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Pacific Dreamsのメールマガジンより記事です。 参考にしてください。
アメリカにある日系企業で働くアメリカ人にはある種、共通している問題点があります。それは、彼らにモチベーションがあまり感じられないということです。モチベーションの少ない従業員ばかりを抱えている企業が一様に日系企業ばかりであれば、それはモラルや生産性、品質などの面において著しいディメリットがどこかで生じているということであり、とても野放しにして置くことのできない由々しき問題であります。
日系企業で働くアメリカ人がモチベーションをあまり持っていないというのは、いろいろな理由がもちろん考えられるわけですが、多くは、日米の間に横たわる人事慣行の違いから来る要因が一番大きいように思われます。世界がいかにグローバル化され、スタンダード化がはかられようとも、こと企業の人事慣行に関しましては、きわめてローカル色の強い、その国やその地方に根ざした慣行に従わなければ、人事管理、ましてや企業経営は到底うまくいきません。それは、国によって法律がまったく異なるからであり、人々の持っている価値観や国民性も国によって千差万別であるからです。
一般的に言って、未来志向を持つアメリカ人は職業に関しては言えばキャリア志向が強く、自分の職業の行く末に関して、常に青写真を思い描いているということが言えます。彼らが思い描く職業上の青写真を英語では“キャリア・パス”と呼んでいて、これはアメリカ人にとっては自分の職業や職場を選ぶ際に非常に重要な生命線のひとつとなります。採用面接に際しては、採用候補者の方から「この会社には“キャリア・パス・プラン”はありますか？」というような質問を面接官が受けることがあります。面接官役を引き受けた日本人としては、キャリア・パス・プランなどという初めて聞くような英単語で、それだけで逆に自分が面接を受けているような錯覚を感じてしまい、しどろもどろとなってしまいます。
誰だって採用者に対して会社の将来を面接時に約束することなどはできませんし、ましてや終身雇用の習慣などは鼻から存在しないアメリカにおいて、それではいったいキャリア・パス・プランなるものはいったいどんなものなのか頭の中は真っ白になってしまうのではないでしょうか。実は、多くのアメリカの会社にはこのキャリア・パス・プランがそれなりに設けられていて、それは会社の人事システムの中でも昇給などにきちんとリンクされているのです。これはプランなのでありますから、何も会社が初めから保証したり、もちろん自動的に実現するような類のものではありません。アメリカの会社はキャリア・パス・プランを従業員に対してモチベートする道具として効果的に使っているように観察することができます。
逆にキャリア・パス・プランのない多くの日系企業では、それだけでモチベーションを引き出す効果的なツールが社内の中で欠けてしまっているということが言えなくもありません。何もたくさんのお金をかけてキャリア・パス・プランを作る必要は毛頭ありませんし、このプランを作ること自体に関して言えば、どちらかといえばマネージメント側での決断次第でありますので、費用などはほとんどかからないはずです。
確かにアメリカの企業は、業績に応じてさまざまなインセンティブやすぐれた福利厚生制度、働きやすい職場環境などを巧みに創出して、従業員のモチベーションを高めようと躍起になっているところが散見されます。ところがそれらは、あくまでも従業員に対しては外部からの働きかけであって、外部からの働きかけだけでは人間は必ずしもモチベートされるというわけではないのです。どんなに恵まれた待遇と職場環境に居合わせたにしても、まったくモチベーションの持てない従業員というものはやはり残念ながらどこにでもいるものです。
日本人としては、こちらアメリカにいてどのようにしてアメリカ人従業員をモチベートしたらよいのか、悩んでいる管理職の方々が実に多いように思います。それは日本で日本の今の若い人たちをモチベートするのに悩んでいるのと共通するところがあるのかもしれません。人間は基本的には将来に向かって目標や希望が持てるから、もっと頑張ってみようとか、しっかり働いてみようという気持ちが自然と湧き上がり、まさにそれこそがモチベーションになるわけなのですが、恐らくその気持ちに洋の東西に違いはないものだと断言してもよいでしょう。日本でも会社のキャリア・パス・プランについての質問が採用時の面接で採用候補者から問われる日が早晩やってくるかもしれません。
アメリカの会社組織の弱点としては、社内部署間でのコミュニケーションが脆弱だということが挙げられます。アメリカで業績の悪い企業にはほぼ間違いなく共通している特徴で、一種のセクショナリズムが社内で堂々とまかり通っています。これを英語では、“サイロ・メンタリティ”と呼び、強固な縦型ヒエラルキーを部署内で築いてきた弊害が至るところに現れています。やはりこのような状況下では、社員のモチベーションも高くなるはずはありません。日本企業はその点、アメリカ企業ほどこのような弊害は一般的に少ないように思います。
日本企業の持っている良さをアメリカ人従業員に伝え、育成することがやはりモチベーションの上昇につながります。逆にアメリカ企業の持っているネガティブな企業風土は一掃していかなければなりません。
日本企業はその点、もともと持っている企業風土はアメリカの企業とはだいぶ違うわけでありますから、その違いをよく知り、理解することによって、お互いの“いいとこ取り”をしていくことだって十分可能なはずなのです。すべてのアメリカ人従業員をモチベートするということは、恐らくかなわぬ夢でありましょうが、そのぐらいの気概を持って日本人は、アメリカ人従業員に接していけば、アメリカ人も大いに感じるところがきっと出てくるに違いありません。それこそがまさにモチベーション・アップにつながる、成功への道であるかと思います。
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