あり、家庭、経済(家計)、仕事、余暇といった生活のあり方、つまりライフプランについて、各自がしっかり設計しておく必要がある。 17. P１４０ そもそも日本でのライフプラン研修は、１９７３年に設置された高年齢者雇用開発協会が、アメリカの退職準備教育を導入したことに始まる。 18. P１４１ 東京ガスでも、会社と労働組合が共催して、１９８４年には｢ニューライフセミナー｣(５９歳の人を対象とする退職前準備教育)、１９８８年には｢リフレッシュセミナー｣(５５歳の人を対象とする人生設計教育)が開始され、はっきりとライフプラン研修が社内で確立された。 19. P１４４ 主な情報源は、年金、家族、労働などに関する専門書であり、｢家計調査年報｣、｢国民生活選好度調査｣、｢日本人の生活時間｣、｢高齢者の生活と意識｣、｢レジャー白書｣などの調査・統計データも、常に手元に置くために購入している。 20. P１５２ 在職中に培った専門性や特技を生かして、特定の業務だけを請負で行うフリー契約がある。 フリー契約は仕事を単位とする一年間の業務委託契約で、会社との雇用契約ではない。 勤務日や勤務時間の制約がないなど自由度が高く、年齢制限もないため、会社のニーズと本人の希望が一致すれば、いつでも契約を更新することができる。 21. P１５３ 現在のフリー契約は、社内の各部のニーズに応じて、会社主導で行われるケースが多い。 フリー契約する際の会社の評価ポイントは、定年前の仕事における専門性、すなわち資格、技能、対外折衝能力、あるいはニッチな業務についての経験とコツなどが優れている、といったことである。 報酬は仕事単位で、仕事の内容、量、能力に応じてさまざまである。 22. P１６６ 定年自営者の特徴 �� 自分の売り物がある特定分野の専門性であり、元いた会社ではトップレベルの質を持っていた点。 多くが属していた大企業でのトップの質は同一業務分野では中小企業向けに通用する場合が多い。 勿論その場合、ノウハウや知識をその現場の実状に応じて加工して応用することが求められる。 この専門性をキープするには、マイベストジョブのような適職を在職中に見つけ、会社の意向とは やや異なる場合があっても、それにこだわりつづけることが重要。 定年自営を目指すには、定年を視野に入れ、できるだけ早くスキルを特定し、その市場性を高める 努力を始める必要がある。 �� 開業時の顧客は、会社を作ろうと以前から考えていた人を別とすると、元の会社からの受注、元の取引先からの受注、セミナー会社や商工団体に登録し、そこを経由しての受注の３つのルートがある。 �� 人間関係は、かつての会社の人から異業種の人との交流、専門家のネットワークと多岐にわたる。 人脈が多く、その範囲が異なる分野で多様なほど、メリットもあるとみられる。 �� １人で仕事を行う場合、同種の仕事をしている人との情報交換の場も、スキルのブラッシュアップ に欠かせないようである。 �� 総合的に見て言えることは、サラリーマンとして会社から与えられた仕事をやっているだけでは、定年自営の道は難しいといえる。
|
|
１．０７年から日本は新しい繁栄の時代を迎える ２．新しいタイプの労働力が発生する。 年金併用型労働で、賃金が安くても総所得はそう変わらず、終身雇用、年功序列、資格などのしがらみが まったくない自由な労働力がどっと出てくる。 ３．体力、気力は非常に高いから、団塊の世代の８割は６０歳代でも働くでしょう。 ４．新しいタイプの労働力が新しい日本の労働市場を作っていく。 ５．マーケットとして団塊の世代を見ると、年金併用型で所得がそう下がらない上、退職金をもらう人が ３００万人以上いて、かつ親の遺産もそろそろ入る。住宅ローンや子供の教育から解放されている人が 圧倒的に多い。ものすごく豊な世代です。 １． 団塊女性は団塊男性や他世代女性よりも｢アクティブで自立的な暮らし方｣を指向。 ２． 団塊男性は、他世代男性より元気がない。 ３． 団塊世代の夫婦は相変わらず友達夫婦である。 ４． ｢フルタイムでない仕事＋ボランティア＋趣味・旅行の三位一体が理想のシニアライフ。 ５． 定年後の暮らしについて、団塊男性は経済的な面の不安・不満が大きいが、団塊女性はそれだけでなく｢配偶者と顔を突き合わせて暮らす時間が増えること｣、｢自分の自由時間が減ること｣の不安が男性より高い。 ６． 女性は早くから定年後の夫との関係を心配している。 ７． 団塊の世代は、現在の高齢者以上に社会活動参加意欲が旺盛。 ８． ｢町内会・自治会活動｣参加が減り、｢ボランティア｣｢NPO/NGO｣活動の参加が増える。 ９． 団塊の世代とは、誰かが発した小さな信号を増幅して大きくするアンプ〜増幅器世代である。 １０． 団塊の世代とは、言葉では進歩的なことを言い、生活は保守的・資本主義的であるという 心は左、財布は右(フランス人を称してそう言う)の世代である。 １１． 定年後は、本来の男女同権の対等な関係に戻る日常生活のサスティナブル(持続可能な)デザインが 必要になる。男性も家事分担にはじまる日常生活のパートナーシップを実践すべきである。 １２． 団塊の世代は、自分の存在感・存在意義・社会との関係にこだわる世代。 P７４ 堺屋太一インタビュー 質問：２００８年の３月末に団塊の第１世代が定年を迎えますが、 回答：最初に崩れるのは､日本式経営で、その前提は終身雇用ですが、団塊の世代の定年で、終身雇用的構造 が消滅するでしょう。 定年退職後は、自由なる労働者になる。すると会社でしか通用しないその人の社内価値から、労働市場 での市場価値に変わる。 当然給与は下がるが、年金をプラスすると、現役時代の６割ぐらいは確保できる。 P７５質問：企業にとっては、ありがたい労働力が出てくるわけですね。 回答：誰もが１日８時間、週５日、１年２００日の正規勤務を求めるとは限らない。 それらをいかにうまく使うか、これが１０年代の勝ち組企業を決める。 質問：マーケットとして見た団塊の世代はどうですか？ 回答：どの企業も同じ状態で若者マーケットを追いかけるが、そこはきわめて年齢層が薄い。今の２０代は数 も少なく、所得も低く、創造力にも欠け、市場効果が薄い。その一方で６0代以上のマーケットは、 ほとんど空いている。その高齢者の多くは働き続けていて所得がある人たちです。 質問：なのに、その市場がほとんど開発されていないと。 回答：高齢者は消費性向が低いといわれていますが、それは供給側に責任がある。 子供専用の商品はあるが、高齢者専用の本とか歌とかファッションコーナー、高齢者ランチはない。 欧米ではたいてい、シニアメニューがあります。 質問：雇用の面でも、60歳以上の人たちをうまく活用している企業は少ないですしね。 回答：今、日本で最も高齢化が進んでいる職業は開業医。平均年齢が60歳を超えている唯一の職業です。 患者が高齢化したからです。７０代の患者は、２0代の医師より60代の医師に診てもらいたがる。 質問：定年後の生き方で、最も重要な心構えは何ですか？ 回答：職縁社会にとどまらない。これがいちばんのポイントです。 定年後は自分のためにおカネを使うこと。それによって高齢者産業を興すんです。 質問：となると、団塊世代はこれから非常に好きなことができる。 回答：ところが、問題は、何が好きかがわからんことなんですよ。 質問：本当に好きなものは何かを知る目安は何でしょうか？ 回答：それは長時間やっていても疲れない、これが第一条件です。 第ニの条件は、それについて誰とでもしゃべりたいと思えること。 質問：最近はボランティアへの参加も増えましたが、なかなか溶け込めない例もあるようです。 回答：前の会社の話をするな。会社にカネを使わせるな。そして病気をするな。これが、定年後再就職の 三条件ですね。 P３４ 不安を抱える大きな原因の一つが｢おカネ｣の問題である。 P３６ ｢雇用保険の賢いもらい方｣ 1. 定年退職した場合の失業給付の受給期間は、退職日の翌日から1年間である。 2. ｢高年齢者再就職給付金｣は、定年後にいったん失業給付をもらった後、再就職した人が対象だ。
再就職先の給与が60歳時の７５％未満に減った場合にもらえる。
3. ｢高年齢雇用継続基本給付金｣は、定年後も失業給付をもらわずに勤めて、給与が60歳時の７５％雇用保険の被保険者期間が5年以上で失業給付の基本手当の支給日数が100日以上あることが条件
未満になった人がもらえる。
4. 給付額は、どちらも新しい賃金の１５％が上限だ。
ただし、高年齢者再就職給付金は原則として1年しかもらえないが、高年齢雇用継続基本給付金は
65歳まで、もらえる。P３７ ｢老齢厚生年金｣ 老齢厚生年金をもらっている人が、厚生年金に加入して勤めた場合、｢年金月額｣と｢総報酬月額相当額｣、 つまり、標準報酬月額＋直近1年間の賞与額の12分の1、の合計が28万円を超えると、年金の一部が 減額される。 因みに、今年６０歳定年を迎える人が老齢厚生年金を受給できるのは６３歳からである。
|
|
｢役職定年｣とは １．役職定年制度は人口高齢化に対応するため、1980年代前半に企業が定年を60歳に延長したのを契機 に広まった。 ２．低成長下では、ポスト数を整理統合する必要があり、年功序列のもとに在籍年数が長くなるにつれ昇進 していくという方式は、若手の昇格機会を奪い、組織の老化にもつながる。 ３．これらを防ぐため、多くの企業は賃金カーブのピークを55歳とし、その時点で役職を解く役職定年 制度を導入した。 ４．部課長などの管理職を対象に、55歳前後で昇給・昇格は停止、年収は7割程度に減らされる。 ラインから外され、部下は持てない。 関連会社や子会社への出向、転籍も多く、本社に残っても専門職を持たない限り、閑職に追いやられる ケースが多い。 ５．この制度の導入の背景には、団塊の世代の存在もあった。 ｢終身雇用・年功序列｣を金科玉条に右肩上がりの経済成長を引っ張ってきた世代には役職はその大きな モチベーションだったが、企業の人事部にとして、｢滞貨一掃と人件費抑制｣のためにも、役職定年制度 の導入は、避けて通れない道だったのだ。現在もほかにいい制度がないのが実情といわれる。 ｢意識の切り替えが重要｣だが… １．役職定年を否定的にとらえず、むしろスタートラインだと思うべき。 いまや人生80年時代。22歳で社会に出てから58年の社会人人生があるとしたら、55歳は社会人 33年目。半分ちょっとを消化したにすぎない。 ２．役職定年を迎える人は、管理職としてそれなりにリーダーシップを発揮してきた人材であり、実績や 経験に裏打ちされた自信もある。社内でも一定の評価を得てきた。 それだけに、役職定年で職場環境が激変した時の意識の切り替えは簡単ではないようだ。 ｢サラリーマン人生の岐路は必ず訪れ、選択枝は4つのみ｣ 選択枝は｢出向｣、｢転職｣、｢独立｣、｢会社にしがみつく｣の４つしかない。 以下、４つの場合の心構えについて考えてみよう。 １．出向 本社では管理職として部下を持ち、出張の切符や宿泊先の手配などは、担当部門で全部やってもらい、 土日は、接待ゴルフか完全な休日であったなど、高待遇である場合が多いが、出向先が仮に資本関係 のある子会社であっても、その企業なりの仕事のやり方、伝統、歴史的背景がある。 それだけに、出向・転籍した場合は｢新入社員のつもりで謙虚に何でも教わり、何かを提案する時も、 自ら行うという立場で発言しないと。第三者的な経営批判は決して行わないこと｣だ。 ２．転職 �仝什澆凌�場に不満があり、それが転職の動機のすべてという人は転職すべきではない。 不満があっても、それを蹴散らすくらいの夢を次の職場に持てるかどうかが重要。 ��現在の職場にいたら、将来どんな生活になるか、それでいいのか嫌なのかをよく考えること。 �８什澆凌�場での想像される自分の将来の姿が嫌なら、どうしたいのか、そのために転職を決断する としたら、いつがギリギリのタイミングかをよく考えること。 �ぜ卞發任離札潺福爾覆匹暴个董¬鮨δ蠻�後と退職後の自分の姿を思い描くなどして退職後の カルチャーギャップを乗り越えられる下地を作っておく必要がある。 ３．独立 ｢起業｣については、注意しなければならない点も多いので、別項でまとめて触れることにして、 ここでは、独立につき一般的な話をするにとどめる。 �‘販�という、大きな方向転換を役職定年を機にできるかどうかは、子供の独立、住宅ローンの完済 、その他資金的余裕など、経済条件が、整っていることによることが大きい。 ��独立する場合はそれまでの経験を活かすか、自分が好きで得意とする分野など、進む道をはっきり とさせてから、かつ独立後の状況をできるだけはっきりとイメージしたうえで決断すべき。 �Ｂ膣覿箸両鐚韻麓匆颪糧鷯鐚韻世版Ъ韻垢襪海箸�まず第一。 元いた会社の感覚が抜け切らない人はどこに行っても溶け込むことは出来ない。 �ぢ膣覿箸隆浜�職が持つプライドは、その企業と一体であることが多く自分本来のプライドではない。 そんなプライドは一旦外に出たら通用しない。 ｢ただのおじさん｣としか見られないことを自覚できるかどうかが大事。 ４．会社にずっとしがみつく 出向、独立、転職のいずれも選択せず、会社に居残るという道もある。 04年6月には、厚生年金の支給年齢引上げにともない、改正高年齢者雇用安定法が国会で成立し、 2013年までに65歳定年制が義務付けられる。 希望すれば、いまいる会社にしがみつき、65歳まで働ける道が開けるわけだ。 しかし、しがみつくからには、役職を外されても、年収は下がっても｢自分は会社のために一体何が できるのか｣という姿勢を持たなくてはならない。 自分より若い人が上司でも、平社員になっても、会社にしがみつくのであれば、そのへんのことを割り 切らないといけない。 ｢50歳になったら転職準備を始めよう｣ 通常55歳を迎えると、役職以外のすべての人に役職定年はやってくる。5年間は転職の準備期間に当て、 早めに新たな一歩を踏み出そう。 １．転職先を確保して退職する 内々定など、最終的な採用通知書が届く前に、退職届けを出してしまわずに、次の仕事が決まって から、退職届は出すべき。 ２．出向先で上手くいったとしても、頑固に子会社の主張ばかりせず、｢柔らか頭で｣親会社の意向を通して おいたり、逆に上手くいかなかった場合でも、自ら転職先を開拓するなど｢何事も自分でやる習慣｣を 身に付けること。 ３．起業で能力をフルに発揮 名刺で仕事をするのではなく、自らの力量で仕事をする訓練をする。 大きな組織で偉くなれるタイプと、規模の小さな組織でこそ自己実現できるタイプは異なることが多い。 ４．自分の定年は自分で決める 会社に自分の将来をまかせてしまうのは、幸せになる道ではない。 自分の人生の主人公は自分であると割り切り、｢自分の定年を自分で決める｣ことが大事である。 結局、働くことの意義と自分の満足感とは、自分の心の中にある。 人生は長く、新卒入社に始まり、入社３年目の適職転職、中堅での管理職転職、定年による再就職 と、一生の間に４社で働く時代である。 役職定年でやむを得ず転身するのではなく、６５歳、７０歳まで働くために、転職能力を高めるのが 、５０歳になった時の課題である。 役職定年までに自らの市場価値を高めておけば、役職定年こそ自らが望む生活を実現するチャンスでもある。 ｢失敗必至の起業例―定年間近の起業はおやめなさい！｣ ｢独立起業｣がブームである。しかし、大企業で管理職を勤め上げ、役職定年間近で起業するという選択枝を とってはいけない。必ずと言っていいほど失敗するからだ。 A．大企業での成功者が陥る罠 会社時代の成功の方程式、事業構想をそのまま起業に当てはめて失敗するケース。 １．社内ベンチャーを大成功させ、この成功体験をもとに会社を立ち上げた。 ２．社内ベンチャーの業績が評価され、大手ベンチャーキャピタルが1000万円を出資してくれた。 ３．その後の金の使い方と営業力が問題なのに、この資金調達の成功で、｢事業も大成功した｣と勘違いして しまった。 ４．ベンチャー企業の敗因は、ほとんど資金調達後の金の使い方と営業力の2点に絞られる。 ５．この場合も市場を見誤ったことと、雇った大企業出身者の営業フットワークがあまりにも弱かった。 ６．大企業出身者は小回りが利かず、走りながら考えるといった機敏さがまるでない。これまでの経験に 凝り固まって融通も利かない。 ７．ドブ板営業が必要なベンチャーの立ち上げは、大企業でぬくぬくと育った人には向かなかった。 ８．2年ほどで資金全てを食いつぶし、借金がかさみ、経営者はその後の消息がつかめなくなった。 B．技術者が陥る罠 大企業、特にメーカーの技術者や研究者が、陥るパターンで自分の持つ技術を過信してしまうケース。 １．大手電機メーカーで技術畑を20年以上も歩んできて、その間数多くの画期的な商品を世に送り出した。 ２．その間、大企業が3億円、4億円のニッチ市場に見向きもしないことに不満を募らせていた。 ３．あるとき｢この隠れたニッチ市場に将来、大化けする商品のネタが眠っている｣と気づき、たった一人 でハイテクベンチャーを立ち上げた。 ４．着眼点は良かった、しかし、いかんせんスタッフは自分ひとり。資金力がないために、結局のところ 運転資金を回すため、大企業の下請け仕事をやらざるを得ず、肝心要のニッチ分野の開拓い手が回ら なくなった。 ５．結局、最後まで下請けから這い上がれず、創業9年で倒産した。 ６．折角の技術も、それを売り込むためのPRや営業活動が欠かせないが、自分の技術を過信するあまり、 市場や販路開拓にまで手が届かなかった。 C. フランチャイズビジネスという罠 サラリーマン時代に技術や成功体験のない人の場合、フランチャイズチェーンなど、簡単に独立できる ビジネスを選んで失敗するケースが実は多い。 簡単に開業できるからこそ実は事業として成り立たせるには大変な営業力が必要なのに、その｢簡単｣に 飛びついたことがアダとなる。 脱サラ起業家が最も陥りやすい罠といえる。 ｢なぜ大企業で管理職を勤め上げ、役職定年間近で起業するという選択枝をとってはいけない｣のか １．大企業で役職定年間近まで勤め上げた人は、営業手法から取引慣行、新規事業の構想まですべて がその会社の主義に凝り固まってしまっている。 ２．しかし起業ともなると、会社の看板は一切なく、大企業の常識も全く通用しない。信用力のある 企業との取引も簡単には成立しない。 ３．また簡単に人を信用してはいけないのだが，大企業出身者にはその慎重さもない。 ４．管理職ともなれば、土日はゴルフか休息にあてられ、定年間近になれば、残業も少なくなるのが普通。 ５．しかし、一旦起業家ともなれば、1年365日24時間、常に事業のことを考え、電話の対応から営業 経費の計算、資金調達まですべてに目を配らなくてはならない。 ６．顧客の新規開拓に向けては、3日で１足の靴を履き潰すくらいの覚悟がない限り、起業など考え
てはいけないのである。
７．起業する以上は退路を断つ覚悟が必要で、独立起業に成功の方程式などなく、いざとなったら私財 を投げ打ってでも成功させるという気概がない限り、成功はおぼつかないのである。 |
|
この書庫を始めるにあたって、まずここで言うシニア・エイジとは、どういうものなのか、はっきりさせておきたいと思います。 ここでいうシニア世代とは、所謂「団塊の世代」を中心に、従来の高齢層・熟年層の中の、健康で元気に人生を楽しんでいる人々（５０歳〜６５歳、ないし７０歳）を指していて、かつての弱者のイメージを持つ高齢者（シルバー、またはオールド、概ね６５歳以上）とは分けて考えています。 作家の堺屋太一さんが、名づけ親となった言葉で、第２次世界大戦後、戦線から復員してきた兵士が、一斉に子作りに励んだ結果、巻き起こった「ベビーブーム」で生まれた人達を指して、そう呼称しています。 団塊の世代 � ．廛戝腸堯В隠坑苅廓�(S18年) 〜 １９４６年(S21年)生 �◆ ｜腸堯В隠坑苅掲�(S22年) 〜 １９４９年(S24年)生 �� ポスト団塊：１９５０年(S25年) 〜 １９５３年(S28年)生 この３つを合わせますと約１０００万人、総人口の約８％となります。 そのうち、�△涼腸瑤寮ぢ紊蓮■牽娃極�人出生し、２０００年の国勢調査時点では、人口６８９万人、 東京都内に６３万人が住んでいるとのことです。 この｢団塊の世代｣の６０歳定年退職は２００７年から始まり、その社会に及ぼす影響の大きさから、 ｢２００７年問題｣と呼ばれ、この日本社会が初めて経験する大量退職の圧力が当事者個人に及ぼす影響 については、｢団塊世代の再就職問題｣として、２００５．６の財界展望でも取り上げられています。 成人人口の半数が５０歳以上となり、消費の主役が若者からこの世代に移っていくことで、 � ‐暖饉圓箸いΕ沺璽吋奪�(受け手側)としてシニア世代を捉える。 �◆．轡縫�特有のマーケットを創造し、作り出し、それをビジネスとして展開していく側(供給側)と してシニア世代を捉える。 �� 終身雇用、年功序列、資格などのしがらみの全くない自由で新しいタイプの労働力として、 新しい日本の労働市場を形成する層としてシニア世代を捉える。 シニア層の消費拡大によるマーケットの広がり、経済の活性化への期待と、シニア層によりもたらされる ｢新しい労働市場｣への期待感は高いものがある。 消費税、所得税、法人税などの税収の伸びへの期待、そして財源不足に悩む年金の収入源として期待だ。 さらに、シニア層自身に、自分たちにとって望ましい新たなマーケットを開発させることで、新しい産業 の発展も期待でき、さらにそこでシニア層が働くことで、労働人口の受け皿としての期待もできる。 また、これらの層がNPO、NGOなどに積極的に参加することで、今まで行政が行ってきた業務の民間 移管が、少ない経費で出来、行財政改革の手助けになるとの期待感もある。 １．認知年齢が若い 自分を何歳と考えているかだが、大半のシニアは実年齢から１〜２割程度自分を若くとらえている。 ２．経済的に豊かである ストックもさることながら、フローの面でも豊かな層である。 世帯あたりの可処分所得を世帯人員で除した1人当りの可処分所得が大きい。 ３．熟練消費者である 豊富な消費経験に裏付けられた確かな目を持つ消費者である。 商品・サービスの品質にこだわりを見せる世代でもある。 自分が良いと認めた物には納得感を持ってお金を支払うが、お金をかけなくて良いと判断した 物へはシビアな消費行動を見せる傾向にある。 ４．時間消費者である 60歳で定年、80歳まで元気に生きたとして計算すると、小学校〜大学の授業時間の3倍、一生の 労働時間に相当する7万時間という長い時間を自由時間として持っている。 多くの時間を持っている反面、時間の無駄遣いを嫌い、いかに時間を有意義に過ごせるかという ことに関心が向いている。 ５．高学歴である
高等教育を受けた人が増加、情報感度が高く幅広い知識を持つ人が増えており、多様性を持った 世代を構成する要因となっている。 ６．一人暮らしが多い 単身或いは夫婦２人の世帯が増加している。 子供が親の面倒を見るという旧来の価値観にとらわれない人の出現が目立ってきている。 ７．都会人である アクティブで高い感性を保ちたいと考え、大都市圏に移り住むシニアが増えている。 女性と異なり､男性では地域での横のつながりが薄くこの傾向が強く出る。 |
