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2009年の雇用情勢 in USA

　2009年3/4半期の雇用情勢
　
Society for Human Resource Management (SHRM)が最近行なったサーベイ、「Labor Market Outlook (LMO) survey」によると、 今年の第三四半期における米国の労働市場は上向きの兆候が見られるが、多くの企業では依然として採用計画の難しさに直面していることが明らかになった。

サーベイは、企業規模を問わず、公的機関、民間企業の採用に直接関与している人事責任者を対象に、向こう６ヶ月間の採用動向について聞き取り調査を行なったもの。

SHRM のマネージャーJennifer Schrammは、「良いニュースとしては人事責任者は第三四半期について過去６ヶ月と比較して楽観的になってきている」、「しかし悪いニュースとして雇用主は、第三四半期のペイロールの総額については変動がないことを予測している」とコメント。

ＳＨＲＭが今年２月に行なったサーベイでは、５００人近い人事責任者のうち３５％が第三四半期には改善すると、２９％が改善は見られないと予測していた。
一方３７％が労働市場の改善については悲観的で失業が増加すると予測、しかし第二四半期においては７０％が更なる仕事の削減があり得るという悲観論が大勢を占めた。

今回のサーベイにおける楽観論は大幅な増加ではなく地域格差を露呈しており、MidwestとSoutheastは悲観論が多く３９％に上っており、またWestは最大の悲観論地域となり４１％に上っている。

良くなる兆候が見え始めたとは言え、依然として多くの回答が第三四半期の採用については控える傾向で、５６％が現状維持と回答、ペイロールについては７２％が変動なしを継続すると回答している。特に５００人以上の従業員を抱える大企業においては８６％が現状維持、もしくは削減と回答している。
増員すると回答したのは民間企業の２９％、公的機関の２４％、上場企業の１８％、非営利団体の１４％であった。

政府のデータもこれらの調査結果を裏付ける内容であり、例えば２００９年の５月には３４万５０００の仕事が削減されたが、この数はそれ以前の６ヶ月間の平均の半分程度となっていることが労働省統計局の資料で明らかになっているように、状況は厳しいが改善傾向となっている。
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参考資料
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T-Shaped People

　 T-Shaped People 　
UC-BerkeleyのHansen教授によると、多くの職場で今求められている人材は「T-shaped」と呼ばれている従業員であるという。

T-shapedと呼ばれる従業員は、自身の職務を問題なく遂行し、さらに他部門の仕事についても手伝うことを嫌がることがなく、「自分の仕事だけを完璧にこなすような伝統的な個人スター従業員とは全く異なる人種である」と述べている。

組織における協調性について人事責任者の意見は、採用や昇格の決め手として非常に重要な要素であると、圧倒的多数を占めた。

AppleとSonyのiPod政策

Sonyにはお互いに競争する５つの部隊があったが、プロジェクト遂行のために従業員同士が協力しようとした。しかしそれぞれの思惑が多すぎて構成部分で合意に至らなかった。Sonyは２００４年にiPodと同様のものを開発、販売したが２００７年に販売不振を理由に撤退している。
一方iPodはゼロから９年間で１００億ドルを販売するという第ヒット商品となった。
「組織内での協調がないと、ほかの誰かが協力し合ってより良いものを開発することになる」、「良い一例としたらCiscoはその方向で企業運営がなされており、もし協調性が失われたらあなたの会社は後手に回ることになり兼ねない。企業内で協調性が適格に作動すれば更なる発展を遂げることが出来ると確信する」とコメントしている。
さらに彼は、「企業運営において、業務を共有しない、チームで仕事をしない、この２つが蓄積されることが最も大きな障害となる」。人事担当者は、募集、トレーニング、昇格などの人事戦略においてこの「T-shaped Management」を視野に入れておくべきと協調する。
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2009年アメリカ雇用動向？

　2009年アメリカ雇用動向？　
「雇用動向」
６月の雇用動向は２００８年と比較すると減少しそう、しかしここ数ヶ月において若干改善の兆しが見えるという。
製造業においては、２４．５％が採用を検討、一方２５．９％がレイオフを実施と回答しているが、採用を検討するとした２４．５％の数字は２００８年の１１月以来の高い数字となっている。
サービス業においては２４．８％が採用を検討（４１．４％が採用―人員削減１６．６％）と回答しているが、４１．４％という数字は２００８年９月以来の高い数字である。

ＳＨＲＭのJennifer Schrammは、「６月の雇用動向は２００８年と比較すると依然として減少傾向だが改善の兆しがある。今は時期早尚かも知れないが、継続すれば減少の底を打ち、増加に向かうと期待している」とコメント。

「採用の難易度」
採用についてはビジネス上重要なポジションの採用の難しさを調べたもの。
2009年５月においては3ヶ月連続で、採用が難しくなったという回答は一ケタに留まり、製造業ではネットで２３．８％（３．０％が難しくなったー２６．８％が難しくなくなった）が採用の難しさが緩和されていると回答しており、この数字は過去4年間で初めてである。
サービス業はそのギャップが更に大きく、ネットで３５．８％（３．９％が難しくなったー３９．７％が難しくなくなった）が緩和されていると回答した。

「新規採用のベネフィット・賃金」
多くの企業が採用凍結、人員削減、賃金・ベネフィットの経費削減を行なってきたが、4月の賃金は、ネットで０．１％が減額（２．３％増額―２．４％が減額）と回答したが、この数字は過去5年で初めて減額が増額を上回った。
サービス業ではさらにネットで９．６％（３．８％が増額―１３．４％が減額）が減額と回答しており、これも4年来の低い数字で、減額が上回ったのは初めてである。
Schrammは、「リセッションと言えども新規採用の賃金が前年より下回るとうのは異例なことであるが、これが長期化するかどうかは不透明である」とコメントしている。
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リテンションマネージメント

「リテンションマネージメント」の４大要素

１）　良い人材を採用
２）　業績に基づく人事決定
３）　能力開発
４）　職場環境

面接の技術や経験も重要であるが、より重要なことは雇用するが側の明確なポリシーである。どんな仕事か（職務内容）、どんな人材を望むのか（経験・能力）、どんなグループで仕事を進めるのか（人間関係）、などのことが明確になっていればいるほど、会社側と面接者双方の意思を確認しやすく、能力のレベルチェックも確かなものになる。

米国においては昇給、昇格といった人事決定は業績に基づいていることが何よりも原則であり、それに準じた給与やベネフィットがついてくることが望ましい姿といえる。
必要なのはしっかりしたJOB DESCRIPTION（職務内容指示書）とその仕事における職務基準であり、それらを基本とすることにより一貫した人事考課、給与体系（福利厚生も含む）がシステム化できる。

能力開発はアメリカ人の目的であるキャリアアップのための計画やプログラムを指し、職場環境とはコミュニケーションシステムなどの環境作り。

これらの４大要素は全てつながっており、どれ一つ欠けても良い人事管理システムの構築・運営はできない。
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相互の信頼！

　まず、相互を認める！　
「信頼こそがおたがいの意見を自由に交換するために不可欠な要素となる」
ジョン・スカリー（元ペプシコーラ社長）

「何事であれ誰かを説得しようとするなら、まず相手の信頼を得なければならない」
アリストテレス

信頼が揺らげば、コミュニケーションはスムーズにいかなくなる。
相手に信頼されていないとの思いが、はっきりものを言う場面から逃げ出す結果をまねいたりする。上司が部下を叱らなくなったのも、部下に信頼されていないとの思いがそうさせる。
叱るべきときに叱らないのでは、部下とのまじわりは深まらない。よそよそしい表面的な関係にとどまり、信頼関係からいっそう遠のいてしまう。
１００％の信頼など最初から存在しえない。
発言し、意見を述べる態度を通じて、徐々に育っていくものであって、信頼がないから、「発言しない」「叱らない」では、悪循環になってしまう。
そこで、まず相手を信頼してかかることからはじまる。
ものを言うのに慎重すぎるタイプは、信頼、でなく、警戒心が強いのである。
「笑われる」「損をする」など、相手が自分によくない評価をするものと警戒してかかる。
「話してもムダ」と、相手に不信感を抱いてしまう人は、口を閉ざしてしゃべろうとしない。
何事もそうだが、完全主義では身動きできなくなる。コミュニケーションは理解を促進するが、誤解も伴う。信頼しても、裏切られることだってありうる。
その経験の中で、コミュニケーションの技術が深くなるのである。

何はともあれ、まず相手を信頼しよう
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