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有給休暇をとるのに事業主の承認は必要としない
このタイトルはチョッと言いすぎかもしれないが法的には正しい表現である。
私の職場にも「有給休暇申請書」というものがあり、とりたいときには管理者に提出している。たいてい希望どおりとなるが「この日は変えられないだろうか」と相談されることもある。管理者は皆の希望が集中してしまった日などは調整せざるを得ない。大概、誰かが別の日でも構いませんと言うので解決する。調整が付かないときには少ない人数で仕事をすることもあれば本部から応援がきたりすることもある。有給はとれているので管理者（事業主）が有給を「承認」するとか「承認しない」とか問題になることは無い。
労基法の39条5項には「使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」と書かれている。
労働者が請求する時季とは
労働基準監督署の監督官も持っている「労働基準法」通称「労働法コンメンタール」にはこの点について次のように解説している。
「年次有給休暇は労働者が請求する時季（シーズンを加えた時期の意味、取得日を特定することを含む）に与えることとされているので、本条所定の要件を満たした休暇権を取得した労働者に対しては、使用者は、これを積極的に与えるよう努める必要がある。（中略）休暇の時季選択権は、原則として労働者に与えられている。
事業の正常な運営を妨げる場合とは
上の条文によれば事業主は「事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」としているので、それ以外の理由では拒めないと言うことになる。
ところで、事業の正常な運営を妨げる場合とは何かと言うことになるが、業務の正常な運営と書かれているわけではなく、事業の正常な運営と規定されている点が重要である。事業規模等によってこの判断に幅がでてくるものと思われるが「コンメンタール」では「最高裁は、本条の主旨を『使用者に対し、できる限り労働者が指定した時季に休暇を取得することができるように、状況に応じた配慮をすることを要請しているものと解すべきであろ」としていることを紹介している。
コンメンタールでは更に事業の正常な運営を妨げる場合事例として「例えば年末特に業務繁忙な時期においてはかかる点を考慮することができるし、また同一期間に多数の労働者の休暇指定が競合したためそのその全員に休暇を付与し難いという場合も考えることができる。」と説明している。
私も、経理担当をした時など決算時期に休暇を取るなどしなかったし、言われるまでもなく超繁忙期には不要不急の旅行など遠慮した。管理職として皆の有給休暇の調整をした時も小学生をもった社員の夏休み旅行などは繁忙期であってもなんとかする努力をしたことを覚えている。
退職を予定している従業員の場合の時季変更権
従業員が有給休暇をこの日に取りたいと申し出たときに事業主に与えられた権利は事業の正常な運営を妨げる場合の「時季変更権」しかない。よく有給休暇について相談があるのは、有給休暇を全く取れなかった従業員が辞める際にまとめて10日とか20日とか30日とかの有給を取りたいがどうすれば取れるかという相談である。
結論から言うと会社は時季変更権の行使がほとんどできないと言うことになるので、辞める労働者は指定した日に事業主は有給を与えざるを得なくなる。時季変更権はあるが退職日まで間が無ければそのまま認めざるを得ないことになる。
事業主からよく問い合わせがある。「30日もまとめて退職前に有給を取るなんて非常識と思いませんか。」というような内容である。私は、質問してくる事業主に対して「有給は法律で認められた権利なんです。放っておいたら退職直前に休まれるのは分り切ったことです。従業員の健康管理のために、常日頃から計画的に休むように指導していたら良かったんですよ」と言うことにしている。
「退職届」 兼 「有給休暇届け」の提出
有給を与えようとしない事業主は依然として多い。「退職に際して、どうしたら有給休暇がとれますか」との質問は毎日のようにある。
事業主や上司が、分らず屋であれば、退職届に有給休暇の計画も書き込んで提出することを勧める。提出しても認めないと言ってきたら「労働基準監督署に相談したら『会社にできるのは時季変更権だけだから、貴女の指定した日で休みなさい』と言われた。不審に思うなら監督署に電話して確認してくださいと言いなさい。」とアドバイスする。
休んだ結果として、賃金が払われなければ労基署に賃金不払いの申告をすると労基署は労基法24条違反（賃金不払い）の事件として賃金是正勧告をすることになる。
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有給休暇、長時間労働
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