判例を読む「日本マクドナルド事件」東京地裁（平成２０年１月２８日）【連載第３回】 ( その他雇用 ) - 労働相談奮闘記

●連載１回目→http://blogs.yahoo.co.jp/huchisokun/54248262.html
●連載２回目→http://blogs.yahoo.co.jp/huchisokun/54249551.html

【日本マクドナルド事件の争点】
日本マクドナルド事件での最大の争点は、原告労働者が管理監督者であるか否かです。原告労働者は「管理監督者にあらず」と主張して、休日割増賃金と時間外割増賃金の未払い額５１７万円余及び同額の付加金（脚注１参照）、そして労基法に違反して長時間労働を強いられ、その結果健康を害い家族との関係にも支障をきたしたために著しい精神的苦痛を被ったとして慰謝料３００万円の支払いを求めました。（他にも幾つかの争点はあるが、小さな問題なので省略する。）

【判決では】
今年、１月２８日東京地裁ででた判決で、被告は原告に５０３万円余の残業代とその約半額に当たる２５２万円弱の付加金の支払いを命じました。しかし、不法行為に対する損害賠償に当たる３００万円の支払いに関しては認められませんでした。

付加金が半額に減じられた理由と不法行為に対する損害賠償額が認められなかった理由は風太郎には納得がいかないものがありますが、今回の記事の目的ではないので省略することとします。

重要なことは、マクドナルドの店長である原告は、労基法上の管理監督者には当たらないとして未払い残業代のほとんどの支払いを命じた点です。

連載の第２回目で本判決では、管理監督者に当たるか否かは次の三つの要件を挙げて、それらの諸点から判断すべきとしています。

① 職務内容、権限及び責任に照らし、労務管理を含め、企業全体の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているか、

② その勤務態様が労働時間等に対する規制になじまないものであるか否か、

③ 給与（基本給、役付手当等）及び一時金において、管理監督者にふさわしい待遇がされているか否かなどの諸点から判断すべきであるといえる。

最初の職務内容や権限責任に関しては、お店の中での最高責任者であり、お店の管理責任があったことは認めていますが、会社全体の管理には関与していなかったとして踏み込んだ判断をしています。

これに対しては、事業主寄りの弁護士からは「工場長」など相当規模の出先機関の部長や課長もその権限の範囲は所管する組織に限られるから管理監督者に該当しないことになり不合理だとの批判が出ています。

確かに、工場長などは管理監督者であるとの判断は定着していますし、銀行の支店長も管理監督者であるとの通達（昭和５２年２月２８日基発１０５号）もあります。しかし、風太郎は、一部の事業主側の弁護士の本判決への批判は当たらないものと考えます。

職責権限は、次の②のその勤務態様が労働時間等に対する規制になじまないものであるか否かの判断と密接に結びついているものと考えます。換言するなら、その地位から言って過重労働になる心配はない地位であるか否かと言うことだと思うからです。

本判決では、「店長は、店舗従業員のシフトを決定する際、自信の勤務スケジュールも決定することとなるが、各店舗では、各営業時間帯に必ずシフトマネージャー（脚注２参照）を置くとされているので、シフトマネージャーが確保できない時間帯には、店長が自らシフトマネージャーを務めることが必要となる。

原告の場合、自らシフトマネージャーとして勤務するため、同年（平成１６年）７月頃には３０日以上、同年１１月から平成１７年１月にかけては６０日以上の連続勤務を余儀なくされ、また、同年２月から５月頃にも早朝や深夜の営業時間帯のシフトマネージャーを多数回努めなければならなかった。その結果、（中略）・・時間外労働が月に１００時間を超える場合があるなど、その労働時間は相当長時間に及んでいる。」と述べています。

これは、工場長や銀行の支店長とは明らかに違う立場であると言わざるを得ません。自らのシフトを自ら決めると言う意味では裁量性を持ってはいるけれど、仕組みとして自分の私的な生活や健康をも犠牲にしなければならない状態であれば、これは労働時間についての真の意味での裁量性があるとは言えません。

判決は、「③の待遇についても店長の平均年収は７０７万円強で、下位職位であるファーストアシスタントマネージャーの平均年収５９０万円強と相応の差異は設けられているが、店長全体の１０％にあたるＣ評価の店長の平均年収は下位職位の平均年収よりも低額である。また、店長全体の４０％にあたるＢ評価の店長の平均年収は、下位職位のファーストアシスタントマネージャーの平均年収より４４万円強上回るだけであり管理監督者に対する待遇としては十分であると言い難い。」としています。

（脚注１）：「付加金」・・・労基法の１０４条は、事業主が解雇予告手当、休業手当、時間外や休日及び深夜割増賃金、年次有給休暇の賃金を支払わなかった場合に、裁判所は労働者の請求によって未払い金の他、それと同額の付加金の支払いを命じることができると規定しています。

（脚注２）「シフトマネージャー」・・・店舗の各営業時間帯に商品の製造、販売を総指揮する者。店長がａｍ６時３０分から２３時までの全時間の総指揮をすることはできないので、店長が総指揮する人を指名します。とは言っても、小さな店では店長以外はすべてクルーと呼ばれるアルバイトです。大きな店でも社員は２，３人です。シフトマネージャーを務めることができるクルーをスイングマネージャーと呼び、店長はスイングマネージャーを育てる必要があるとされている。被告は、原告の店長がスイングマネージャーを育てることに失敗したから自分がシフトマネージャーをせざるを得なくなり長時間労働となった。これは能力が劣っていたからだと主張しました。しかし、裁判所の判断は、そのような状態は原告に限ったことではなく、他の店長についても生じている現象であるとして会社側の主張を否定しました。