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７月の労働相談を整理していたら、育児休業と有給休暇の関係に関する相談が２件あった。 １件は、企業側が労基法をよく読んでいなかったための誤解であったために直ぐに解決したが、１件は本人が会社に要求することをためらっているため、まだ解決には至っていない。 解決した方の１件目は、就業規則に「全労働日の８割出勤した者に有給休暇を与える。」と記載されていることを理由に“育児休職は出勤したことにはならない。”と言われ「有給が与えられない。」と言われたとの内容だった。 年次有給休暇は、労基法の３９条であるが、第１項には「８割以上出勤した労働者に対して・・・」とあるのはよく知られているし、就業規則にも同文が書かれることが多い。人事や総務の担当者は労基法をよくチェックせずに育児休業は出勤ではないと判断してしまうことも多いのかもしれない。 労基法の３９条は１項から７項で成り立っている。その第７項には、「・・・育児休業又は・・・・産前産後の女性が休業した期間は・・・これを出勤したものとみなす。」と規定している。 労基法９２条には「就業規則は法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。」その第２項には「行政官庁は、法令又は労働協約に抵触する就業規則の変更を命ずることができる。」と規定している。 このケースの場合には、本人から人事担当者に法律を説明したら、「誤解していて済まなかった。」と言われ解決した。 もう一件は、同じく就業規則を理由として有給休暇が与えられないという点では同じ内容であったが、もともと有給休暇が取りづらい職場で、付与されている有給休暇も余程の事情がないと使わない雰囲気の職場で、しかも、ご主人が同じ職場の管理職のため要求することを躊躇わざるを得ないとのことであった。 権利は、求めなければ実現しません。「有給を具体的に使用するか否かは別としても人事に説明し正当な日数にしておかなければ、後輩に対しての責任も有りますよ。」とアドバイスをした次第である。
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妊娠、出産、育児、男女平等
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