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某社では、年に１回の人事考課の際に、各社員の業績について話し合いが持たれ、同時に給与の査定も行われる。
営業部門の責任者Ｂは３カ月前に日本より派遣されてきた新任のマネージャーだ。
Ｂは営業部門のセールスアシスタントをしているＣの業務にはあまり満足をしておらず、考課の際にそのあたりの事情と注意点を説明、訓告を与えた。
しかし、ＣにとってはＢの注意点、訓告はまったく納得がいかなかった。なぜならＢのポイントは、自分が入社時に会社側から受け取ったジョブディスクリプションの内容からズレているものばかりだったのだ。
ＣはＢに対して、「私の理解している仕事内容は、このジョブディスクリプションに載っている分で、これについて私はきちんと仕事をやっていると思う」と直訴した。
このケース、日系企業からよく耳にする話である。
なぜ、こうした出来事が頻繁に起こるのかというと、日本人がジョブディスクリプションの重要さを認識していないからだ。
アメリカ人にとっては「それがなければ仕事が始まらない」というくらいの感覚がある。
そのため、上司は各社員のジョブディスクリプションや書面化された指示書などの確認と定期的な見直しを怠ってはならない。
上司が部下の職務遂行をスムーズに効率的に実行させてゆくには「ジョブディスクリプション」に基づいて両者間の理解のギャップを最小限にする必要がある。
これが円滑なコミュニケーションにもつながり、現状や問題点の確認が容易になり、より効率的な仕事につながる。
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