何が変わる改正高年法（４月１日施行）

６０代も本格的に働く社会が到来する。従業員を６５歳まで雇用するよう企業に義務付ける改正高年齢者雇用安定法が１日、施行された。会社員が加入する厚生年金で、男性の支給開始年齢が６０歳から６１歳に引き上げられ、２０２５年度に６５歳となることに伴う措置だ。女性は、男性より５年遅れで引き上げが始まる。

　少子高齢化で働く若者が減少しており、高年齢者の活用は不可欠だ。六十歳以上の人の知識や経験を生かし、日本経済の活性化を目指す。

　多くの企業は六十歳が定年のため、年金の支給開始年齢が引き上げられると、収入の空白期間が生じる懸念がある。これを避けるため、企業は希望者全員に対し、六十五歳までの雇用を確保する措置を整備しなければならない。具体的には（１）定年延長（２）定年の廃止（３）継続雇用制度の導入－のいずれかを実施する。

　従来は労使合意を条件に継続雇用の対象者を選別できる基準を設けることができた。しかし四月からは、収入の空白期間が生じる間は基準を設けることができなくなり、段階的に六十五歳までの雇用義務化が実現する。

　多くの企業は継続雇用制度を導入。定年後の賃金を引き下げ、人件費を抑えることができるからだ。しかしサントリーホールディングスや大和ハウス工業が定年を六十五歳にするなど、働く意欲を維持するため定年延長の動きも広がっている。

　会社員ＯＢの年金は基礎年金と厚生年金で構成されており、基礎年金はすでに男性は六十五歳支給がスタート。四月からは男性の厚生年金が六十一歳支給となり、今後も三年ごとに一歳ずつ引き上げられる。

　六十五歳支給となるのは十二年後の二五年度だ。

　高齢化は今後も一段と進む。厚生労働省の国立社会保障・人口問題研究所の推計では、四〇年には六十五歳以上の人口の割合（高齢化率）が全都道府県で三割を超える。社会保障費の増大は避けられず、年金支給開始年齢のさらなる引き上げが検討課題となる。

＜改正高年齢者雇用安定法＞　希望者全員に対し、６５歳までの雇用を確保するよう企業に義務付ける法律で、４月１日施行。労使が合意すれば、継続雇用の対象者を選ぶ基準を設けることができるとする現行の制度を廃止する。このほか、継続雇用先の範囲をグループ企業まで拡大。勧告に従わない企業名を公表する規定も設けた。

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ポイントは以下のとおりです。

４月１日の改正高年法の施行によって、企業には原則として希望者全員を６５歳まで雇用する制度を導入する義務が生じている。（定年の廃止、定年の延長、継続雇用のいずれかの制度が義務付けられている）

継続雇用制度の対象となる高年齢者につき事業主が労使協定により定める基準により限定できる仕組みを廃止する。（労使協定があればどんな内容でも有効かというと高年法の趣旨に反する協定は無効となると思われる）

３月３１日までに労使協定が締結されていれば、その労使協定による基準によって継続雇用の対象者を限定することはできるが、その場合でも今年度以降６１歳までは希望者全員を雇用する制度としなければならない。２８年度からは６２歳まで希望者全員を雇用しなければならない。その後も厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢の引き上げに合わせて希望者全員を継続雇用しなければならない。