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（Ｑ）当社では解雇手続きのポリシーを再吟味しているが、従業員を解雇する際、責務について放棄する文書を受け取るべきか。
（Ａ）周知のとおり、解雇の背景として、合法的であり差別のないことが必須である。
いかに注意深く解雇手続きを進めても、解雇された従業員が契約違反、不当解雇、差別などで提訴する可能性は避けられない。
訴訟防止の努力の過程において、多くの雇用主は去って行く従業員に、会社に対する今後の責務を放棄するという書面にサインするよう依頼する。
一般的に裁判所は、責務を放棄する合意文書については不賛成の意向であり、それが了解の上で自発的にサインされたものでないかぎり、不承不承受けとるものである。判決に際して裁判所は、会社側に不適切な行為がなかったかどうか、カンセリングなどの診察の機会があったかどうかなど、従業員の教育や体験した事実を注視する。
特に重要なのは高齢者の解雇で、４０歳以上の従業員はAge Discrimination in Employment Act(ADEA)とOlder Workers Benefit Protection Act(OWBPA)で保護されており、支持される責務放棄の書面についてはいくつかの条項を満たしていなければならない。
OWBPA条例の下では、下記の８項目を満たさない限り従業員は年齢差別の苦情を放棄する必要はない。
１、書面であること。
２、理解しやすい言葉で書かれていること。
３、ADEA条例の権利や苦情について言及していること。
４、解雇一時金などを提供していること。
５、サインする前に弁護士に相談するようアドバイスされていること。
６、サインした後であっても苦情申し立てについての権利放棄はないこと。
７、最低２１日間の検討期間が与えられること。
８、サイン後７日以内であれば取り消しができること。
さらに、グループ従業員の解雇に対して、一時金のようなインセンティブを提供する場合、各個人に対して下記の条項を満たす必要がある。
１、４５日間の検討期間を与える。
２、解雇プログラムを提供するグループ従業員に、対象となった要因と適用期間を通知する。
３、対象となった各個人のタイトル、年齢、そして同職種ではあるが今回対象とならなかった従業員の年齢を通知する。
このように、適格な内容で作成された書面は訴訟を回避できる可能性が高くなる。
しかし、条項にもれがあった場合には無効となってしまうことに注意しなければならない、そして不必要な金銭を従業員に与える結果になりかねない。
したがって、従業員から責務を放棄する書面を受け取るか否かについては熟慮し、弁護士にも相談すべきである。
尚、個別に交信を希望される場合は、
shuzoueda@rcn.com
宛にメール下さい。
Key words: 企業・人事採用/雇用/管理・HR
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