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セクハラ

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ゴシップは職場のイライラ

ゴシップは職場のイライラＮｏ．1　
Randstad USAの調査結果によると、職場で従業員をいらいらさせる3大要因は１位がゴシップ（６０％）、２位は時間管理が下手（５４％）、３位が共有スペースの乱雑さ（４５％）、という結果であった。
その他、強力なにおい(４２％)、大声(４１％)、会議中における個人の携帯やメール使用(２８％)、e-mailの悪用(２２％)なども挙げられた。

従業員はこれらのイライラにどのように対処しているか。
例えばゴシップがトップであるが、これはe-mailの悪用と同用で、彼らはそれについてしゃべることは少ない。一方、大きな音や声（スピーカー電話使用、大声で話す、携帯の着信音など）、共有スペースの乱雑さなどは、同僚などからすぐに苦情として提言される。そして、時間管理が下手なケースにおいては上司からの警告となる場合が多いという結果であった。

下記は今回の調査で得た回答のトップ７と内訳

（イライラの内容） �）椰佑膨樟楔世Α↓⊂綮覆妨世Α↓２燭盡世錣覆�

１、ゴッシップ �。械粥� �■検� ��４１％
２、時間管理が下手 �。横検� �■横亜� ��２９％
３、共有スペースの乱雑 �。械検� �■横亜� ��２２％
４、強力なにおい �。横検� �■隠供� ��３４％
５、大きな声・音 �。苅押� �■隠機� ��２４％
６、会議中の個人の携帯やＣＰＵ使用 �。械機� �■隠供� ��３２％
７、e-mail悪用 �。横機� �■隠院� ��４１％

Randstadは職場の動向調査を定期的に行っており、今回は７月１１−１３に行われ、２４２９名からの回答結果をまとめたもの。

尚、個別に交信を希望される場合は、
info@wacejapan.org
へメール下さい。

キーワード:
アメリカ　インターンシップ、 J1ビザ、 ＤＳ２０１９、 受入ホスト企業、
http://www.wacejapan.org

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セクシャルハラスメント?

　セクシャルハラスメント?　

雇用主がセクシャルハラスメントの問題を考えるとき、マネージャーや同僚が別の従業員の体に触ることのように考えることが多い。 しかしながら、セクシャルハラスメントは、体に触ることとは限らず、 たとえそれが、言葉上の行為でも視覚表示であっても、違法行為であり、雇用主は責任を取る義務を負う。

��2つのタイプのハラスメント
連邦の雇用機会均等委員会(EEOC)はタイトルセブン（Title �察砲硫爾妊札�シャルハラスメントを下記のように定義づけている。　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
(1) 歓迎されない性的な誘い、性的内容を伴う言葉、要求、及び行為。　　
(2)従業員の雇用に影響するような不当な要求や拒絶的行為、あるいは、業務遂行の妨げ、脅し、敵対的な職場環境をつくりだす行為。

セクシャルハラスメント2つのタイプ：
1. Quid pro quo （代償ハラスメント）　　　　　　　　　　　　　　　　
性的な誘いを含む行為を断ったために、解雇や降格となるなど、犠牲者が具体的な経済的見返りを受けるとき、この代償ハラスメントは起こる。
2. Hostile work environment（不快環境ハラスメント）　　　　　　　　　
歓迎されない性的な行為で辛辣な影響を受け、雇用環境を変えるような状態であったとき、敵対的な不快環境ハラスメントは起こる。

�⇒毒Г任�ないふるまいは数多くある。　　　　　　　　　　　　　　　　
下記は、言葉や態度等の行為でもさまざまな状況におけるセクシャルハラスメントを構成する一例である。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
１、ふとしたおしゃべりだが性的な内容や性的描写が含まれる。　　　　 　
２、性的な中傷やあてこすり。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
３、服装、体つき、性的な行為等に関し、性的に挑発的なコメントをする。
４、セックスの特徴についてわいせつな冗談を言う　　　　　　　　　　　
５、性的なからかい。
６、やじる、口笛を吹く、キスの音などの思わせ振りの音。 　　　　　　　
７、個人または配偶者、大切な人の好色性、性的な関係のコメント。　　　
８、歩き方、話し方、座り方などをいやらしくまねをする。 　　　　　　　
９、性的な内容を暗示したり脅威的に与える。 　　　　　　　　　　　　　
１０、性的な内容を含むe-メール、落書き、不適切なインターネットの写真
や絵またはポスターの配布や掲示。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　
１１、歓迎されないデートや性的な接触の誘い。 　　　　　　　　　　　　
１２、性的なジェスチャー。

��ハラスメントは、容赦なく広がりを見せている。
一般的に犠牲者が言葉やさわる等の行為のターゲットとなり、環境の悪化は激増した時に、ハラスメント問題は起こりがちである。非肉体的なハラスメントだけでも雇用主は責任を負わなければならない。 　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
EEOCは、申し立てられたハラスメントが言葉上の行為の場合、調査は、特性、頻度、前後関係、および犠牲者の言い分を確認すると言う。 　　　　
EEOCは下記のような質問をする:
1. 加害者は被害者に前から目をつけていたか?　　　　　　　　　　　　　
2. 被害者との性的関係は?　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
3. 被害者加害者との関係は?　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
4. 全体の印象は敵対的、蔑視的であったか?　　　　　　　　　　　　　　
EEOCは全体の状況を調査することなく、1要素だけの行為が州法、連邦法に違反するかどうか正確に決定する。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
さらに、セクシャルハラスメントが起こったかどうか、「適切な第三者」の見地から調べられる。 しかしながら、客観的に適切な第三者の認定は簡単ではないのが実状。ハラスメントの調査は犠牲者個人の見解と前後関係を考慮した上で行われる。

�ぅ魯薀好瓮鵐箸鮴簑个僕毒Г靴覆い箸いΕ櫂螢掘爾鮖�つ。
ハラスメントを避ける最大のキーは「ハラスメントを会社は決して容認しない」というポリシーの導入である。管理側が、職場でのハラスメント行為が起きるまで放置したら遅過ぎであり、従業員は法律違反を犯すことになる。
不適切な性的な行為の最初のサインで直ちに行動するのが管理職の責任である。 冗談やコメントを見過ごすのは簡単だが、それは結局、不快な職場環境を作り出す温床となりうる。

�ジ柩兌腓浪燭鬚垢戮�か?
１、ハラスメントは決して容認しないポリシーを導入、実施する。 　　　　
２、すべての管理職に、「どんな行為や態度がハラスメントとなるか」のトレーニングを実施する。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
３、管理職に、快適な職場環境を維持するために、職場での不適切な性的行為の扱い方に責任があることを理解させる。　　　　　　　　　　　　　　
４、e-メールとインターネットのポリシーを導入し、従業員のメールとインターネット活動をモニターする権利を持つ、そして性的な不快な内容物、あるいはわいせつな冗談を一切禁止する。　　　　　　　　　　　　　　　
５、報復措置を禁止する。

��精神的なセクシャルハラスメントの責任に関する５例
下記の５例は、雇用主に責務がある職場の精神的なセクシャルハラスメントである。
1. 連邦地方裁判所は、不快な職場環境におけるハラスメントは、ポルノ雑誌の存在、雑誌に関する下品なコメント、会社がスポンサーする性的描写の多い映画やスライドのプレゼンテーション、また、性的描写の絵やポスターにより作り出されると指摘する。ポルノ雑誌や下品なコメント等は放置しておくと継続的に増大し、結果として、 「女性は平等な仕事仲間というよりむしろ男性の性的なおもちゃとして見なされる」こととなり、不快な職場環境を作り出す可能性が高い、と法廷は判定している。

2. EEOCは、Applebeeレストランの女性のマネージャー研修員のセクシャルハラスメントの告発を受けた。 ハラスメントは、マネージャと彼の妻を含む３人により、彼女に対し、レスビアン呼ばわりや、胸についての卑猥なコメントがされた。 彼女は総支配人及び副支配人に苦情を申し出たが、笑いながら
彼女の性的指向を尋ね、最終的に「自分で対処しなさい」と彼女に告げた。
ＥＥＯＣは、研修員に13万7500ドルの支払いと、セクシャルハラスメントと報復措置についてのトレーニングを行うようにApplebeeレストランに命た。

3. EEOCは、女性の救急治療室の医師が救急看護医師のグループからセクシャルハラスメントを受けたという告発を受領。 ハラスメントは患者の病状が性交に関連しているかどうかについて、生々しい性的な言語、ジェスチャー、直接的な性的な冗談、性的な冷やかし、誘い、があった。EEOCは、救急看護医師グループに対し、損害賠償として30万ドル、弁護士費用20万ドル支払うよう命じた。また、 セクシャルハラスメントのポリシーの構築と実施及びトレーニングを義務付けた。

4. EEOCは建設現場の女性従業員から、建設請負業者のハラスメントの苦情を受けた。苦情は、女性についての露骨な性的描写や不快な落書きがポータブルトイレや他の建設現場に書かれていたが、それらは全て女性従業員に対する嫌がらせであった。

5. カリフォルニア控訴裁判所は、「見つめられた」ことに対してセクシャルハラスメントの苦情申し立てを認めた。 このハラスメント行為は明白なセクシャルハラスメントで始まり、 従業員が苦情を申し出た後、加害者は被害者に対し、１回に５〜１０分間見つめ始めた。 法廷は以前の判例法を引用して、「見つめた行為が必ずしも性的な行為と関係があったというわけではないが、仕事の妨げとなり、威嚇あるいは不快な気持ちを抱くことになる」 と判決した。 さらに、「見つめるだけではセクシャルハラスメントを構成しないかもしれないが、今回のケースは陪審に行く十分な証拠がある」と付け加えた。

＊＊＊

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社内でロマンス?

　American Love story-社内でロマンス?

多くの従業員が、オフィスでのロマンスにかかわったことがあると言っています、そして、彼らの何人かはボスとデートしたという。
調査では、従業員の58パーセントは、オフィスでのロマンスを持っているのを認めており、2年前の同じVault調査による46パーセントからは１２パーセント上昇している。

今年の調査、６１０名からの回答によると、
14パーセントがボスか上司とデートしたことがあり、19パーセントが部下とデートしたことがある、と答えている。

また、回答者の22パーセントは、配偶者、または仕事上で大変大切な人に会ったと報告している。

さらに、回答者の44パーセントは彼らの会社には社内恋愛に関するポリシーがあったかどうか確かではなく、39パーセントは、会社にポリシーは全くなかったと言っている。

**Love,Love,Love**!^

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Sexual Harassment のトレーニング義務付

　Sexual Harassment のトレーニング義務付

貴社の従業員はトレーニングを受けていますか？

Sexual Harassment(AB1825)の法律では、従業員50人以上の企業においてはスーパーバイザー以上の管理職は2時間のトレーニングと教育を受ける必要がある。
雇用主が2003年1月1日以降セクシャルハラスメントトレーニングを従業員に提供していない場合は、2005年1月以降1年以内に実施しなければならない。

どんな雇用主が含まれるか?

派遣従業員および契約社員（Independent Contractor）を含む50人以上の従業員のいる企業。
カリフォルニア州と他州の合計が５０人を超える場合も含まれる。

どんなトレーニングが必要か？

トレーニングの範囲に関しては一般的な指導要綱。 トレーニングはセクシャルハラスメントを禁止する連邦と州の法に関して「情報と実用的な指導」を含まなければならない。
ハラスメントの防止と修正、および犠牲者にとって可能な療法を含む。
雇用主が、ハラスメントを防ぐのが目的とされた「実例」を使用するのを明確に必要としている。
トレーニングは「ハラスメント、差別、および報復の防止における知識と専門的技術をもっているトレーナー」に受ける必要がある。
トレーニングは教室、もしくは対話的な環境のある場所で行う。「インタラクティブ」という用語上、質問と答のないビデオプレゼンテーションだけ、ロールプレイング、および他の対話方式は不十分である。

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苦情申届出の対処方法

　苦情申届出の対処方法

従業員がハラスメント、あるいは同僚が会社のポリシーに違反しているなどと苦情の申し出があった場合どうするか。
どのように応答するかで、迅速に解決できるか、あるいは法外な訴訟問題になるかの決定的な差となることもある。

下記は応対方法のヒント。

１．手順の説明
届出の事態については会社のポリシーに基づいて迅速に調査されること（ポリシーの確立が必要）。

２．秘密保持
調査については慎重に行い、関係者以外が知ることは一切ないが、届出について１００％の秘密保持は約束できないこと（複数の関係者が知ることとなるため、１００％の約束はできない）。

３．苦情申届出のフォーム記入を完了
苦情届出のフォームを完備し、全ての届出について漏れのないよう記入してもらう。

４．従業員からの言質で内容を把握する
従業員からの聞き取りについては、できる限りの事実を思い出してもらった上で内容を把握する。

５．苦情届出フォームのレビュー
届出フォーム記入後、従業員と共にそれを確認する。担当者は問題内容を把握、理解した上で従業員にサイン及び日付を記入してもらう。

６．問題解決の担当者と協議の上慎重に調査を開始する。

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