労働局の均等室が動くはずです。このところ労働問題も深刻さを増しています。産休や育休を取ろうとすると退職が強要される事件が多発しています。以前なら夫君の収入で何とか生活できたので、文句も言わずに辞めてしまって紛争になるケースは少なかったのだろうとおもいます。出産が喜びでは無くなった時代とは？最近は、社会環境ががらりと変わり、夫君も非正規労働者であったり正社員であっても名ばかり正社員であることが多くなってきています。事業主から辞めてくれと言われても、おいそれと辞めるわけにはいきません。妊娠することが喜びではなくなり、苦しみとなるのは異常と言わなければなりません。そんな事情で、毎週何件かはそう言った悲痛な叫びに遭遇することになりました。 労基署は何故動けないのか労働組合が無い場合、事業主から不当な措置が取られようとした時、労働者の頼る場所は労働基準監督署と普通は思います。労働基準監督署が労働者の駆け込み寺と考える労働者も多く、そう考えるのも当然と思います。労基法６５条には、出産を予定している女性労働者が産前休暇を申し出た場合には認めなければならないことになっています。労働基準法を所掌する役所である監督署は何故動かないか、労働基準法の６５条１項を読んでみましょう。 ６５条
使用者は、６週間（多胎妊娠の場合にあっては、１４週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。 就業させて初めて６５条違反となる分けです。従って、６５条１項違反は、まずあり得ないことになってしまいます。 親切な、監督署ではこの問題は労働局の均等室が指導しますからと誘導してくれますが、不親切な監督署では「社長がダメと言っても権利ですから取ってください。」としか言いません。 出産まで６週間を切って産休を申し出ているのに無理やり働かせることは、まず有りません。従って、労基法違反ではないことは分かりますが、では何に違反するとして労働局の均等室が動くのでしょうか。 均等法９条労働局の均等室が動ける根拠は「男女雇用機会均等法９条」にあります。そして、均等法を所掌する役所は監督署ではなく労働局の均等室となっている分けです。均等法９条を見ましょう。特に９条３項をご覧ください。 （婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）
第九条 事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。 ２ 事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。 ３ 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法 （昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第一項 の規定による休業を請求し、又は同項 若しくは同条第二項 の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。 ４ 妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。 そして、上の同法９条３項に関して、「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」（平成１８年厚労省告示６１４号）の第４項「婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取り扱いの禁止（９条関係）」の小項目３「妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益な取り扱い（９条３項関係）」の（２）（３）で具体的に定めていますが、長くなるので９条関係について解説した長野労働局のＨＰを以下に紹介します。このＨＰでは上記（２）までを説明しています。 長野県労働局のＨＰ→http://www.nagano-roudoukyoku.go.jp/joken/joken-kintou1-4.htm このＨＰの<妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの例>の「４ 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。」は退職の強要を意味しています。これを禁止事項としている分けです。 このＨＰでは、それ以上の説明は有りませんが、上の指針（３）項ではイからトまで７項目にわたって、より具体的に規定しています。その中の幾つかをご紹介します。 「イ 勧奨退職や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、（2）のこの「退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと」に該当すること。」
「ロ 業務に従事させない、専ら雑務に従事させる等の行為は、（2）のへの「就業環境を害すること」に該当すること。」 「ハ 事業主が、産前産後休業の休業終了予定日を超えて休業すること又は医師の指導に基づく休業の措置の期間を超えて休業することを労働者に強要することは、（2）のトの「不利益な自宅待機を命ずること」に該当すること。」 労働局の紛争解決援助制度男女雇用機会均等法、育児介護休業法、パート労働法に関係する紛争の解決手段についての説明は厚生労働省のパンフレットを紹介しますのでご覧ください。 労働局の紛争解決援助制度→http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data02.pdf#search= |
妊娠、出産、育児、男女平等
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