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カリフォルニア控訴裁判所は、顧客が従業員に対して行った性的嫌がらせの責任を雇用者は負わないとの判決を下した。
しかし、第二地方控訴裁判所のジョーン・クライン判事は、過半数が誤解しているとして33ページにわたる同意及び反対意見のなかでその理由を述べた。
「雇用者はビジネスの場所の管理において力がない訳ではない。」
「例えば、レストランは通常“シャツなし、靴なしの人にはサービスしません”との標示を掲げている。」
「雇用者は従業員に性的嫌がらせを行う顧客に対し同様にサービスを拒否することができる。または不当な扱いを受けた従業員をさらなる嫌がらせから守るよう行動することができる。」
サラザール対ディバシファイド・パラトランジット社の訴訟（Salazar v. Diversified Paratransit Inc., B142840）で、ラケル・サラザールは1997年に性器を露出した成人男性顧客に暴行を受けた後、会社を訴えた。
同社は発育障害の大人及び子供を家から介護施設まで移送している。
サラザールはカリフォルニア雇用平等法（FEHA）は顧客に性的嫌がらせを受けた従業員に対し雇用主責任を設けていると主張した。
しかしながら、陪審による裁判の後、ロサンゼルス地方高等裁判所のジーン・マトゥシンカ判事はディバシファイド・パラトランジット社に訴えの却下を認め、さらに第二地方控訴裁判所はこの判決を2-1の票で支持した。
立法精神の解釈に重きを置いた43ページにわたる過半数判決で、パッティ・キッチング判事はFEHAはサラザールに訴因を与えないと言明した。
「議会は法定雇用者責任を拡大したであろう修正案を却下した。そして当裁判所はその立法政策決定に従う。」と彼女は述べた。
リチャード・アルドリッチ判事はこれに賛成した。
しかしながらクライン判事は、議会は1984年に前文のなかで雇用者は顧客の性的嫌がらせから従業員を守らなければならないと言明することによりFEHAを確かに修正したと述べ、過半数の議論を拒絶した。
「1984年の法律へのこの前文は成文化されていない。」
「しかしながら、記録されてから20年近くたち、雇用者の顧客からの従業員の保護に明確に言及するこの法規は、成文化された条項より軽んじられるべきではない。」
クラインはまた、従業員は性的嫌がらせのない環境で働く権利をもち、雇用者は不利な職場環境から従業員を守らなければならないことは基本的であると述べた。
「主要意見の解釈では、FEHAはお客に繰り返し体を触られ、嫌がらせを雇用者に報告するウェイトレスに、どんなに嫌がらせがひどくても何の保護も与えないということになる。」
州検事当局は原告の解釈を支持し、法定助言者意見書を提出した。
カリフォルニア雇用弁護士協会も同様である。
雇用者はカリフォルニア製造業技術協会の支持を得た。
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Key words: 企業・人事採用/雇用/管理・HR
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