【男女雇用機会均等法が変わります】
平成１９年４月１日から「男女雇用機会均等法」が変わります。最近は悪法ばかりが目立ちますが、この改正は不十分ですが、若干改善された感じです。関係する省令がまだ発表されておりませんので、詳しいことは分かり次第お知らせすることとして、現在わかっている主要な改正点を列記します。

【性別による差別禁止の範囲が拡大します】
●男性に対する差別も禁止されます。
現在の法律では、女性に対する差別だけが対象になっていましたが、４月からは男性に対する差別も禁止の対象になります。均等法に基づく労働局の調停など、裁判外の個別の労働紛争解決制度が利用できることになります。

●禁止される差別が追加され、明確化されます。
今までは女性であることを理由として、募集・採用、配置・昇進・教育訓練、福利厚生、定年・解雇が差別禁止項目でしたが、４月からは加えて降格、職種変更、パートへの身分変更などの雇用形態の変更、退職勧奨、雇い止めについても性別を理由とした差別は禁止対象です。

●間接差別が禁止されます。
外見上は性中立的な要件でも、省令で定める一定の要件については、業務遂行上の必要などの合理性が無い場合には間接差別として禁止されます。（具体的には、省令が発表を待ちたいと思います。）

【妊娠・出産等を理由とする不利益変更の禁止が強化】
●妊娠・出産・産前産後休業の取得を理由とする解雇に加え、省令で定める理由による解雇その他の不利益取り扱いも禁止となります。
　★想定される省令：労基法の母性保護措置、均等法の母性健康管理措置
　★想定される不利益取り扱い：退職勧奨、雇い止め、パートへの身分変更

●妊娠中や産後１年以内に解雇された場合、事業主が妊娠・出産・産前産後休業の取得その他省令で定める理由による解雇で無いことを証明しない限り、解雇は無効となります。これは、大きな改正点だと思います。

【セクシャルハラスメント対策】
これまでは女性が対象でしたが、企業は男性に対するセクシャルハラスメント対策も義務付けられることになります。対策が講じられず、是正指導にも応じない場合には企業名の公表の対象になります。この問題で紛争が生じた場合には、男女とも各都道府県労働局に申し出て、調停などの裁判外の紛争解決制度が利用できることとなります。（この規定は派遣先の事業主も対象になります。）

【母性保護措置】
事業主は、妊産婦が保健指導又は健康診査を受ける為に必要な時間を確保するとともに、妊産婦が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするための措置（時差通勤、休憩回数の増加、勤務時間の短縮、休業等）を講ずることが義務となっています。

こうした措置が講じられずに是正しどうにも応じない場合企業名公表の対象となります。また、この点に関して紛争が生じた場合に、上記調停などの制度が利用できることとなります。

【過料の創設】
厚生労働大臣（都道府県労働局長）が事業主に対して、男女均等取り扱いなど均等法に関する事項について報告を求めたにもかかわらず、事業主が報告しない、又は虚偽の報告をした場合は過料に処せられます。

労働者と事業主との間に均等法に関わる紛争が発生し、自主解決が困難になった時、労働者側から各都道府県労働局長に対して援助の申出がなされます。当然、労働局長は事業主に対して報告を求めることになります。この罰則規定の創設により、労働局長はより強力な指導や勧告ができることを意味します。

【労働局長による紛争解決の援助】
労働者（又は事業主）は紛争が発生し、自主解決が難しい事態となったとき各都道府県労働局に援助を申し出ることができます。申出があった場合、労働局長は、当事者（労働者、事業主）双方から事情を聴き、紛争解決に必要な助言、指導、勧告を行ないます。

【機会均等調停会議による調停】
労働者（又は事業主）からの申請により、機会均等調停会議において、調停委員は双方から事情を聴き、紛争解決の方法として調停案を作成し、当事者双方に受諾を勧告します。（金銭解決などが図られることになります。）
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●労働相談はどこへ＆労使トラブルの六つの解決方法→http://blogs.yahoo.co.jp/huchisokun