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今年４月２５日、大阪高裁において、画期的な判決がでました。松下電器の子会社・松下プラズマディスプレイ（以降、「松下ＰＤＰ」という）で働いていた原告の吉岡力さん（３３）が、違法な「偽装請負」の状態で働かされたとして会社に直接雇用を求めた裁判で、大阪高等裁判所は男性の訴えを全面的に認める判決を言い渡しました。 松下は、最高裁へ上告するとしていますが、最高裁でも同様な判決となれば、その影響は測り知れません。 日本を代表する巨大な製造業は、違法な派遣や偽装請負で労働者を犠牲にして利益を上げてきましたが、最高裁の結果如何によっては、巨大製造業の今までのやり方が通用しなくなるのではないかと想像されます。その意味で、最高裁に正しい判決を出させるよう裁判を支援していく必要があります。 【事件の概要】 原告の吉岡力さん（３３）は、２００４年から大阪の「松下プラズマディスプレイ」の工場で請負労働者として働いていました。吉岡さんが雇われたのはパスコ社という会社です。パスコ社（訴外）と被告の松下ＰＤＰとの間にはプラズマディスプレイ（ＰＤＰ）の生産業務について業務委託基本契約がありました。 パスコは、自社の社員である吉岡さんを被告の要望に応じて被告の工場で生産業務に従事させていました。パスコには、派遣の許可も登録もなく、被告従業員が原告の吉岡さんに対して直接指揮命令していました。これは、事実上の派遣で会って偽装請負にあたります。 原告の吉岡さんとパスコとの労働契約は2か月の有期雇用で自動更新でした。生産業務への派遣の場合、原則として1年経過で被告の直接雇用の義務が発生します。吉岡さんは松下ＰＤＰに直接雇用を申込みました。 被告が直接雇用を拒否しましたので、原告・吉岡さんは、労働組合に加入し労働局に被告の偽装請負を申告しました。労働局は、これは請負ではなく労働者派遣に該当するので労働者派遣に切り替えるよう是正指導しました。その結果、被告は直接雇用ではあるものの半年間の期間雇用を提示しました。吉岡さんは、やむなく期間雇用の労働契約を 締結しました。 直接雇用に切り替わりましたが、１人だけ隔離された部屋で修理作業をさせられたうえ、半年間の契約が切れると雇い止め（解雇）されてしまいました。 その後、吉岡さんは不当な解雇として、職場への復帰を求め裁判を起こしました。 １審の大阪地裁では訴えは認められませんでしたが、二審の大阪高裁は男性の職場復帰を認め、松下側に９０万円の慰謝料の支払いを命じました。 【この事件の争点と高裁の判断】 ●原告と被告間に黙示の雇用契約が存在するか否か 判決では、パスコと被告間の業務委託契約及び原告とパスコ間の労働契約は、脱法的な労働者供給契約であり、職安法44条違反、労基法6条（中間搾取）違反という極めて強い違法性があり、公序良俗に違反するものであり民法90条によって無効である。 目次の雇用契約が存在するとするためには、次の3点が必要である。 �� 原告は、被告に事実上の使用従属関係にある。 �� 原告は被告に労務を提供している。 �� 原告に対して被告は賃金を支払っている。 上の二つについては、裁判所は問題なく認め、��については、「原告の給与は被告がパスコに業務委託料として払った金額からパスコの利益を控除した額を基礎とするもので、被告が実質的に賃金の額を決定していた。」として、被告が原告に賃金を支払っていたことになるとして、原告と被告間に黙示の雇用契約が存在すると認めました。 ●労働者派遣法に基づく雇用契約は存在するか 判決では、パスコと被告間の契約及び原告とパスコ間の契約は労働者派遣法に違反していて無効であるから、派遣法40条の４（派遣制限期間抵触時の雇用契約申し込み義務）の直接申し込み義務が生じると解することはできない。当然に、期間の定めのない契約の締結義務は生じない。 ●原告と被告の間の雇用契約での期間の定めの有無 原告と被告の間には、目次の雇用契約があり、その内容は契約期間2か月更新ありの内容になっている。被告の原告に対する契約の終了の通告は解雇の意思表示であり解雇権の乱用にあたる。雇い止めとしても更新拒絶は権利の乱用である。 【ポイント】 風太郎は、違法な偽装請負は、事実上の派遣であると考えてきたが、この判決では一歩進んで、偽装請負は派遣ではなく、はじめから「派遣先」と労働者の間に黙示の雇用契約が生じているとしたところにあると思いました。 ※この事件についての報道→http://blog.livedoor.jp/fmwwewwmf/ ※首都圏なかまユニオンが吉岡さんの職場復帰を求める電子署名を始めました。協力しましょう。→http://www.shomei.tv/project-67.html
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