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この記事は、８月２４日の記事「うつ病を労災認定させるためには・・・（その１）」から始まる連載記事です。（その１）から読んでいただくことをお勧めします。 ●うつ病を労災認定させるためには・・・（その１）↓ http://blogs.yahoo.co.jp/huchisokun/58395669.html ●うつ病を労災認定させるためには・・・（その２）↓ http://blogs.yahoo.co.jp/huchisokun/58524657.html 今回が最終回です。１回目２回目の記事で、うつ病などの精神疾患を労災と認めてもらうためには、発病前の６ヶ月間に会社の中で何があったのか、その事柄（イベント）を記録し証拠を作っておくことが重要であることが、お分かり頂けたと思います。 最終回の今日は、「心理的負荷の強度�供廚醗銘屬鼎韻蕕譴觧�柄（下の説明中の●の部分）について説明します。以下説明する事柄は、標準的には「心理的負荷の強度�供廚醗銘屬鼎韻蕕譴討い泙垢�、それぞれについて「心理的負荷の強度を修正する視点」（以下の説明の○部分）が定められていて、修正の結果「強度�掘廚乏幣紊欧気譴訃豺腓癲�逆に「強度�機廚乏焚爾欧気譴訃豺腓�あるわけです。 第二回目の記事でお分かりのとおり、「強度�機廚任蕨�災として認められることは有りません。平均的に「強度�機廚箸気譴觧�柄についての説明は致しませんが、平均的に「強度�機廚箸気譴觧�柄であっても「心理的負荷の強度を修正する視点」に基づいて修正され「強度�供廚箸覆襪海箸睛�るわけです。また、1回目で説明したとおり、平均的には「強度�供廚箸覆觧�柄を見ても長時間労働の問題は殆ど出てきません。従って、精神疾患の労災認定基準は、単なる長時間労働は精神疾患の原因にはならないとの視点に立っているといえます。長時間労働の場合には、その原因となった事柄（イベント）、例えば「ノルマがきつく長時間労働せざるを得なかった。」などの方が重要となります。 なお、風太郎も労災の専門家ではありません。通達などを何回も読んで自分なりに作った見解（★の部分）です。公的に認められた見解では有りませんから、念のためにご承知おきください。しかし、精神疾患の労災認定基準を素人なりに分析した内容は、きっと役立つと確信しています。 ●「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針の改正」↓ http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/04/dl/h0406-2a.pdf :厚労省の判断指針で「平均的な心理的負荷の強度�供廚箸気譴觧�柄の具体的な内容 ※下の説明中の●は具体的出来事（イベント）、○は修正する際の着目事項、★は風太郎の解説です。 【事故や災害の体験に関する事柄】 ● 悲惨な事故や災害の体験（目撃）をした。 ○ 事故や被害の大きさ、恐怖感、異常性の程度等 ★ 極端な事例になりますが、ＪＲ西日本の列車事故で現場に駆けつけた社員などは当然対象になりそうです。強度�靴暴だ気気譴襪�も知れません。 【仕事の失敗、過重な責任の発生等に関する事柄】 ● 会社で起きた事故事件について責任を問われた。 ○ 事故の内容、関与、責任の程度、社会的反響の大きさ、ペナルティーの有無等 ★ 表を見て頂ければ分りますが、この事柄は「仕事の失敗、過度な責任の発生」という括りの中に入っています。従って、例えば、旅行会社の営業マンが修学旅行の予約日を間違えて修学旅行が実施できなくなりマスコミに報じられたなど。 ● 違法行為を強要された。 ○ 行為の内容、強要に対する諾否の自由の有無、強要の程度、社会的影響の大きさ、ペナルティーの有無等 ★ この事柄は、この度の改正で追加された事柄です。賞味期限の偽造工作を指示される事件が多発したことなどがこの項目の追加に影響したのかも知れません。 ● 達成困難なノルマが課された。 ○ ノルマの困難性、強制の程度、ペナルティーの有無、達成できなかった場合の影響等 ★ この事柄は、ノルマが課されたこと事態を問題にしています。まず、ノルマが不当に高く、達成が困難であること。ギリギリと達成状況を追求されていること。「未達成の場合には辞めてもらう。」などと脅されるケースがありますが、そういうものが該当します。未達成の場合に賃金引下げや罰金をとられつといった相談がありますが、そういうものも該当すると思われます。問題は、証拠作りです。ＩＣレコーダーに外付けマイクを付けて録音しておくなどは有効です。 ● ノルマが達成できなかった。 ○ ノルマの内容、困難性、強制性、達成率の程度、ペナルティーの有無、納期の偏向可能性等 ★ この事柄は、結果としてノルマが達成できなかった場合です。一つ前の事柄は、ノルマが課されたこと自体を問題にしているわけで、違いがあるわけです。具体的には、精神疾患に罹患した時期が上の二つの事柄の６ヶ月以内にあるかということです。ノルマが設定されて２,３ヵ月後に罹患したのであれば、前者だし、ノルマが達成できなかったことが明らかになって２,３ヵ月後に罹患したのであれば後者ということになります。 ● 新規事業の担当になった。会社の建て直しの担当になった。 ○ プロジェクト内の立場、困難性の程度、能力と仕事内容のギャップの程度等 ★ 自分の能力を超えて重要なプロジェクトを担当させられるケースは結構多いと思います。相談のあったケースとしては、自分の未経験の分野のプロジェクトリーダーになったとか、英語ができないのに外国人が多いプロジェクトの纏め役になったとかなどがあります。 ● 顧客や取引先から無理な注文を受けた。 ○ 顧客・取引先の位置づけ、要求の内容等 ★ これも営業担当なら有り得る事柄です。会社にとって重要な顧客であれば有るほど悩むことになります。 ● 顧客や、取引先からクレームを受けた。 ○ 顧客や取引先の位置づけ、会社に与えた損害の内容・程度等 ★ これも有りがちな事柄です。この場合、会社にとって重要な顧客を失うと言うような場合には深刻かも知れません。自分や部下のミスによって生じたことであれば尚更です。 【仕事の量・質の変化に関する事柄】 ● 仕事内容・仕事量の大きな変化を生じさせる出来事があった。 ○ 業務の困難度、能力・経験と仕事内容のギャップ、責任の変化の程度等 ★ ここで問題にしているのは仕事内容や仕事量そのものではなく、仕事内容の変化や仕事量の変化の原因となる出来事の方です。例えば、単なる営業マンが高度な知識と経験を必要とする会社設立の仕事を担当するとなると仕事量は増えざるを得ません。こうした人事異動などが対象となります。 ● 勤務・拘束時間が長時間化する出来事が生じた。 ○ 勤務・拘束時間の変化の程度、困難度等 ★ これも上の事柄と同じく長時間労働そのものではなく、長時間労働化の原因となった出来事のほうです。例えば、店長に登用された結果、長時間労働となったケース。このケースの場合には、店長への昇進という事柄が該当します。 【身分の変化等に関する事柄】 ● 出向した。 ○ 在籍・転籍の別、出向の理由・経過、不利益の程度等 ★ これも出向した結果の不都合では無く、出向そのものです。出向した結果、長時間労働となっていれば「勤務・拘束時間が長時間化する出来事が生じた。」という別の事柄も同時発生することになります。「在籍・転籍の別」となっていますが、在籍出向と転籍出向は全く別物です。在籍出向は出向元、出向先の両方との雇用契約があるのに対して、転籍出向は出向元を退職して出向先との雇用契約を結ぶことを意味します。通常は、転籍出向の方が厳しいことになります。リストラの延長線上で出向が利用されることもありますので、精神疾患の原因になりうるわけです。大企業の在籍出向で出向規定がキチッとしていて不利益変更に該当するようなことが無い場合には「強度�供廚�ら「強度�機廚乏焚爾欧気譴訃豺腓睛�るのでは無いかと考えられます。「強度�機廚箸気譴譴弌∀�使と認められることは有りません。 ● 左遷された。 ○ 左遷の理由、身分・職種・職制の変化の程度等 ★ 事業主の恣意的な人事措置によって降格されたり僻地勤務を命じられたりすることは起こりがちです。そうなった場合のショックは確かに大きいと言えるわけです。 ● 非正規社員であるとの理由等により、仕事上の差別、不利益な取り扱いを受けた。 ○ 差別、不利益の内容・程度等 ★ 日本では、実態として非正規社員と正規社員の間には初めから労働条件上の差があります。従って、この事柄は具体的にはどういうことなのか、難しい問題です。正規社員のやるべき仕事まで次々に押し付けられるとか、非正規社員だけ賃金を大幅に下げられるとかの問題があれば該当するのでは無いかと考えられます。 【役割・地位等の変化に関する事柄】 ● 転勤をした。 ○ 職種、職務の変化の程度、転居の有無、単身赴任の有無、海外の治安の状況等 ★ 転勤は労働者にとっては大きなイベントです。特に治安の悪い外国への転勤は大きな負担になると思われます。 ● 複数で担当していた業務を１人で担当するようになった。 ○ 業務の変化の内容・程度等 ★ この項目は、今回の改正で新たに入りました。この事柄も良くありがちな事柄だと思われます。 ● 配置転換があった。 ○ 職種、職務の変化の程度、合理性の有無等 ★ 退職に追い込むために配置転換をするケースが見受けられます。本社の事務職から倉庫管理に配転されたケースなどはこのケースになるように思われます。 【対人関係のトラブルに関する事柄】 ● セクシャルハラスメントを受けた。 ○ セクシャルハラスメントの内容、程度等 ★ なかなか立証するのが困難な点が難点です。内容や程度で修正されるわけです。風太郎はレイプ事件を取り扱ったことが数回ありますが、そんな場合は当然「強度�掘廚乏幣紊欧気譴襪任靴腓Α�私が遭遇したケースでは風太郎が「加害者と話すことができますか」と聞いてみましたら「できます。」と言われましたので事件後被害者と加害者が喫茶店で話した内容をＩＣレコーダーに録音して頂きました。これを証拠として金銭解決を図ったことがありました。この事柄は、相手に、又は会社に事実を認めさせ、更に録音などで証拠を作ることです。 ● 上司とのトラブルがあった。 ○ トラブルの内容、程度等 ★ 酷いイジメ、嫌がらせは「強度�掘廚箸靴栃未了�柄になっていますので、このトラブルはパワハラやイジメ嫌がらせとは別物です。営業方針や業務上の対立などが考えられます。 ● 部下とのタラブルがあった。 ○ トラブルの内容、程度等 ★ 通常は部下の方は力が弱く、こういうことはあまり考えられないけれど、部下の誰もが上司である自分の指示に従わないということもあるでしょう。何十年も前の話ですが、風太郎にも皆で結束して上司を孤立させた経験があります。加害者だったかも知れません。 平均的には「強度�供廚箸気譴觧�柄は以上です。「強度�機廚乏催�する事柄については解説をしませんが、平均的に「強度�機廚箸気譴觧�柄でも、その内容や程度で「強度�供廚箸気譴襪海箸發△襪錣韻任垢�ら、表を見て自分や同僚の身の上に降りかかった事柄を考えてみる必要があります。「早期退職制度の対象とされた。」というのが「強度�機廚砲覆辰討い泙垢�、これなどは状況次第で「強度�供廚砲覆襪茲Δ忙廚錣譴泙后�
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労災、過労死・過労自殺
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大変役に立つ情報を有難うございました。今ウツで休んでいるのですが、風太郎さんのお陰で泣き寝入りするところだったことを知り、とても感謝しております。
１２月に達成困難な数字であったノルマが達成できなかったことで一方的に減給更に仕事の内容もより厳しくなりました、自分ばかりを責めていた私にとっては本当に救いになりました。有難うございます！
2012/2/2(木) 午後 1:14 [ kou*44j* ]
はじめまして、ごんです。
私は上司のパワハラが９ヶ月持続して、うつ病になりました。
現在、労災申請中です。
もう少し早く「風太郎」さんのブログを拝見していたらと
残念でなりません。
参考にさせて頂きます。ありがとうございます。
2012/2/24(金) 午後 11:37 [ ごん ]