有給休暇をとったら精勤（皆勤）手当が支払われない？

有給休暇を取得したら皆勤（精勤）手当が支払われなかった

労基法136条違反となる

有給休暇を取ったら皆勤(精勤）手当が支払われなかったという訴えは時々ある。これは労基法違反ではないのかとの質問もある。逆に、事業主からどのような名目の賃金をどういう条件で払うかは事業主が決めるべきものではないのかとの主張もある。労基法上はどうなのだろうか。

以下に労基法136条の条文と昭和63年1月1日に基発第1号として出された通達の有給休暇の部分をご紹介します。

●労基法136条

　使用者は、第３９条第１項から第４項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

●昭和63年1月1日基発第1号の有給休暇の「不利益取り扱い」に関する部分

(４)　年次有給休暇の取得に伴う不利益取扱い

精皆勤手当及び賞与の額の算定等に際して、年次有給休暇を取得した日を欠勤として、又は欠勤に準じて取り扱うことその他労働基準法上労働者の権利として認められている年次有給休暇の取得を抑制するすべての不利益な取扱いはしないようにしなければならないものであること。

年次有給休暇の取得に伴う不利益取扱いについては、従来、[1]年休の取得を抑制する効果を持ち、法第三九条の精神に反するものであり、[2]精皆勤手当や賞与の減額等の程度によっては、公序良俗に反するものとして民事上無効と解される場合もあると考えられるという見地に立って、不利益な取扱いに対する是正指導を行ってきたところであるが、今後は、労働基準法上に明定されたことを受けて、上記趣旨を更に徹底させるよう指導を行うものとすること。

なお、労基署の労働基準監督官が持っている「労働基準法コンメンタール」の136条に関する記載には次のように裁判例として次のように記載されている。

「従来の裁判例においても、不利益取り扱いとして許されないものとしては、皆勤手当等の諸手当の全部又は一部を「年休を取得して休んだ日のあること」を理由として支給しないこととするもの（横浜地裁判決（中略）大瀬工業事件）、前年1年間の稼働率が８０％以下の者について賃金の引き上げの対象から除外する労働協約の条項により、不就労時間に年次有給休暇によるものを含めて稼働率の計算をすることとするもの（最高裁第1小法廷判決（中略）日本シェーリング事件）等がある。」

このような労働相談があった時は以上のような説明が労働基準監督署からあったと労働者から事業主側に説明させることにしている。事業主側も手当の支給基準は事業主が決められると思っていることが多く、修正されることも多い。事業主が分らず屋であれば労基署に対して賃金不払いの申告(労基法２４条違反の申告)となる。