「解雇理由証明書」の書式 ( その他雇用 ) - 労働相談奮闘記

解雇されたら「解雇理由書」を要求しよう。

解雇したくせに解雇してないと言い張る事業主は残念ながら五万といる。これほど解雇が日常的に多くなると労働者にも解雇予告手当のことは良く知られるようになってきた。

労基法の２０条では解雇は３０日前までに予告しなければならないとし、即日解雇の場合には３０日分の平均賃金を支払わなければならないとしている。１５日前の解雇予告であれば残りの１５日分の平均賃金となる。

この通りに解雇すれば労基法違反にはならない。労基法違反にならなくても解雇が正当か不当かの争いは別問題である。労基法は、最低限の労働条件を決めたに過ぎず、民事的争いである損害賠償や慰謝料は別に残るのである。

民事的部分は最終的には裁判所の労働審判で争うことになるが、その前にユニオンの団体交渉や労働局のあっせんなどを利用することが一般的である。

解雇された労働者の権利

解雇された場合、労働者には法的に次の二つの権利が生じることが多い。
1. 一つ目の権利は労基法上の権利である。解雇予告が３０日に満たなければ不足する日数分の平均賃金にあたる解雇予告手当を受け取る権利がある。（労基法２０条）

解雇予告手当が権利とならない例外が有る。それは、労基法の２１条に定められている。具体的には、労基法を見て欲しいが、頻度が高い例外として、試用期間中であり且つ入社から１４日以内であれば権利が無い。例外で問題になるものに「労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合（労基法２０条１項但し書き）」がある。要するに「重責解雇」である。金品を着服して解雇されるのであれば仕方が無いのであるが、この場合には労基署の除外認定を受けることが義務付けられている。（昭和６３年３月１４日基発１５０号＝労働基準局長名で発する通達）起訴されるなどの場合には認定は受けられる可能性が高いが、殆ど認定はされない。

※労基法→http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html

余談であるが、労基署は労働基準法や労働安全衛生法を守らせる役所である。労働者からの申告案件（労基署に行政指導を求める案件＝労基法１０４条）の２５％ぐらいがこの解雇予告手当不払い案件と思われる。７０％ぐらいが賃金不払い案件である。この二つの仕事で監督官は忙殺されている。換言すれば、労働紛争の複雑さに比べて労基署で行政的に解決できる紛争の種類の何と少ないことと言うこともできる。解雇の不当性は労基署では行政指導の対象ではない。賃金引き下げも然り、パワハラも然り、不当な配転や性差別、職種変更も然りである。

2. 二つ目の権利は民事的な権利である。不当解雇の場合には損害賠償や慰謝料を求める権利。（民法４１５条「債務不履行」又は民法７０９条「不法行為に対する損害賠償」、労働契約法１６条）
この権利は、行政指導ではどうにもならない。最終的には裁判所を使うことになるが、ユニオンの団体交渉や労働局のあっせんで話し合い解決が多くなされている。
※民法４１５条（債務不履行）→http://ja.wikibooks.org/wiki/%E6%B0%91%E6%B3%95%E7%AC%AC415%E6%9D%A1
※民法７０９条（不法行為による損害賠償）→http://ja.wikibooks.org/wiki/%E6%B0%91%E6%B3%95%E7%AC%AC709%E6%9D%A1
※労働契約法→http://www.roudoukyoku.go.jp/notice/keiyakuhou/pdf/joubun.pdf

何故、「解雇理由書」が必要か

前段が長くなったが、何故「解雇理由書」が必要かの本題に入ろう。解雇をしているくせに、労基署が「予告手当を払いなさい。」と勧告しても「解雇はしていない。」ととぼける事業主が実に多いのである。労働者と使用者の言い分が異なると何か証拠が無ければ監督署は指導できなくなってしまう。

ハローワークでは正社員の募集１名に対して数百名の求職者が押し掛ける状態である。就職難の中で、酷い事業主が激増した。１名の社員を採用するのに数名の社員を採用し、ダイヤモンドだけ残して残りの新入社員を短期間で追い出すといったことが日常茶飯事である。

解雇の仕方も巧妙である。解雇と言う言葉は使わない。「明日から来なくて良い。」「もう、おまえにやってもらう仕事は無い。」解雇と言った後で「解雇しても良いが、次の就職に不利だから、自己都合で辞めたらどうか。」幹部が大勢で取り囲んで自己都合退職の退職届に署名捺印を強要する。

こういう相談を風太郎は１日数件は受けている。監督署で事業主に解雇予告手当を払うよう勧告しても「明日から来なくてよいなんて毎日言ってますよ。普通は翌日出勤するでしょう。教育的指導のつもりですから。出勤しなくなったんで、こちらが迷惑してるんです。」と言った具合である。

事業主が解雇と言う言葉を使わない場合には「解雇ですか？」と聞いて、解雇だと言ったなら、「労基法２２条による書面に解雇予告日と解雇日と解雇理由を書いてください。」と要求すべきです。「そんなものは書けない。」と言ったなら「それでは解雇ではありませんから出勤を続けます。」と食い下がるべきです。

解雇を不当として損害賠償を求める争いは最終的には裁判所で結論を出すことになるが、証拠が無ければ敗訴してしまう。ユニオンの団体交渉や労働局のあっせんでは証拠は必要としないが、裁判ででも争える条件が有って初めて有利に展開するのは事実である。

「モデル解雇理由書」の不備

退職時等の証明について労基法２２条で定めている。その第２項は解雇予告がされた場合に、労働者が退職日までの間に「当該解雇の理由について証明書を請求した場合」には遅滞なく交付しなければならないと定めている。従って、退職後に請求するのであれば第１項による退職証明となる。

おぼえておくと良いのは第３項である。「・・・・労働者の請求しない事項を記入してはならない。」と書かれている。懲戒解雇をされたような場合、退職したことだけを証明してもらうことができるのである。ただ、懲戒解雇を不当として争うのであれば、書いてもらった方が良い。

サブタイトルの本題に入るが、厚生労働省は通達で「モデルの退職証明書」や「モデルの退職理由証明書」を公開している。労基署によっては、このモデルを必要な労働者に配布もしている。このモデルの様式で事足りる場合もあるが、問題点もある。
以下にモデルの様式を示すのでクリックして見て欲しい。

※２２条１項の退職証明のモデル様式→http://www2.mhlw.go.jp/info/download/19990226/06.htm

※２２条２項の退職理由証明書→http://www.miyarou.go.jp/download/kaiko_youshiki.html

上は退職後に請求する退職証明であるが、国民健康保険に切り替える際に市役所や区役所に提出する退職証明としては問題ない。しかし、解雇予告手当を請求する場合には解雇予告日がでていないので問題がある。

下は解雇予告された場合に退職日までの間に請求する解雇理由者だが、逆に退職日が書かれていない。退職日は、離職票などで証明できるかも知れないが、書いてもらった方が良い。労働基準監督署も何故こんな不備なものを漫然と配布するのか疑問に思う。

風太郎の退職証明書（案）

別にモデル様式を使う必要も無いので風太郎が考えた様式を紹介することにする。
解雇以外の場合には既に紹介したモデル様式で問題ないので風太郎の案は解雇の場合に限定して利用して頂くと良い。

※退職証明書の案（２２条１項２項共用）
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　　　　　　　退職証明書（又は「解雇理由証明書」）
　　　　　　（解雇理由を重視する際には「解雇理由証明書」とする。）
△△△△△△殿
あなたの退職に関してつぎのとおり証明します。
　　　　　　　　　　　　　　平成○年○月○日

　　　　事業主氏名又は名称　　　　印

　　　　代表者氏名　　　　　　　　印

１．退職理由

解雇

２．解雇予告日＆解雇日
（１）解雇予告日　　平成　年　月　日
（２）解雇日　　　　平成　年　月　日
３．解雇理由

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法律を良く読んでいる事業主なら退職後に発行するのは「退職証明書」だと拘るかも知れないが解雇理由が書いてあれば、「退職証明書」であろうが「解雇理由証明書」であろうがどちらでも良い。

モデル様式の場合、親切に解雇理由を選択するようになっているし、欄外の備考には就業規則がある事業所の場合、選択するのではなく就業規則の解雇理由を書きなさいとなっている。これは、親切すぎるように思う。

風太郎の経験では、風太郎提案のフォームを渡して勝手に解雇理由を書いてもらったところ就業規則の解雇理由に該当しない解雇理由を書いた事業主がいた。労働局のあっせんで公益委員であるあっせん員からその点を指摘され、損害賠償を払う結果になったこともある。なるべくシンプルな方が良いと思う。