Hosting_Intern 百科

H-1Bビザ社員の解雇 (2)

このブログはアメリカ発です。
　H-1Bビザ社員の解雇　(2)
このブログの趣旨はJ1visa internshipの受入ホスト企業に対して一般の雇用に関する情報をUpすることですが、、、、最近H1b保持者からもさまざまなメールをいただきます。

前回は企業側からの立場から表題の件を
＝＞http://blogs.yahoo.co.jp/hosting_intern/46067490.html
にて案内しましたが、今回は逆の立場からその一部を列記してみます。

Q-1)　途中解雇を言い渡されました。どのように対処すればいいのかアドバイスください？

A-1)　H1bビザであっても通例ではAt willの雇用が主な採用形態でしょうが、
外国から渡航して就業までさまざまの負担は想像するに相当なものでしょう。
事前での相互間の確認作業は綿密にして、箇条書きにしても書面での再確認はMustです。　
安易に日本的な『なあ、なあ』では、将来の問題を先送りにするばかりですから、相互間のAgreementを明記することでしょう。

又、ご質問の途中解雇については個々でその内容、理由など立場によりその真意は異なる場合もありますので、自分本人で解決できないようであれば、信頼おけるプロの弁護士に相談して対処すべきでしょうね。
（尚、不良弁護士も多くいますので、その選定には十分な配慮が必要です。＾）

一度壊れてしました関係修復は難しいでしょうが、相互に後悔を将来に残さないように最善の努力をすることは大切であると信じます。
＊＊＊
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失業保険支給の延長

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失業保険支給の延長　　
下院議会は失業率の上昇、失業期間が長くなっていること、さらに先行きの不透明感などを憂慮し、失業保険支給の延長を３６８対２８の賛成多数で可決した。

しかし上院議会はこれに反対、大統領選挙と合わせ今年中に最終てきに可決されるかどうかは未定の状況。

下院議会の提案は、失業保険の期限満了となった人に対し、さらに７週間の延長を認めるというもの。
現在はCalifornia州を含め、失業率が６％を越える州は、２６週間プラス１３週間の失業保険が支給されている。

これによりさらに６０億ドルの財源が必要と試算されているが、連邦政府の失業保険ファンドから支払われる。
現状では１０月に８０万人が失業保険支給の満了期限をとなり、年末には１１０万人まで増加すると試算されている。

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H-1Bビザ社員の解雇

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　H-1Bビザ社員の解雇　
Q-1)　H-1Bビザをスポンサーした従業員に対する雇用主の責務はどんなものがあるか？
もしレイオフした場合、あるいは解雇した場合、どのような責務が発生するか？
Employment at willの雇用関係であればいつでもレイオフ、解雇が出来るのか？
労働省のAlien Services OfficeやBureau of Citizenship and Immigrationに聞いてみたが明確な回答が得られなかった。

A-1)　質問内容が一時的なレイオフ、恒久的なレイオフ、解雇の３点に及んでいること、また雇用主の責務が、３点の状況により全く異なったものとなるために、更に解りにくい状況があったのではと思われる。

最初に、合法的に米国に滞在しH-1Bビザのステイタスを維持するためには雇用主と従業員という雇用関係は絶対に維持しなければならない。
H-1Bの従業員はフルタイムでもパートタイムでも就業は可能であるが、同時に有給休暇、病気休暇、出産休暇なども適用となる。

H-1Bビザ従業員は「no-benching rule」があり、従業員を一時的にレイオフし、生産的な立場からはずしたとしても、雇用主はLCA(Labor Condition Application)及びH-1Bビザの要件に基づき、フルタイム、パートタイムであれ、雇用した時の賃金を支払う義務が発生する。従いH-1Bビザ従業員の一時的なレイオフは雇用主の経費削減にはつながらない。もし支払いをしない場合は雇用契約の解除が必要となる。

恒久的なレイオフや解雇は一時的なレイオフとは全く状況を異にする。この場合は、H-1Bビザのステイタスが失効と見なされ、従業員はアメリカから出国しなければならない。この場合雇用主は、LCAの要件に基づき、H-1Bビザが失効する前に、目的地までの妥当な費用を支払わなければならない。

H-1Bビザ従業員を解雇した場合、従業員のステイタスは失効とみなされるため、ビザの更新や別の会社で働くための就業資格の取得に影響することとなる。また雇用主として市民権・移民サービス局（U.S. Citizenship and Immigration Services）にビザの取り消しの連絡をする必要がある。
一方、H-1Bビザの雇用関係を維持しながら従業員に別の仕事を探すためのサポートをすることが出来るが、雇用関係を維持することが前提のため、求職活動中においても賃金を支払う義務が発生する。
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「レイオフ」の可能性？

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「レイオフ」の可能性？　
人事担当責任者のサーベイ結果によると、２００８年度末までに約半数の企業が「レイオフ」の可能性、あるいはすでに実施したことが判明した。

「今年中に従業員をレイオフする可能性はあるか？」という質問に対し、１５％がすでに実施したと、２１％が非常に高い確率でありうる、１６％が可能性はあると回答、レイオフの可能性は無いとした回答は半数を下回る（４８％）結果であった。

The Worker Adjustment and Retraining Notification Act（労働者調停と再教育通知条例―WARN）は、従業員が次の職場を探すためのサポートとしての事前通知期間、大量のレイオフの際の州当局への届出、従業員への一時金など、企業規模により遵守しなければならない規則がある。

今回のサーベイはBLR.comのオンライン調査で、２７７社からの回答結果を集計、分析したもの。
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退職通知について!

　退職通知について! 　
Ｑ−１）２週間の事前通知で従業員が任意退職を申し出た場合、雇用主として２週間の勤務を認めないと決めた場合、この間の給与は支払うべきか？

Ａ−１）「At-Will Employment(任意の雇用契約)」が前提の場合、雇用主、従業員のいずれからでも理由の如何を問わずいつでも雇用関係を解除できる、となっている。
言い換えれば、雇用主は２週間の通知に対し、２週間分の給与を払う、払わないにかかわらず即座に雇用関係を解除できる。

これについては考慮すべきいくつかの重要な点がある。最初にユニオンとの雇用契約があるかどうか、あるいは従業員マニュアルで従業員の解雇を制限している項目があるかどうか、を確認する必要がある。
次に従業員が差別、ハラスメント、保護されるグループ（マイノリティなど）の苦情を申し出ている場合、即座の解雇は報復措置と取られる可能性がある。
つまり、他の類似のケースが過去にあったにもかかわらず、今回違った扱いをすると差別の苦情となりうる。
会社として状況を精査し上記のケースに抵触しないことを確認する。
もし懸念事項があれば、従業員を解雇する前に労働関係の弁護士など専門家に相談すべきである。

結論として、At-Will Employmentを前提とした今回のケースでいえば３つのオプションがある。
１．退職届けを受理、２週間の勤務継続を認める。
２．退職届を受理し即日終了、出社の必要はないことを通知、２週間分の給与を支払う。
３．退職届を受理、即日終了、出社の必要はないことを通知。２週間の給与支払いはしない（２週間の事前通知で本来受け取れるべき２週間の給与分は失業保険のクレームとなりうる）。

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