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Q-1) 私は従業員約100名を雇用する事業主です。時々上司に従わない従業員がいて、懲戒処分を取りたいのですが、そんなことをしたら差別や他の理由で訴えられるのではないかと恐れています。
何かアドバイスはありますか？
A-1) 従業員の不服従は程度の差こそあれ、ほとんどすべての職場に共通の問題です。
すべての懲戒処分は確立された懲戒ポリシーに沿って課せられるべきです。
懲戒の理由が確立されたポリシー及び過去の同様な状況における処分と一致しているなら、反抗的な従業員を解雇しても大丈夫でしょう。
A) ポリシーを採用する
詳細な懲戒ポリシーを作成するのではなく、従業員は「会社のポリシーへの違反や要求通りに仕事をしないことにより、またその他の理由で懲戒処分が適当と経営陣が決定した場合」解雇されるというような一般的な懲戒ポリシーの記述を採用することをお勧めします。
さらにポリシーは、課せられる懲戒処分の種類は会社の裁量によることを規定すべきであり、また通常は段階的な懲戒の原則が採用されるが、会社は適当と判断すればいかなる処分をも取る権利を留保する、といった内容を記述しても良いでしょう。
B) 不服従
一般的に、不服従は上司に対する失礼な行為あるいは上司の指示に従わないこと、と定義されます。
これには他の不正行為、例えば脅迫や強要、肉体的暴力の使用、虐待的な言葉の使用、悪意のある表現等も含まれるでしょう。
一貫性を見直し警告を検討する
不服従に対し懲戒手段を課す前に、懲戒を考えている上司あるいはマネジャーは過去に同様の出来事があったか、またどのような対応が取られたかを必ず見直すべきです。
差別の申し立てを回避するため、同じ違反に対して懲戒処分が一様に取られることが重要です。
また、「不服従」の性質は不明確であるため、通常は厳しい懲戒処分を取る前に従業員にそのような行為の警告を一、二回行うことが大切です。
さらに、従業員に指示の実行を拒む正当な理由があれば、ある程度柔軟に対処することが望ましいでしょう。
法的な警告に注意する
従業員は権力に異議を申し立てることを許されることはめったにありませんが、拒否に値する場合もあるでしょう。
例えば、命令がその従業員や他の従業員の健康や福祉、安全を脅かすものであったり、違法行為を行うことを要求するものであったり、宗教的、人種的、性的中傷を伴うものである場合等です。
明らかに、これらの状況での解雇は、従業員があなたの会社に対し不当解雇や差別の訴訟で勝つことにつながりかねません。
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キーワード: インターンシップ、 J1ビザ、 ＤＳ２０１９、 受入ホスト企業、 WACE Japan
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