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では、行政では、管理監督者についてどのような見解を持っているか見てみましょう。以下に引用するのは、厚生労働省労働基準局が編纂した「労働法コンメンタール 労働基準法」に載っている解説文です。この本は、すべての労働基準監督官に配布されているものです。以下は、脚注部分を除いて引用です。 ● 監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者 これらの者は事業経営の管理者的立場にある者又はこれと一体をなす者であり、労働時間、休憩及び休日に関する規定の規制を超えて活動しなければならない企業経営上の必要から認められるものである。第三号該当者（脚注１参照）と異なり許可が条件とされていないのは、これらの者の地位からして規制外においても労働条件に及ぼす影響が比較的少ないこと（脚注２参照）及びこれらの者の範囲は企業規模又は業種、形態によりおのずから一定の客観的な基準が考えられるからである。 （脚注１）：『第３号該当者』とは・・・労基法４１条は、労働時間や休日や休憩時間に関する規制の適用除外者を定めていますが、その第２項が問題の管理監督者です。第１項は「土地の耕作若しくは開墾又は植物の採植、栽培、採取若しくは伐採の事業その他農林の事業（林業を除く）」となっています。 第３項は、「監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けた者」となっています。『第３号該当者』とは、この第３項を意味すると思われます。断続的勤務として監督署の許可を受ける例として多いのが、宿直日直勤務があります。（脚注は、風太郎記） （脚注２）：『規制外においても労働条件に及ぼす影響が比較的少ない』・・・・風太郎の考えでは、これが重要です。これだけの重要な立場にあれば、誰からも労働時間について、とやかく言われず、自分で決定でき、忙しい時は長時間になることもあるが、仕事にメリハリが付けられ過労にはならないと言う立場にいる人たちと言うことになります。夜遅くまで仕事をした時には「明日は、午後から来るから」で済まされるような管理者でなければなりません。（脚注は、風太郎記） （イ）「監督又は管理の地位にある者」（管理監督者）とは、「一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあるものの意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。」 （昭２２・９・１３ 基発第１７号、昭６３・３・１４ 基発第１５０号・婦発第４７号）。 具体的な判断に当たっては次の考え方によることとされている。 （１） 原則 法に規定する労働時間、休憩、休日等の労働条件は、最低基準を定めたものであるから、この規制の枠を超えて労働させる場合には、法所定の割増賃金を支払うべきことは、すべての労働者に共通する基本原則であり、企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命する職制上の役付者であればすべてが管理監督者として例外的取扱いが認められるものではないこと。 （２）適用除外の趣旨 これらの職制上の役付者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限って管理監督者として法第４１条による適用の除外が認められる趣旨であること。従って、その範囲はその限りに、限定しなければならないものであること。 （３）実態に基づく判断 一般に、企業においては、職務の内容と権限等に応じた地位（以下「職位」という。）と、経験、能力等に基づく格付（以下「資格」という。）とによって人事管理が行われている場合があるが、管理監督者の範囲を決めるに当たっては、かかる資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要があること。 （４）待遇に対する留意 管理監督者であるかの判定に当たっては、上記のほか、賃金等の待遇面についても無視し得ないものであること。この場合、定期給与である基本給、役付手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされているか否一か、ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等について留意する必要があること。なお、一般労働者に比べ優遇措置が講じられているからといって、実態のない役付者が管理監督者に含まれるものではないこと。 （５）スタッフ職の取扱（脚注３参照） 法制定当時には、あまり見られなかったいわゆるスタッフ職が、本社の企画、調査等の部門に多く配置されており、これらスタッフの企業内における処遇の程度によっては、管理監督者と同様に取扱い、法の規制外においても、これらの者の地位からして特に労働者の保護に欠けるおそれがないと考えられ、かつ、法が監督者のほかに管理者を含めていることに着目して、一定の範囲の者については、同法第４１条第２号該当者に含めて取扱うことが妥当であると考えられること」 （脚注３）：「スタッフ職の取扱」・・・部下のいないスタッフ職は、通常では管理監督者に当たりません。しかし、大企業の本社などで営業や事業の企画を担当するスタッフ職の一部には、地位が高く出勤退勤が自由で自己管理ができ放っておいても健康を害することがないような立場の人たちがいます。そういう人たちは、管理監督者に含めても良いということです。（脚注は風太郎記） 以上が、管理監督者に関する行政の見解です。では、判例ではどうでしょうか。以下は、マクドナルド裁判での判例です。 ●主要な争点「店長である原告は、管理監督者に当たるか」について 使用者は、労働者に対し、原則として、１週４０時間又は１日８時間を超えて労働させてはならず（労働基準法３２条）、労働時間が６時間を超える場合は少なくとも４５分、８時間を超える場合は少なくとも１時間の休憩時間を与えなければならないし、（同法３４条１項）、毎週少なくとも１回の休日を与えなければならないが（同法３５条１項）、働基準法が規定するこれらの労働条件は、最低基準を定めたものであるから（同法１条２項）、この規制の枠を超えて労働させる場合に同法所定の割増賃金を支払うべきことは、すての労働者に共通する基本原則であるといえる。 しかるに、管理監督者については、労働基準法の労働時間等に関する規定は適用されないが（同法４１条２号）、これは、管理監督者は、企業経営上の必要から、経営者との一体的な立場において、同法所定の労働時間等の枠を超えて事業活動することを要請されてもやむを得ないものといえるような重要な職務と権限を付与され、また、賃金等の待遇やその勤務唐様において、他の一般労働者に比べて優遇措置が取られているので、労働時間等に関する規定の適用を除外されても、上記の基本原則に反するような事態が避けられ、当該労働者の保護に欠けるところがないという趣旨によるものであると解される。 したがって、原告が管理監督者に当たるといえるためには、店長の名称だけでなく、実質的に以上の法の趣旨を充足するような立場にあると認められるものでなければならず、具体的には、 �� 務内容、権限及び責任に照らし、労務管理を含め、企業全体の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているか、 �� その勤務態様が労働時間等に対する規制になじまないものであるか否か、 �� 給与（基本給、役付手当等）及び一時金において、管理監督者にふさわしい待遇がされているか否かなどの諸点から判断すべきであるといえる。 以上が、行政と裁判所の管理監督者についての共通の認識です。 （続く） 次回は、マクドナルドの店長について裁判所がどのような見解を示したかを見ることにしましょう。 |
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