“フルコミ”と言う名の解雇 ( その他雇用 ) - 労働相談奮闘記

買い手市場を良いことに狂暴化する経営者

風太郎が労働相談を始めて3月でマル6年になるが、事業主がこれほど悪質なリストラに手を染めた時期は、かつて無かった。

狂暴化の背景には、労働市場が極端な売り手市場になっていることがある。風太郎のところに来た零細企業の事業主が言っていた。「やあ！驚きました。事務職のアルバイトを募集したら90名もの応募があったんですよ。」と。ハローワークは依然として激しい混雑が続いている。

以下に示す事例は、ブログ読者から届いた経験を若干アレンジして掲載するものです。

フルコミと言う名の解雇

フルコミとは、賃金の全てが売り上げに対するコミッション（歩合）ということである。ある45歳の建築会社の営業マンＡさんは、家の改装工事などの営業を担当していた。固定給が20万円で歩合給が２．５％である。従って、1000万円の改装工事を受注すると25万円の歩合給が付き月給は45万円となる。

3年前に入社した時には、40万円の固定給に歩合が１％だったが、入社半年後に固定給が半分になり歩合給の割合が大きくなったのである。この時も社長の一方的な通告だった。

怪我で入院を契機にフルコミを通告

１１月、この労働者Ａさんは休日に自転車で転び怪我をした。入院し1カ月休んで12月末に出勤したら、社長に呼ばれ、１月から５％のフルコミにするからと通告された。まだ、完治している分けではなく、杖を頼りの出勤なのでセールスも十分にできる状態ではない。

不当だと思ったが、労働組合も無く抵抗はできなかった。1月5日から出勤し、杖を頼りのセールスにでた。セールス日誌も毎日書いて上司に提出した。社長から、総務の事務を担当する女性社員に指示が出た。「Ａは、フルコミだから社会保険と労働保険は脱退するように」という内容だった。

健康保険証の返却を求められた。

総務の女性は、申し訳なさそうにＡさんに「健康保険証を戻すように社長からの指示です。」と言ってきた。Ａさんは、通院中なので困ってしまって「返すわけにはいかない。」と言った。女性は、気の毒そうに「では、社長に直接言ってください。」と言った。

更に、上司から「セールス報告は必要ない。出勤しなくてもよい。成果があがったら報告するだけで良い。フルコミだから自分の裁量で働けばよい。」と言ってきた。ここで、これは事実上の解雇だと気付いた。最低賃金制と言うものが有るはずだと思った。賃金ゼロは労働者ではない。

足を引きずりながらのセールスで1月の成果はゼロだった。社長に、「これは事実上解雇ではないのか。」と食い下がった。社長は「解雇した覚えはない。フルコミの社員だ。」と答えた。彼は「怪我の治療で通院しているので健康保険証を取り上げるのは困る。」と言ったら、「それなら全額お前の負担にしろ。」と言われた。

労基署に申告

Ａさんは、人伝に聞いたユニオンと相談し、労基法22条に基づく退職証明に解雇通告日、解雇日、解雇理由を書くよう配達証明で社長に要求した。社長は、その要求を無視した。Ａさんは、労働基準監督署に行き、事情を説明し、これは事実上の解雇であると主張した。そして、解雇であることを証する退職証明を出すよう社長に勧告するよう申告をした。併せて、解雇予告手当も支払うよう勧告することも申告した。

監督署は、Ａさんの申告に基づいて社長に労基署へ来るように書面を送り、社長と話した。社長は、「解雇はしていない。フルコミの社員だ。」と主張したとのことである。労基署は、賃金ゼロの従業員は違法であると指導を行い社長は検討を約束したとのことである。解雇が撤回されたことを意味する。

今現在、ユニオンが、それを受け団体交渉を行っている。固定給部分を元に戻す交渉である。

Ａさんは言う。「こんな会社は早く辞めて他の会社で働きたいが、この年では雇ってくれるところはない。ユニオンの団体交渉で少しでも労働条件をＵＰするしかありません。」

【参考】
●労基法22条『退職時の証明』→http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#s3
●労基法20条『解雇予告』→　　　　　　　　　　　　　　同上

【解説】
労働基準監督署というところは、主として労働基準法と労働安全衛生法などに関しては権限を持っています。しかし、労働基準法は労働条件の最低基準を定めているに過ぎず、解雇に関しては禁止しているわけではなく３０日前に通告すること、３０日に満たない解雇通告なら解雇予告手当を支払って解雇することしか定めていません。

一方、労働者は、労基法の１０４条で「事業場に、この法律又はこの法律に基づいて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。」と定めていますが、条文に“この法律”とあるので、この法律即ち労働基準法に規定のない事項に関しては監督署に訴えることができないことになります。また、監督官にもこの法律以外の事項で事業主を指導する権限はありません。

この記事で、Ａさんが解雇を証明する退職証明を会社が速やかに出さない点と解雇予告手当の支払いを申告したのは、労基署の権限を良く知った上で労基署を利用したことになります。本当は、解雇撤回を申告したかったのかも知れませんが、労基署には解雇撤回を勧告する権限はないわけです。しかし、結果として解雇は撤回されたことになります。

解雇が正当か不当かを争う場所は最終的には労働審判など裁判所となりますが、それを利用する前に労働組合の団体交渉権を活用するのが一般的です。

最近は、労働局のＡＤＲ（裁判外紛争解決制度）である「助言指導」や「あっせん」も利用できます。労働局のＡＤＲは労基署で取り次ぐ場合もあります。
※裁判外の紛争解決制度については右を参考にしてください。クリックしたら「労働局による助言指導」「労働局によるあっせん」などの項をご覧ください。→http://blogs.yahoo.co.jp/huchisokun/48140790.html