激増！強引な賃金の引き下げ
強引な賃金の引き下げの相談が急激に増えている。５％や１０％の引き下げではない。３０％４０％中には５０％の引き下げまである。こういう極端な賃金の引き下げは営業職に顕著である。固定給を減額され歩合給を増やされるケースもある。
問題は、この様な相談へのアドバイスである。不当であるから徹底抗戦と言いたいところであるが、明日からの生活を抱えた労働者が明日からの生活に困らない方法を考えながらアドバイスしなければならない。解雇の案件に比べて単純ではない難しさを持っている。
人材の使い捨て
今日、風太郎のところに来た労働者Ａさんは「来月から基本給を４０％ダウン」と通告された。「そんなに下げられたのではローンが払えない。」と抗議しても「いやなら辞めろ！」と言われたそうである。Ａさんは2年勤めているが殆どの労働者が1年以内に辞めさせられるそうである。
この会社は、常に採用をしている。高額な労働条件を示して採用するのであるが、入社後半年もするとノルマ未達成を理由に賃金を引き下げるとのことだ。そのノルマも初めから未達となるのが分かり切った高いものを押し付ける。基本給を引き下げる際は問答無用である。高額な給与条件にひかれて求職者がわんさと押し掛けてくる。まさに詐欺的な求人の手法である。
今のご時世、ハローワークの求人に正社員募集は極めて少ないのが実情である。やっと見付けた正社員の口、採用されたと思ったら、こういう酷い企業であることが多い。
難しい！賃金引き下げへの対応
読者は、こういう場合に労働基準監督署が介入できないのかと思うかもしれない。監督署は、主として労働基準法やそれから分離した法律である労働安全衛生法を所掌する役所である。労働基準法には、賃金の引き下げに関しては何の規定も無い。従って、労基署に訴えても法律に基づいた強力な行政指導はできないのである。
東京の場合、ネットで調べたところ、労働者が労基署に申告する案件の７０％は賃金未払いであり、２５％は解雇予告手当の不払いである。こういう賃金の引き下げで場合に頼りになるのは労働組合であるが、大多数の中小零細企業には労働組合は無い。あっても力が無く役に立たない組合も多い。
賃金の引き下げは法的にはどうなっているか
賃金引き下げに関して、その是非を判断する法律は一応ある。労働契約法の8条から10条である。労働基準監督署は労働基準法や労働安全衛生法に関しては力を発揮するが労働契約法のような法律は扱わない。労働契約法は裁判所では役立つ法律と言うことになる。判例をまとめた民法的な法律である。
労働契約法8条には“労働条件を不利益に変更するには労働者の同意が必要”となっている。風太郎のところに相談に来るのは同意しなかった場合である。殆どの労働者が同意せざるを得ないのではないだろうか。その意味で相談に来るのは氷山の一角である。多くの労働者が勝手に賃金を下げられて泣き寝入りしているのである。
労働契約法の9条には“就業規則などを変更しても不利益に変更することはできない。しかし、10条の場合はその限りで無い”となっている。
労働契約法の10条には“ある一定の条件の下では就業規則を変更することで勝手に労働条件を不利益に変更することができる。”と読むことができる。裏返して言えば就業規則の一部である賃金規定の変更を伴わない不利益変更は違法である。
風太郎のところに相談に見える労働者の場合、就業規則を変更する手続きは伴っていないのが殆どなので裁判では勝てると思われるが、裁判沙汰にして勤め続けることは事実上困難だろう。裁判には最低1年はかかるだろうし、お金もかかる。勝訴したからと言って勤務し続ける為には職場に強力な労働組合が無ければ、無理だろう。
就業規則を変更することによって勝手に引き下げることができる為には一定の条件が必要となる。まず、第一に引き下げの必要性があることである。必要性が有ったとしても不利益の程度を極力抑える必要はある。変更後の就業規則を周知する必要もある。
より詳しくは、下に労働契約法の該当条文を示すのでご覧いただきたい。条文には「就業規則の変更により・・・」となっているが、既に労働条件を不利益変更できる就業規則を有している企業も現にあるので、そういう場合も含まれると見なければならないと思う。
成果給や役割成果給といった賃金体系は通常不利益変更ができる仕組みである。
【【【労働契約法】】】
（労働契約の内容の変更）
第八条 労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
（就業規則による労働契約の内容の変更）
第九条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。
第十条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
不利益変更の案件にはどのようにアドバイスしているか
ケースバイケースである。考えなければならないのは、解雇されたり辞めたりした場合に就職先が殆ど無いのが現状である。今回のケースでは、小企業で事業主の判断でどうにでもなるらしいと判断し、値下げ幅を縮小するよう交渉をすることを提案した。直接の話し合いが不可能であれば労働局の助言指導を申し出てみるのも一案である。
労働局の助言指導は、正直言って労働局に不利益変更を是正させる何の権限も無い中で解決の為に尽力してくれる制度と言ってよい。その企業で働き続ける為には勿論自主解決が望ましい。しかし、公的機関を使うのであれば、労働局の助言指導は柔軟なやり方で事業主を説得してくれる。事業主に労働局の指導や助言に従う義務はない。事業主が不利益の程度を緩和するとすれば、それは事業主の自主的な判断である。強制力を伴わない公的機関の説得は、同じ企業で働き続けたいならば、むしろ有効な制度である。
残念ながら労働局の助言指導で失敗するケースは多い。成功するのは事業主に多少の経済的余裕と多少の良心が残されている場合である。
事業主の本音は解雇であることも多い。解雇予告手当をケチる為に、解雇での訴訟リスクを避けるために労働条件を引き下げて退職へ誘導しているにすぎない。解雇よりも悪質なやり方である。こういう酷い内容で有れば事実上の解雇として争うしかない場合もある。
今のような極端な買い手市場の雇用環境が続く限り、不利益変更もまかり通るように思う。
こういう理不尽なことを防ぐには職場に強力な労働組合がなければならない。すぐに大きな組合はできないから、一人ひとりが地域ユニオンへ普段から加盟するような地道な努力が一番の近道かもしれない。
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